Социальный капитал на работе (SCAW) — обработка и онлайн-расчёт
Экспресс-оценка социального капитала малой рабочей группы: насколько сотрудник чувствует уважение, доверие и взаимную поддержку со стороны непосредственного руководителя и коллег.
- Полное название
- Социальный капитал на работе (Social Capital at Work, SCAW)
- Авторы
- A. Kouvonen, M. Kivimäki, J. Vahtera, T. Oksanen, M. Elovainio, T. Cox, M. Virtanen, J. Pentti, S. J. Cox, R. G. Wilkinson, 2006; русский перевод — Л. Г. Почебут, А. Л. Свенцицкий, Л. В. Марарица, Т. В. Казанцева, И. В. Кузнецова, 2014
- Назначение
- Экспресс-оценка социального капитала малой рабочей группы: насколько сотрудник чувствует уважение, доверие и взаимную поддержку со стороны непосредственного руководителя и коллег.
- Контингент
- Работающие взрослые, у которых есть постоянная рабочая группа (отдел, бригада, смена, кафедра) и непосредственный руководитель. Три пункта из восьми прямо спрашивают о начальнике, поэтому фрилансерам, самозанятым и сотрудникам без общего подразделения методика не подходит. Первоисточник построен на выборке работников муниципалитетов и больниц Финляндии в возрасте от 17 до 65 лет.
SCAW — короткий опросник из 8 утверждений о своей рабочей группе, каждое оценивается по пятибалльной шкале согласия. Три пункта касаются непосредственного руководителя, пять — отношений с коллегами. Основной показатель один: общий уровень социального капитала, средний балл по пункту от 1 до 5 (в сумме от 8 до 40 баллов). Дополнительно из тех же пунктов считают два аспекта — вертикальное доверие руководителю и горизонтальное доверие коллегам. Заполнение занимает 2–3 минуты.
Социальный капитал — это ресурс, который лежит не в отдельном человеке, а в отношениях между людьми: во взаимном доверии, готовности делиться информацией и поддерживать друг друга. До середины 2000-х его измеряли в основном по месту жительства — через членство в объединениях, участие в выборах, отношения с соседями. Авторы SCAW поставили другой вопрос: применимо ли это понятие к рабочему месту, где человек проводит большую часть дня, и можно ли его измерить коротким набором пунктов.
Пункты отбирал эксперт, не работавший с самими данными, — из уже готового опросника финского исследования государственного сектора. Логика отбора была такой: пункты должны показывать, чувствует ли человек, что его уважают, ценят и считают равным на работе, а не что всё определяется положением в иерархии. Отсюда и состав: три вопроса про отношение руководителя и пять — про отношения внутри группы.
Методика хорошо ложится на дипломные работы по управлению персоналом, организационной психологии и психологии труда. Типовые задачи: сравнить подразделения между собой, замерить эффект программы адаптации или командообразования по схеме «до и после», связать социальный капитал с удовлетворённостью трудом, выгоранием или текучестью. Восемь пунктов легко встраиваются в анкету рядом с другими методиками и почти не увеличивают время заполнения.
Важное ограничение: SCAW описывает рабочую группу, а не организацию в целом и не личность отвечающего. Два сотрудника одной компании из разных отделов могут дать очень разные оценки, и это не ошибка измерения. В первоисточнике внутригрупповое согласие оценок оказалось высоким (r wg = 0,88), а доля дисперсии, приходящаяся на различия между подразделениями, — 21 %.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Общий показатель социального капитала
Основной и единственный показатель, ради которого методика создавалась. Авторы проверили, что удаление любого пункта не меняет надёжность шкалы заметным образом, а корреляции пунктов с общей суммой лежат в интервале 0,58–0,69, и на этом основании считают правомерным сводить все восемь пунктов в один индекс. Высокий балл означает, что сотрудник видит вокруг себя уважительное отношение, взаимную информированность и готовность работать сообща.
все 8 пунктов (средний балл 1–5; сумма 8–40)
Вертикальное доверие (руководителю)
Три пункта прямо про непосредственного начальника: обходится ли он с людьми тепло и уважительно, уважает ли права работников, можно ли ему доверять. Это доверие через границу власти — то, что в теории социального капитала называют связывающим уровни (linking) капиталом. Пункты сильно связаны между собой (корреляции 0,72–0,80), поэтому аспект получается очень однородным и чувствительным: смена руководителя двигает его быстрее всего.
