Что диагностирует опросник «Роли мастера групповой работы»?

Три компетентности организатора групповой работы по концепции Т. Ю. Базарова: фасилитаторскую (организация процесса совместной деятельности), медиаторскую (работа с эмоциями участников и климатом) и модераторскую (работа с содержанием задачи, вопросами и идеями). Особенность этой версии в том, что оценку даёт не сам руководитель, а участники его группы — то есть это инструмент внешней оценки управленца.

Сколько в опроснике вопросов и как на них отвечают?

30 утверждений, по 10 на каждую из трёх шкал. Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале Лайкерта: чем больше цифра, тем сильнее согласие с тем, что утверждение описывает оцениваемого руководителя. Заполнение занимает 7–10 минут.

Чем эта методика отличается от ФаМеМо?

Это две версии одного инструмента. Исходный ФаМеМо — самооценка руководителя с принудительным выбором утверждений (ипсативный формат), где шкалы жёстко связаны между собой. «Роли мастера групповой работы» — модифицированная версия 2019 года: утверждения переформулированы в третьем лице, добавлены отдельные пункты, а выбор заменён оценкой каждого утверждения по шкале 1–5. Главное практическое следствие: здесь три шкалы независимы и обрабатываются как обычные показатели. Исходный вариант разобран на отдельной странице сайта.

Как подсчитать результат?

Ключ прямой, обратных пунктов нет, пункты чередуются по кругу: 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28 — шкала «Фасилитатор»; 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29 — «Медиатор»; 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30 — «Модератор». Балл шкалы — среднее арифметическое её десяти пунктов, то есть сумма ответов делится на 10. Диапазон каждой шкалы — от 1,0 до 5,0.

Есть ли у методики тестовые нормы?

Нет. Авторы прямо называют расчёт тестовых норм и стандартизацию задачей будущих исследований. Полосы уровней в калькуляторе на этой странице — условное деление диапазона 1–5, рассчитанное нами как M ± σ по описательной статистике выборки первичной апробации (n = 95). Как авторскую норму их использовать нельзя: в дипломе опирайтесь на сравнение групп между собой и на сдвиг «до/после».

Насколько надёжен опросник?

По данным первичной апробации альфа Кронбаха составила 0,855 для шкалы «Фасилитатор», 0,846 для «Медиатора» и 0,854 для «Модератора» — высокий уровень согласованности для личностных опросников. Конфирматорный факторный анализ подтвердил трёхфакторную структуру и высокую дискриминантную валидность шкал, в том числе на подвыборке рядовых участников, оценивавших своего лидера. Важно помнить, что апробация пилотажная: 97 человек 18–25 лет, искусственно собранные команды, интеллектуальные задачи.

Можно ли заполнить опросник на себя?

Да, авторы это допускают: разработанная версия рассчитана прежде всего на внешнюю оценку, но заполнение самим менеджером, характеризующим собственный стиль руководства, тоже предусмотрено. В этом случае утверждения читаются от третьего лица о себе, а в описании выборки нужно оговорить, что использовалась самооценочная процедура.

Что делать, если руководителя оценивали несколько участников группы?

Сначала посчитайте баллы по трём шкалам у каждого оценщика, затем усредните их внутри группы — получится профиль одного лидера. Именно так строится единица наблюдения «руководитель», и только после этого лидеров сравнивают между собой. Если единицей наблюдения выступает сам оценщик (например, изучается, как восприятие лидера связано с индивидуальными характеристиками участника), усреднять не нужно, но это надо явно оговорить в описании выборки.

Каким критерием обрабатывать методику в дипломе?

Балл по шкале — порядковый показатель, к тому же у авторов две шкалы из трёх распределены ненормально, поэтому по умолчанию берут непараметрические критерии. Замеры «до/после» у одних и тех же людей — критерий Вилкоксона; две независимые группы — критерий Манна-Уитни; три и более групп — критерий Краскела-Уоллиса; связь с другим показателем — корреляция Спирмена. Нормальность своей выборки стоит проверить критерием Шапиро-Уилка.

Как правильно сослаться на методику по ГОСТ?

Базаров Т. Ю. Разработка и первичная апробация модифицированной версии опросника «Фасилитатор – Медиатор – Модератор» / Т. Ю. Базаров, А. В. Райков, Р. Р. Шайхутдинов // Психология и педагогика служебной деятельности. — 2019. — № 4. — С. 7–23. В тексте работы методику называют «опросник „Роли мастера групповой работы“ (модифицированная версия ФаМеМо)» и указывают, что заполняли её участники группы.

Опросник «Роли мастера групповой работы» (ФаМеМо, 30 пунктов) — обработка и онлайн-расчёт

Оценка трёх компетентностей организатора групповой работы — фасилитаторской, медиаторской и модераторской — глазами участников его группы (допускается и самооценка).

