Шкала устойчивости рабочей группы — обработка и онлайн-расчёт
Оценка устойчивости рабочей группы (команды) — её способности сохранять слаженную работу и проактивно справляться с трудными и меняющимися условиями деятельности.
- Полное название
- Шкала устойчивости рабочей группы (команды), v.12
- Авторы
- О. Н. Ильина, Н. Н. Лепёхин, 2025 (русскоязычная версия на основе Hierarchical Team Resilience Scale, HTRS: S. Sharma, S. K. Sharma, 2016)
- Назначение
- Оценка устойчивости рабочей группы (команды) — её способности сохранять слаженную работу и проактивно справляться с трудными и меняющимися условиями деятельности.
- Контингент
- Взрослые работники организаций любого профиля, оценивающие ту рабочую группу (подразделение, команду), с членами которой они непосредственно взаимодействуют каждый день. Психометрическая проверка проведена на выборке N = 937 сотрудников российских организаций в возрасте от 18 до 69 лет.
Шкала устойчивости рабочей группы — короткий опросник из 12 утверждений о том, как устроена совместная работа в вашей команде. Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале согласия (1 — «полностью не согласен», 5 — «полностью согласен»). Итог один: средний балл по 12 ответам от 1 до 5. Обратных пунктов нет, отдельных подшкал у русскоязычной версии тоже нет — структура однофакторная.
Устойчивость (resilience) рабочей группы — это способность команды сохранять работоспособность под нагрузкой и перестраиваться, когда условия меняются. Русскоязычную шкалу разработали О. Н. Ильина и Н. Н. Лепёхин (СПбГУ) на основе иерархической шкалы командной устойчивости HTRS Sharma и Sharma (2016). Оригинал содержал 50 утверждений и 10 подшкал; при адаптации из него отобрали шесть содержательных областей и по два пункта на каждую — так получилась версия v.12.
Шесть областей, из которых собран опросник: гибкость рабочих групп, групповые нормы, связь в работе, разделяемый язык, доверие и воспринимаемая эффективность коллективных действий. Отдельных баллов по ним не считают: факторный анализ дал однофакторное решение, и авторы предписывают один показатель — средний балл по 12 ответам. Внутренняя согласованность высокая: альфа Кронбаха = 0,96 (по подвыборкам от 0,94 до 0,97).
Важная особенность: респондент оценивает не себя, а свою группу. Поэтому индивидуальные баллы обычно усредняют по подразделению, а разброс внутри команды смотрят отдельно — он показывает, одинаково ли участники видят происходящее.
В дипломных работах шкалу используют в трёх типовых дизайнах: сравнение подразделений (отделы, смены, проектные команды), замер «до / после» организационного вмешательства и корреляционный анализ. Авторы получили положительные связи устойчивости группы с кооперативными отношениями (r = 0,57), оптимизмом (r = 0,40), самоэффективностью (r = 0,38), базовым самооцениванием (r = 0,34) и отрицательную — с выгоранием (r = −0,39). Смежные инструменты на сайте: психологическая безопасность команды TPS-7, социальный капитал на работе SCAW, самоаттестация группы как коллектива.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Устойчивость рабочей группы (общий балл)
Единственный подсчитываемый показатель методики. Русскоязычная версия имеет однофакторную структуру (CFI = 0,993, RMSEA = 0,038), поэтому итог — средний балл по всем 12 ответам. Чем выше балл, тем более устойчивой участник считает свою рабочую группу.
пункты 1–12, обратных нет
Гибкость рабочих групп (содержательная область)
Способность членов команды справляться с изменчивостью задач и находить новые или лучшие способы работы. Отдельный балл по области не считается — она представлена всего двумя пунктами и в итог входит вместе с остальными.
пункты 10, 12
Групповые нормы (содержательная область)
Согласованность ожиданий: понимают ли участники, какие действия от них ждут и какое поведение в команде считается приемлемым.
пункты 7, 8
Связь в работе (содержательная область)
Плотность рабочих связей: насколько плодотворно люди общаются и делятся друг с другом нужной информацией.
пункты 2, 5
Разделяемый язык (содержательная область)
Общность профессионального языка: стараются ли участники понимать друг друга для координации работы и используют ли общепонятные термины на совещаниях.