пп. 1, 2, 8 (3 пункта, средний балл 1–5)
Горизонтальное доверие (коллегам)
Пять пунктов об отношениях внутри группы: ощущение «мы вместе», взаимное информирование по рабочим вопросам, понимание и принятие друг друга, обмен идеями ради лучшего результата и совместная работа над новыми идеями. Аспект неоднороден по содержанию: два пункта про чувство общности, три — про рабочее взаимодействие и совместное развитие идей. Поэтому низкое значение стоит расшифровывать по отдельным пунктам: «нас не связывает общность» и «мы не обмениваемся идеями» требуют разных рекомендаций.
пп. 3, 4, 5, 6, 7 (5 пунктов, средний балл 1–5)
Полный текст методики
Укажите степень своего согласия или несогласия с приведёнными утверждениями о вашем рабочем коллективе. Правильных и неправильных ответов здесь нет: важно то, как вы сами оцениваете обстановку в своей рабочей группе. Отвечайте по пятибалльной шкале: 5 — полностью согласен, 4 — скорее согласен, 3 — трудно сказать, 2 — скорее не согласен, 1 — полностью не согласен. Под «начальником» понимается ваш непосредственный руководитель, а под рабочей группой — подразделение, в котором вы работаете каждый день.
Шкала ответов: 5 — полностью согласен 4 — скорее согласен 3 — трудно сказать 2 — скорее не согласен 1 — полностью не согласен
- 1.Наш начальник обходится с нами тепло и уважительно.
- 2.Наш начальник уважает наши права как работников.
- 3.Мы чувствуем, что «мы вместе».
- 4.Коллеги информируют друг друга по рабочим вопросам.
- 5.Люди чувствуют понимание и принятие друг другом.
- 6.Происходит ли в вашей рабочей группе обмен идеями друг с другом, чтобы достичь наилучших результатов?
- 7.Люди в нашей рабочей группе кооперируются в процессе создания и воплощения новых идей.
- 8.Мы можем доверять нашему начальнику.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое утверждение оценивается по пятибалльной шкале согласия. В баллах: 5 — полностью согласен, 4 — скорее согласен, 3 — трудно сказать, 2 — скорее не согласен, 1 — полностью не согласен. Более высокий балл всегда означает более выраженный социальный капитал.
- 2Внимание к направлению шкалы. На бланке варианты ответа часто печатают в порядке от согласия к несогласию и нумеруют колонки 1, 2, 3, 4, 5. Это номера колонок, а не баллы: если посчитать их напрямую, показатель развернётся, и высокий социальный капитал превратится в низкий. Перед подсчётом переведите отметки в баллы по правилу «согласие — 5».
- 3Обратных (реверсивных) пунктов ключ не предусматривает: все восемь пунктов считаются в прямом виде.
- 4Общий показатель — сумма всех 8 пунктов (диапазон 8–40) либо, что удобнее для сравнения аспектов, средний балл по пункту: сумма ÷ 8 (диапазон 1–5). На этой странице все расчёты ведутся в средних баллах.
- 5Вертикальное доверие — средний балл пунктов 1, 2 и 8 (сумма ÷ 3). Горизонтальное доверие — средний балл пунктов 3, 4, 5, 6 и 7 (сумма ÷ 5).
- 6Пропуски. Авторы задали правило: если пропущена половина пунктов и больше, общий показатель не рассчитывается вовсе. При одном-двух пропусках усредняйте по фактически заполненным пунктам, а не подставляйте нули.
- 7Стандартизированных норм (стенов, процентильных таблиц) у методики нет: авторы работали с квартилями собственной выборки и сравнивали нижнюю четверть с верхней, а не с внешним нормативом. Уровни на этой странице получены делением диапазона 1–5 на четыре равные четверти и являются условным ориентиром.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):
1,00–2,00 балла (сумма 8–16)
Низкий социальный капитал
2,01–3,00 балла (сумма 17–24)
Сниженный
3,01–4,00 балла (сумма 25–32)
Средний
4,01–5,00 балла (сумма 33–40)
Высокий
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл по пункту, 1–5 (сумма 8–40)
Тип шкалы
Порядковая (Ликерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответ на каждый пункт — это ступень согласия, то есть порядковая шкала: расстояние между «скорее согласен» и «трудно сказать» не равно расстоянию между «трудно сказать» и «скорее не согласен». Показатель получается усреднением восьми таких ступеней, поэтому на выборках студенческого размера (20–60 человек) его корректнее описывать медианой и квартилями, а сравнивать — непараметрическими критериями. Есть и содержательная причина: оценки рабочей группы почти всегда смещены вверх (в первоисточнике средние по пунктам лежат в интервале 3,08–3,85 при максимуме 5), распределение получается скошенным, и нормальность на малой выборке обычно не подтверждается. Средние и стандартные отклонения приводят дополнительно и только после проверки критерием Шапиро-Уилка. Отдельная тонкость: вертикальное доверие считается по трём пунктам, а горизонтальное — по пяти, поэтому сравнивать их между собой можно только в виде средних баллов, но не в виде сумм.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите отметки в баллы: «полностью согласен» — 5, «скорее согласен» — 4, «трудно сказать» — 3, «скорее не согласен» — 2, «полностью не согласен» — 1. Обратных пунктов в методике нет.