Полное название: Опросник «Роли мастера групповой работы» — модифицированная версия методики «Фасилитатор — Медиатор — Модератор» (ФаМеМо)
Авторы: Т. Ю. Базаров, А. В. Райков, Р. Р. Шайхутдинов, 2019 (теоретический конструкт — Т. Ю. Базаров)
Назначение: Оценка трёх компетентностей организатора групповой работы — фасилитаторской, медиаторской и модераторской — глазами участников его группы (допускается и самооценка).
Контингент: Взрослые: руководители, менеджеры, проектные лидеры, капитаны и старосты учебных команд — и участники их групп, дающие оценку. Первичная апробация проведена на 97 участниках 18–25 лет (41 мужчина, 56 женщин), в основном студентах филиала МГУ им. М. В. Ломоносова в г. Ташкенте.

«Роли мастера групповой работы» — опросник из 30 утверждений, которым участники группы оценивают своего руководителя: каждое утверждение оценивается по шкале от 1 до 5. Утверждения сформулированы в третьем лице («Обладает талантом организатора») и разбиты на три шкалы по 10 пунктов: фасилитатор (Фа), медиатор (Ме), модератор (Мо). Итог — три независимых средних балла в диапазоне 1–5.

Методика выросла из компетентностного подхода Т. Ю. Базарова (доктор психологических наук, профессор МГУ им. М. В. Ломоносова) к организатору групповой работы. В его концепции у совместной деятельности три уровня — работа с группой и её процессами, работа с личностью участников и работа с содержанием задачи, — а мастер групповой работы выступает в трёх соответствующих ролях: фасилитатора, медиатора и модератора.

Исходный опросник ФаМеМо был ипсативным и адресован самому руководителю. Чтобы расширить возможности инструмента, Т. Ю. Базаров, А. В. Райков и Р. Р. Шайхутдинов в 2019 году создали модифицированную версию: утверждения переформулированы от первого лица к третьему, добавлены отдельные пункты, а принудительный выбор заменён 5-балльной шкалой Лайкерта. Получился опросник из 30 утверждений, по 10 на каждую шкалу.

Главное практическое отличие — кто заполняет бланк. Модифицированная версия предназначена для внешней оценки: мнение участников управляемой группы даёт более разностороннюю и потенциально более объективную картину компетентности управленца. При этом авторы прямо допускают заполнение и самим менеджером, характеризующим собственный стиль руководства.

Второе важное отличие — шкалы независимы. У ипсативного варианта рост одной роли автоматически означал снижение другой, поэтому обычная статистика на нём искажалась. Здесь каждая шкала — самостоятельный средний балл от 1 до 5, и с ним можно работать как с любым лайкертовым показателем: сравнивать группы, считать сдвиг «до/после», коррелировать с другими методиками.

В студенческих работах методику применяют при изучении стиля организатора групповой работы: у капитанов команд, старост, руководителей проектных групп, тренеров, ведущих сессий. Типичные дизайны — сравнение профиля ролей до и после обучающей программы, сравнение лидеров разных типов групп, связь ролей лидера с климатом и сплочённостью команды.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Фасилитатор — Фа

Организационная компетентность: работа с группой как целым и с процессом совместной деятельности. Пункты шкалы описывают доведение дела до завершения, талант организатора, подключение каждого участника к групповой работе, мотивирование на решение проблемы, прояснение общих и индивидуальных целей, организацию группового процесса, внимание к формальным характеристикам работы, установление этапов и правил, фиксацию достигнутых группой успехов. Фасилитатор активен в процессе, но не вмешивается в содержание задачи: он отвечает за то, чтобы у группы был результат. По данным апробации α = 0,855; самый слабый пункт шкалы — «Фиксировал успехи, достигнутые группой в процессе работы» (корреляция с шкалой 0,262).

пункты 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28 (средний балл 1–5)

Медиатор — Ме

Эмоциональная компетентность: работа с личностью участников и социально-психологическим климатом. Пункты шкалы описывают эмоциональную теплоту, интерес к состоянию каждого члена группы, понимание эмоционального состояния коллег и влияние на него, помощь в разрешении непродуктивных конфликтов, готовность быть источником эмоциональной поддержки, ценность личного контакта, склонность решать проблему на эмоциональном уровне, помощь менее коммуникативным участникам, решение эмоциональных проблем. По данным апробации α = 0,846; согласованность немного снижают пункты «Помогал группе разрешать непродуктивные конфликты» и «Был склонен решать проблему на эмоциональном уровне». Единственная шкала, показавшая половые различия: у женщин-лидеров средний балл 3,31 против 3,01 у мужчин.