пункты 1, 11
Доверие (содержательная область)
Доверительные отношения в группе: уверенность, что коллеги учтут твои потребности при решении, и оценка взаимного доверия внутри команды.
пункты 6, 9
Воспринимаемая эффективность коллективных действий (содержательная область)
Убеждённость в возможностях команды: способна ли она помочь участнику с его рабочей проблемой и справиться с большинством трудных ситуаций.
пункты 3, 4
Полный текст методики
Прочитайте каждое утверждение и оцените по 5-балльной шкале от «1» (полностью не согласен) до «5» (полностью согласен), насколько подходит данная характеристика для описания рабочей группы (команды), с членами которой вы непосредственно взаимодействуете в процессе ежедневной работы. Выбирайте тот ответ, который наилучшим образом отражает ваше мнение. Здесь нет правильных или неправильных ответов, так как важно только ваше собственное мнение.
Шкала ответов: 1 — Полностью не согласен 2 — Скорее не согласен 3 — Ни то, ни другое 4 — Скорее согласен 5 — Полностью согласен
- 1.Члены моей команды стараются понимать друг друга для координации совместной работы.
- 2.Члены моей команды плодотворно общаются друг с другом.
- 3.Моя команда способна помочь участнику команды решить его/ее рабочую проблему.
- 4.Моя команда может справиться с большинством трудных ситуаций.
- 5.Члены моей команды делятся необходимой информацией друг с другом.
- 6.Я верю, что мои товарищи по команде учтут мои потребности при принятии решения.
- 7.Члены моей команды согласованы в отношении того, какие действия и поведение от них ожидается.
- 8.Члены нашей команды ясно понимают, что является, и что не является, приемлемым поведением в нашей команде.
- 9.Я считаю, что члены моей команды доверяют друг другу.
- 10.Члены моей команды легко справляются с вариабельностью и изменчивостью задач.
- 11.Члены моей команды используют общепонятные термины и выражения в ходе обсуждений (совещаний).
- 12.Наша команда проявляет высокую изобретательность обдумывая новые или лучшие способы выполнения наших задач.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале: 1 — «полностью не согласен», 2 — «скорее не согласен», 3 — «ни то, ни другое», 4 — «скорее согласен», 5 — «полностью согласен».
- 2Обратных пунктов в методике нет — все 12 утверждений сформулированы положительно и берутся как есть. Переворачивать ничего не нужно.
- 3Итоговый показатель = средний балл по 12 ответам (сумма всех ответов, делённая на 12). Диапазон — от 1,00 до 5,00; сумма при этом лежит в диапазоне 12–60.
- 4Отдельные баллы по шести содержательным областям авторы не выделяют: структура русскоязычной версии однофакторная, и на каждую область приходится всего по два пункта. Области полезны для качественного разбора, а не для подсчёта профиля.
- 5Чем выше средний балл, тем выше воспринимаемая устойчивость рабочей группы. Условные уровни: до 2,5 — низкая; 2,5–3,5 — ниже среднего; 3,5–4,25 — средняя; выше 4,25 — высокая.
- 6Для команды дополнительно считают среднее по всем её участникам и разброс: показатель по замыслу описывает группу, а не отдельного человека.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):
1,00–2,49 балла
Низкая устойчивость
2,50–3,49 балла
Ниже среднего
3,50–4,24 балла
Средняя
4,25–5,00 балла
Высокая устойчивость
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл 1–5 (сумма 12–60)
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Ответы даются по 5-балльной шкале Ликерта, то есть формально в порядковой шкале: расстояние между «скорее согласен» и «полностью согласен» не обязано равняться расстоянию между «ни то, ни другое» и «скорее согласен». Поэтому в дипломе безопаснее описывать результат медианой и квартилями, а сдвиги и различия проверять непараметрическими критериями. Параметрические методы (t-критерий, ANOVA) на средних баллах допустимы, но требуют отдельной проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте, что респондент ответил на все 12 пунктов: обратных пунктов нет, но и пропусков быть не должно — при 12 пунктах каждый весит больше 8 % итога.
- 2Посчитайте средний балл по 12 ответам (сумма делится на 12). Диапазон итога — от 1,00 до 5,00.
- 3Рассчитайте описательные статистики по группе: медиану, квартили, среднее и стандартное отклонение. Отдельно посмотрите разброс: сильное расслоение внутри команды само по себе диагностично.