- 2По каждому респонденту сложите все 8 пунктов (диапазон 8–40) и разделите сумму на 8 — получится общий показатель, средний балл по пункту от 1 до 5.
- 3Посчитайте два аспекта: вертикальное доверие — среднее пунктов 1, 2 и 8; горизонтальное доверие — среднее пунктов 3, 4, 5, 6 и 7. Оба тоже лежат в диапазоне 1–5.
- 4Опишите группу: медиана и квартили по каждому показателю, распределение респондентов по уровням. Если нужны средние — сначала проверьте нормальность критерием Шапиро-Уилка.
- 5Проверьте внутреннюю согласованность на своей выборке альфой Кронбаха: в первоисточнике она равна 0,88, и заметно меньшее значение — повод проверить перевод инструкции и однородность выборки.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В дипломной работе по управлению персоналом оценивался эффект программы развития руководителей в IT-компании: еженедельные встречи руководителя с командой, разбор предложений сотрудников, прозрачные правила распределения задач. Опросник SCAW заполнили 10 сотрудников проектного отдела до старта программы и через четыре месяца после её завершения. Показатели — средние баллы по пункту (1–5). Ниже разбирается общий показатель социального капитала.
До: 3,50 2,63 4,00 3,25 2,13 3,75 2,88 3,25 2,25 3,50
После: 4,00 3,13 4,13 3,88 2,63 4,00 3,38 3,38 2,75 4,00
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников — связанные выборки. Шкала порядковая, n = 10 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 2,13; 2,25; 2,63; 2,88; 3,25; 3,25; 3,50; 3,50; 3,75; 4,00 → Me = (3,25 + 3,25) ÷ 2 = 3,25 балла. Медиана «после»: 2,63; 2,75; 3,13; 3,38; 3,38; 3,88; 4,00; 4,00; 4,00; 4,13 → Me = (3,38 + 3,88) ÷ 2 = 3,63 балла. Оба значения попадают в полосу «средний» (3,01–4,00), но группа сдвинулась к её верхней границе.
- 3Разности (после − до): +0,50; +0,50; +0,13; +0,63; +0,50; +0,25; +0,50; +0,13; +0,50; +0,50. Нулевых разностей нет, все 10 сдвигов положительные, поэтому сумма рангов отрицательных («нетипичных») сдвигов T эмп = 0.
- 4При n = 10 табличные значения равны T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 3, рост общего показателя значим на уровне p < 0,01 (точное значение p ≈ 0,005).
- 5Аспекты считаются так же. Вертикальное доверие: Me выросла с 3,33 до 4,33 балла, все 10 сдвигов положительные, T эмп = 0 ≤ 3 → p < 0,01. Горизонтальное доверие: Me осталась 3,20 балла, из 10 сдвигов 7 положительных и 3 отрицательных, T эмп = 18,5 > T крит = 8 → различия не значимы (p ≈ 0,36).
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения общего показателя социального капитала и двух его аспектов до и после программы развития руководителей, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели опросника SCAW до и после программы развития руководителей (n = 10)
| Показатель | Me до | Me после | T эмп | T крит (p ≤ 0,05) | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Общий показатель социального капитала | 3,25 | 3,63 | 0 | 8 | < 0,01 |
| Вертикальное доверие (руководителю) | 3,33 | 4,33 | 0 | 8 | < 0,01 |
| Горизонтальное доверие (коллегам) | 3,20 | 3,20 | 18,5 | 8 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений общего показателя социального капитала и двух его аспектов до и после программы развития руководителей.