пункты 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29 (средний балл 1–5)

Модератор — Мо

Интеллектуальная, экспертная компетентность: работа с содержанием задачи. Пункты шкалы описывают быстрый поиск новых способов решения, логику, умение задавать вопросы так, чтобы человек сам нашёл решение, запуск дискуссии ради новых мыслей, переключение между задачами, изложение сути проблемы, формулировку проблемных вопросов, чёткое высказывание идей, стимулирование участников на вопросы и комментарии, выдвижение большого числа идей. По данным апробации α = 0,854 и самый высокий средний балл из трёх шкал (3,56); согласованность слегка снижает пункт «Быстро и легко переключается с решения одной задачи на другую».

пункты 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30 (средний балл 1–5)

Полный текст методики

Оцените степень своего согласия с утверждениями, характеризующими руководителя вашей группы. Отметьте по каждому утверждению одну цифру от 1 до 5: чем больше цифра, тем сильнее согласие. «Правильных» и «неправильных» ответов нет — важно ваше личное впечатление о том, как человек вёл групповую работу. Пропускать утверждения не нужно.

Шкала ответов: 1 · 2 · 3 · 4 · 5 (1 — минимальная степень согласия, 5 — максимальная; словесных подписей у цифр в бланке первоисточника нет)

1.Во время работы в группе следил за тем, чтобы доводить дело до завершения.
2.Его можно назвать эмоционально теплым человеком.
3.Может быстро выявлять и использовать новые способы в решении задачи.
4.Обладает талантом организатора.
5.Интересуется состоянием каждого члена группы.
6.Логика – одна из самых сильных его сторон.
7.В ситуации группового взаимодействия ему легко удалось подключить каждого к групповой работе.
8.Стремится хорошо понимать эмоциональное состояние своих коллег.
9.Умеет так задавать вопросы, что люди после ответа на них сами находят верное решение своей проблемы.
10.Замотивировал участников на решение проблемы.
11.Хорошо чувствует людей и легко может влиять на их эмоциональное состояние.
12.Всегда начинает дискуссию, чтобы стимулировать коллег на новые мысли и привести группу в движение.
13.Прояснил общие цели и ожидаемые результаты совместной деятельности.
14.Помогал группе разрешать непродуктивные конфликты.
15.Быстро и легко переключается с решения одной задачи на другую.
16.Прояснил индивидуальные цели совместной деятельности (цели каждого участника).
17.Я думаю, что к нему можно обращаться за эмоциональной поддержкой, когда плохо.
18.Хорошо владеет изложением сути проблемы.
19.Организация группового процесса – одна из самых сильных его сторон.
20.Мне кажется, что для него в общении важнее всего личный контакт.
21.Занимается формулировкой проблемных вопросов.
22.Уделял большое внимание формальным характеристикам групповой работы.
23.Был склонен решать проблему на эмоциональном уровне.
24.Четко формулирует и высказывает идеи.
25.Установил этапы и правила работы.
26.Помогал менее коммуникативным участникам группы входить в коммуникативное пространства.
27.Стимулировал участников на вопросы и комментарии.
28.Фиксировал успехи, достигнутые группой в процессе работы.
29.Решение эмоциональных проблем – одна из самых сильных его сторон.
30.Выдвигал большое количество идей решения проблемы.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждое из 30 утверждений оценивается по шкале от 1 до 5: чем выше цифра, тем больше согласие с тем, что утверждение описывает оцениваемого руководителя.
2Ключ прямой, обратных пунктов нет. Пункты идут по кругу: 1-й пункт — шкала «Фасилитатор», 2-й — «Медиатор», 3-й — «Модератор», 4-й снова «Фасилитатор» и так далее до 30-го.
3Балл по шкале — среднее арифметическое десяти её пунктов: сумма ответов делится на 10. Диапазон каждой шкалы — от 1,0 до 5,0.
4Результат записывается профилем из трёх средних баллов, например Фа-3,4, Ме-3,0, Мо-3,8. В отличие от исходного ипсативного ФаМеМо, суммарной константы у профиля нет: все три шкалы могут быть одновременно высокими или одновременно низкими.
5Если у методики несколько оценщиков на одного руководителя, сначала усредняют оценки участников по каждой шкале, а уже потом сравнивают лидеров между собой.
6Ведущей ролью считают шкалу с наибольшим средним баллом, но помните: у авторов шкалы очень тесно связаны между собой (корреляции латентных переменных 0,70–0,82), поэтому небольшой перевес одной шкалы над другой ещё не делает роль ведущей.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):

😐

1,0–1,9

Очень низкая выраженность

🙂

2,0–2,6

Ниже среднего

😊

2,7–4,0

Средний уровень

⭐

4,1–5,0

Выше среднего

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл по шкале (1–5)

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Балл по шкале — это средний ответ по десяти лайкертовым пунктам, то есть порядковая шкала с узким диапазоном 1–5. На выборке первичной апробации (n = 95) распределения по шкалам «Фасилитатор» и «Модератор» значимо отличались от нормального (критерий Шапиро-Уилка: p = 0,034 и p = 0,007), у обеих был выраженный скос к высоким баллам; нормальным оказалось только распределение по шкале «Медиатор» (p = 0,752). Поэтому по умолчанию берут непараметрические (ранговые) критерии, а нормальность в своей выборке проверяют отдельно. Зато, в отличие от исходного ипсативного ФаМеМо, три шкалы здесь независимы: каждую можно анализировать как обычный показатель, и суммарной константы у профиля нет.