- 4Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка, если планируете параметрические методы.
- 5Выберите критерий по дизайну исследования и оцените значимость различий или сдвига.
- 6На своей выборке имеет смысл посчитать альфу Кронбаха и сравнить её с авторским значением 0,96 — это подтвердит, что шкала работает на вашем контингенте.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Проектный отдел из 12 сотрудников заполнил шкалу устойчивости рабочей группы до и после трёхмесячной программы командной работы (еженедельные разборы задач без поиска виноватых, общий глоссарий проекта, зафиксированные правила взаимодействия). Сравниваем средний балл устойчивости.
До: 3,25 3,58 2,92 3,75 3,42 3,08 3,92 3,33 2,83 3,67 3,17 4,00
После: 3,92 4,17 3,33 4,25 4,08 3,50 4,33 4,00 3,25 4,08 3,75 3,92
- 1Дизайн: одни и те же 12 сотрудников, два замера одной шкалы → критерий Вилкоксона (шкала порядковая, выборка мала).
- 2У каждого сотрудника посчитан средний балл по 12 ответам; обратных пунктов в методике нет, поэтому перекодировка не нужна.
- 3Медиана до программы: Me = 3,38 балла (уровень «ниже среднего», Q₂₅–Q₇₅ = 3,13–3,71). После: Me = 3,96 балла (уровень «средний», Q₂₅–Q₇₅ = 3,63–4,13). Прирост медианы — 0,58 балла.
- 4Ранжируем модули сдвигов: положительных сдвигов 11, отрицательный один (−0,08 балла, наименьший по модулю, ранг 1). Нетипичным здесь является именно отрицательный сдвиг, поэтому T эмп = 1.
- 5При n = 12 табличные значения: T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп = 1 ≤ 7, сдвиг статистически значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили среднего балла устойчивости рабочей группы до и после программы, а также результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Устойчивость рабочей группы по ШУРГ до и после программы командной работы (n = 12)
| Шкала | Me до | Q₂₅–Q₇₅ до | Me после | Q₂₅–Q₇₅ после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Устойчивость рабочей группы | 3,38 | 3,13–3,71 | 3,96 | 3,63–4,13 | 1 | 7 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианного значения шкалы устойчивости рабочей группы до и после программы командной работы.
Рисунок 1 — Медиана устойчивости рабочей группы (ШУРГ) до и после программы
Медианный средний балл вырос с 3,38 до 3,96 (+0,58 балла). До программы группа находилась в зоне «ниже среднего»: показатель держался около нейтральной отметки 3, то есть сотрудники не были уверены, что команда справится с трудной ситуацией. После программы медиана перешла в зону средних значений. Положительный сдвиг отмечен у 11 сотрудников из 12, максимальный прирост — 0,67 балла, у одного участника показатель снизился на 0,08 балла.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, поскольку шкала измеряется в порядковой шкале Ликерта, а объём выборки мал (n = 12). Положительных сдвигов 11, отрицательный один; сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1 при T крит = 13 (p ≤ 0,05) и 7 (p ≤ 0,01). Так как T эмп ≤ T крит, рост устойчивости рабочей группы признаётся статистически значимым (p < 0,01).
Вывод
После программы командной работы устойчивость рабочей группы значимо выросла (T эмп = 1, p < 0,01): медиана среднего балла увеличилась с 3,38 до 3,96, уровень сменился с «ниже среднего» на «средний».
Норм у методики нет: как тогда интерпретировать балл
В статье-первоисточнике нормативные таблицы не приводятся: авторы описывают факторную структуру, надёжность, инвариантность и связи с другими переменными, но не публикуют ни средних по выборке, ни границ уровней. Значит, абсолютный балл сам по себе мало что говорит, и в дипломе его нужно с чем-то сравнивать.
Уровни на этой странице (низкая, ниже среднего, средняя, высокая) — условное деление диапазона 1–5, привязанное к самой шкале ответов: 3 балла означают «ни то, ни другое», то есть неопределённость, ниже 2,5 преобладает несогласие, выше 4,25 — устойчивое согласие. Называть такие границы авторскими нормами нельзя; в тексте работы их следует обозначить как ориентировочные.
- Сравнение подразделений между собой — основной корректный способ интерпретации.