Рисунок 1 — Медианные значения показателей опросника SCAW до и после программы развития руководителей
Наибольший прирост дало вертикальное доверие: медиана выросла с 3,33 до 4,33 балла, то есть на 1,00 балла, и перешла из полосы «средний» в полосу «высокий». Это ожидаемо: программа была адресована именно руководителям и меняла способ, каким они общаются с командой. Общий показатель вырос с 3,25 до 3,63 балла (+0,38) — прирост меньше, потому что общий показатель на пять восьмых складывается из пунктов о коллегах. Горизонтальное доверие не изменилось: медиана осталась на уровне 3,20 балла, отдельные сотрудники сдвинулись как вверх, так и вниз.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели порядковые, замеры связанные, n = 10). По общему показателю и по вертикальному доверию все 10 сдвигов оказались положительными, поэтому T эмп = 0; при T крит = 3 для уровня p ≤ 0,01 рост значим на уровне p < 0,01. По горизонтальному доверию T эмп = 18,5 превышает T крит = 8 для уровня p ≤ 0,05, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается: изменения отношений с коллегами статистически не значимы.
Вывод
После программы развития руководителей общий показатель социального капитала значимо вырос: медиана поднялась с 3,25 до 3,63 балла (T эмп = 0 при T крит = 3 для p ≤ 0,01). Прирост целиком обеспечен вертикальным доверием — доверием к непосредственному руководителю (с 3,33 до 4,33 балла, p < 0,01). Отношения между коллегами остались прежними (Me 3,20 балла, T эмп = 18,5 при T крит = 8, p > 0,05), что логично: программа работала с руководителями и на горизонтальные связи влияла лишь косвенно. Практический вывод: для роста горизонтального доверия нужны отдельные мероприятия внутри команды.
Откуда взялись два аспекта и как их не перепутать
Авторы задумывали SCAW как одномерный инструмент: считается один общий индекс, и именно он используется во всех расчётах первоисточника. Но в разборе результатов они сами отмечают, что пункты 1, 2 и 8 оценивают доверие руководителю, то есть отношения через границу власти, а пункты 3–7 — доверие коллегам и совместную работу внутри группы. Корреляции подтверждают это разделение: внутри «руководительских» пунктов связи достигают 0,72–0,80, а с пунктами про коллег падают до 0,28–0,40.
Практический смысл разделения простой. Если общий показатель низкий, сам по себе он не подсказывает, что делать. Разложение на два аспекта показывает адрес проблемы: низкое вертикальное доверие при нормальном горизонтальном — вопрос к руководителю и стилю управления; обратная картина — вопрос к составу и взаимодействию команды. Именно поэтому калькулятор на этой странице считает три показателя сразу.
Сравнивать аспекты между собой можно только в средних баллах. Вертикальное доверие складывается из трёх пунктов, горизонтальное — из пяти, поэтому их суммы несопоставимы: 12 баллов из 15 и 12 баллов из 25 означают совершенно разное.
Как пункты распределяются по аспектам и формам социального капитала
| Пункты | Аспект | Что это в терминах теории |
|---|---|---|
| 1, 2, 8 | Вертикальное доверие руководителю | Связывающий уровни (linking) капитал: доверие между людьми с разным объёмом власти |
| 3, 4, 5 | Горизонтальное доверие: чувство общности | Скрепляющий (bonding) капитал: близкие связи внутри своей группы |
| 6, 7 | Горизонтальное доверие: совместная работа над идеями | Наводящий мосты (bridging) капитал: кооперация ради общего результата |
Авторы дают и второе, независимое деление: когнитивный капитал (общие установки и ценности) измеряют пункты 3, 5 и 8, структурный (сети и практики взаимодействия) — пункты 1, 2, 4, 6 и 7.
Ориентировочные уровни и точка отсчёта
Нормативных таблиц у методики нет. В первоисточнике выборку делили на квартили по самому показателю и сравнивали нижнюю четверть с верхней — это относительное сравнение внутри своей выборки, а не внешний норматив. Поэтому границы уровней на этой странице получены механически: диапазон 1–5 разделён на четыре равные четверти. В дипломной работе это стоит оговорить прямо, а лучше — дополнительно посчитать квартили собственной выборки, как делали авторы.
Единственная опорная точка, которую можно взять из первоисточника, — средние значения по каждому пункту в финской выборке из 48 592 работников. Сумма средних даёт 28,80 балла у женщин и 27,93 у мужчин, то есть средний балл по пункту 3,60 и 3,49 соответственно. Это верхняя часть полосы «средний»: типичная рабочая группа скорее согласна с утверждениями опросника, чем не согласна.
Средние значения по пунктам в выборке первоисточника, M (SD), шкала 1–5
| Пункт | Женщины | Мужчины |
|---|---|---|
| 1. Начальник обходится тепло и уважительно | 3,85 (1,08) | 3,77 (1,08) |
| 2. Начальник уважает права работников | 3,82 (1,06) | 3,78 (1,08) |
| 3. Чувство «мы вместе» | 3,60 (1,05) | 3,41 (1,09) |
| 4. Коллеги информируют друг друга | 3,85 (0,92) | 3,68 (0,99) |
| 5. Понимание и принятие друг другом | 3,29 (1,03) | 3,20 (1,02) |
| 6. Обмен идеями ради лучшего результата | 3,38 (0,89) | 3,23 (0,92) |
| 7. Кооперация вокруг новых идей | 3,25 (1,05) | 3,08 (1,06) |
| 8. Начальнику можно доверять | 3,76 (1,17) | 3,78 (1,15) |
| Сумма по 8 пунктам | 28,80 | 27,93 |
| Средний балл по пункту | 3,60 | 3,49 |
Данные по 48 592 работникам муниципалитетов и больниц Финляндии, обследованным в 2000–2002 годах (81 % женщин, возраст 17–65 лет). Это не норматив, а ориентир: сравнивать с ним российскую выборку следует с оговоркой о культурных различиях.
Психометрические характеристики первоисточника
Все перечисленные значения получены на финской выборке. Показателей психометрической проверки русскоязычной версии на сопоставимой по объёму российской выборке первоисточник не содержит, поэтому альфу Кронбаха на своих данных стоит посчитать самостоятельно и привести в работе.
- Внутренняя согласованность. Альфа Кронбаха равна 0,88 и у женщин, и у мужчин. Удаление любого пункта меняет её незначительно (0,85–0,87), поэтому сокращать опросник смысла нет.
- Связь пунктов со шкалой. Корреляции пункта с общей суммой лежат в интервале от 0,58 до 0,69, корреляции пунктов между собой — от 0,28 до 0,80. Слабых пунктов, которые стоило бы исключить, не нашлось.
- Согласие внутри подразделения. Индекс r wg равен 0,88 при пороге 0,7. Это означает, что сотрудники одного подразделения оценивают его схоже, и усреднённая оценка группы имеет смысл как самостоятельный показатель.
- Различия между подразделениями. Внутриклассовая корреляция ICC = 21 %: пятая часть разброса оценок объясняется тем, в каком именно подразделении работает человек, а не его личными особенностями.
- Конструктная валидность. Показатель связан с процедурной справедливостью (β = 0,53 у женщин и 0,65 у мужчин) и с контролем над работой (β = 0,28 и 0,29), отрицательно — с дисбалансом усилий и вознаграждения (β = −0,23 и −0,25). С тревожностью как чертой личности и с масштабом перемен на работе связи заметно слабее, что и подтверждает: методика измеряет среду, а не характер отвечающего.
- Критериальная валидность. У работников из нижней четверти по социальному капиталу шансы оценить своё здоровье как плохое выше, чем у работников из верхней четверти: отношение шансов 2,42 (95 % ДИ 2,24–2,61) у женщин и 2,99 (2,56–3,50) у мужчин.
Чем SCAW отличается от опросника КСКО
На StatBlank есть вторая методика с похожим названием — компоненты социального капитала организации (КСКО). Это разные инструменты, и путать их не стоит.
Объект оценки. SCAW спрашивает о ближайшем окружении: о своём начальнике и своей рабочей группе. КСКО спрашивает об организации в целом — о её ценностях, репутации и принятых в ней нормах. Сотрудник может высоко оценить компанию и низко — свой отдел, и наоборот.
Структура и объём. В SCAW восемь пунктов и один основной показатель, в КСКО — шестнадцать пунктов и четыре компонента плюс сводный индекс консолидации. SCAW удобен как короткая вставка в большую анкету, КСКО — как самостоятельный инструмент организационной диагностики.
Происхождение. SCAW создан в 2006 году в рамках эпидемиологического исследования и с самого начала настроен на связь социального капитала со здоровьем работников. КСКО разработан в российской психологической традиции и опирается на другую теоретическую модель.
В одном исследовании их можно использовать вместе: тогда SCAW даёт срез по подразделению, а КСКО — по организации, и расхождение между ними само по себе становится результатом.