- Замер «до / после» организационного вмешательства — второй корректный способ.
- Терцили или квартили собственной выборки — когда нужны условные «низкие» и «высокие» группы.
- Абсолютный балл без точки отсчёта — самый слабый вариант, требует прямой оговорки.
Как собрана версия из 12 пунктов
Оригинальная иерархическая шкала командной устойчивости HTRS (Sharma, Sharma, 2016) содержит 50 утверждений и 10 подшкал, сгруппированных в четыре измерения: структура группы, развитие мастерства, социальный капитал и коллективная эффективность. Такой объём авторы русскоязычной версии сочли препятствием для практического применения.
После прямого и обратного перевода и пилотажного опроса из оригинала убрали четыре подшкалы: «воспринимаемая эффективность членов команды» воспринималась как дублирующая, а «дизайн задач», «ориентация на командное научение» и «состав команды» понимались по-разному работниками из разных профессиональных сфер. Осталось шесть подшкал, покрывающих все четыре измерения модели.
Промежуточная версия содержала 21 утверждение (α = 0,97). Для сокращения из неё отобрали по два пункта на каждую из шести областей — с наибольшей нагрузкой на общий фактор. Полученная версия v.12 сохранила однофакторную структуру и высокую согласованность (α = 0,96), а её показатель коррелирует с показателем версии из 21 пункта на уровне r = 0,90.
Таблица 2 — Психометрические показатели русскоязычной версии (Ильина, Лепёхин, 2025)
| Показатель | Версия v.21 | Версия v.12 |
|---|---|---|
| Число пунктов | 21 | 12 |
| α Кронбаха (общая выборка) | 0,97 | 0,96 |
| α Кронбаха по подвыборкам | 0,96–0,98 | 0,94–0,97 |
| χ² / df | 2,499 | 2,136 |
| CFI | 0,987 | 0,993 |
| RMSEA (90 % ДИ) | 0,040 (0,035; 0,045) | 0,038 (0,028; 0,047) |
Выборка психометрической проверки: N = 937 сотрудников российских организаций (три независимых исследования: 496, 213 и 228 человек), возраст 18–69 лет, 75 % женщин.
Шесть содержательных областей и почему по ним не считают профиль
Пункты опросника взяты из шести областей исходной модели, по два на каждую. В приложении к статье пары указаны через номера промежуточной версии из 21 пункта; в итоговой нумерации из 12 пунктов они распределяются так, как показано в таблице ниже.
Считать по этим парам отдельные баллы не нужно и статистически неоправданно: двух пунктов недостаточно для устойчивой оценки, а факторный анализ показал, что все 12 утверждений нагружают один общий фактор (нагрузки от 0,738 до 0,858). Области полезны при качественном разборе результата — когда нужно понять, за счёт чего балл группы получился низким.
Таблица 3 — Содержательные области и их пункты
| Область | Измерение модели | Пункты v.12 |
|---|---|---|
| Разделяемый язык | Социальный капитал | 1, 11 |
| Связь в работе | Социальный капитал | 2, 5 |
| Доверие | Социальный капитал | 6, 9 |
| Воспринимаемая эффективность коллективных действий | Коллективная эффективность | 3, 4 |
| Групповые нормы | Структура группы | 7, 8 |
| Гибкость рабочих групп | Развитие мастерства | 10, 12 |
Соответствие восстановлено по составу версии v.12 и таблицам факторных нагрузок из статьи-первоисточника.
С чем связана устойчивость рабочей группы
Конструктную валидность авторы проверяли корреляционным анализом на той же выборке. Все связи значимы при p < 0,001, коэффициенты приведены для версии v.12 (r Пирсона).
Таблица 4 — Связи показателя ШУРГ (v.12) с другими переменными
| Переменная | r Пирсона |
|---|---|
| Кооперативные отношения | 0,572 |
| Оптимизм | 0,398 |
| Самоэффективность | 0,380 |
| Базовое самооценивание | 0,344 |
| Самооценка | 0,341 |
| Целостность задач и обратная связь от результатов работы | 0,340 |
| Жизнестойкость | 0,267 |
| Конфликтоустойчивость | 0,211 |
| Профессиональное выгорание | −0,389 |
Все коэффициенты значимы при p < 0,001. Значения по версии из 21 пункта отличаются незначимо.