Пошаговый план расчёта

1По ключу разнесите ответы по трём шкалам: пункты 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28 — «Фасилитатор»; 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29 — «Медиатор»; 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30 — «Модератор». Обратных пунктов в опроснике нет.
2По каждой шкале сложите 10 оценок и разделите на 10 — получится средний балл от 1,0 до 5,0. Именно так считали интегральные баллы авторы методики.
3Если руководителя оценивали несколько участников группы, сначала усредните их оценки по каждой шкале — так получится профиль одного лидера, а не отдельного оценщика.
4Сведите данные в таблицу «испытуемые × три шкалы», проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и посчитайте медиану с квартилями (Me, Q1–Q3) по каждой шкале.
5Подберите критерий под дизайн исследования и проверьте значимость различий или сдвига отдельно по каждой из трёх шкал.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: выраженность фасилитаторской роли у капитанов студенческих команд до и после тренинга по ведению групповых обсуждений.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные люди)Например: медиаторская роль у женщин-лидеров и мужчин-лидеров студенческих команд.Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: профиль Фа/Ме/Мо у капитанов команд трёх факультетов.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь медиаторской роли лидера с индексом групповой сплочённости Сишора.Корреляция Спирмена Сравнение долей ведущих ролей между группамиНапример: доля лидеров с максимальным баллом по шкале «Модератор» в экспериментальной и контрольной группах.Критерий χ² (хи-квадрат)Просто описать уровень группыНапример: средний профиль ролей у 25 капитанов студенческих команд.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности: у авторов две шкалы из трёх нормальному распределению не подчинились — проверьте свою выборку, прежде чем брать параметрический критерий.Альфа КронбахаНадёжность-согласованность шкал на своей выборке: у авторов α = 0,846–0,855 по всем трём шкалам.

Пример обработки результатов

12 капитанов студенческих команд оценивались участниками своих групп по опроснику «Роли мастера групповой работы» до и после тренинга по ведению групповых обсуждений, где отрабатывались навыки организации процесса (фасилитации). Для каждого капитана взят средний балл его группы по шкале «Фасилитатор». Проверяем, значимо ли вырос показатель.

До: 3,4 3,1 2,8 3,6 3,0 3,3 2,6 3,8 3,2 2,9 3,5 3,1

После: 4,1 3,9 3,4 4,2 3,7 3,8 2,6 4,4 3,9 3,6 4,0 3,7

1Дизайн: одни и те же 12 капитанов, два замера одного показателя, шкала порядковая (средний балл по лайкертовым пунктам) → критерий Вилкоксона для связанных выборок.
2Фасилитаторская роль до тренинга: Me = 3,15 балла (Q₂₅ = 2,98; Q₇₅ = 3,43). После тренинга: Me = 3,85 балла (Q₂₅ = 3,68; Q₇₅ = 4,03). Прирост медианы — 0,7 балла.
3У одного капитана показатель не изменился (2,6 → 2,6), эта пара по правилу Вилкоксона отбрасывается, расчёт идёт по n = 11. Все 11 оставшихся сдвигов положительны, отрицательных нет, поэтому сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0.
4При n = 11 T крит = 10 (p < 0,05) и T крит = 5 (p < 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 5, сдвиг значим на уровне p < 0,01 (p = 0,004).
5Две другие шкалы за то же время значимо не изменились: «Медиатор» — Me 3,20 → 3,20, n = 9 после отбрасывания трёх нулевых разностей, T эмп = 19,5 при T крит = 5 (p = 0,755); «Модератор» — Me 3,55 → 3,55, n = 9, T эмп = 17,5 при T крит = 5 (p = 0,564). Это ожидаемо: шкалы независимы, и рост одной не обязан сопровождаться падением других.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили выраженности всех трёх ролей до и после тренинга, а также результаты критерия Вилкоксона.

Таблица 1 — Выраженность ролей мастера групповой работы у капитанов студенческих команд до и после тренинга (n = 12)

Шкала	Me (Q₂₅–Q₇₅) до	Me (Q₂₅–Q₇₅) после	n пар	T эмп	T крит (p < 0,05)	p
Фасилитатор (Фа)	3,15 (2,98–3,43)	3,85 (3,68–4,03)	11	0	10	0,004
Медиатор (Ме)	3,20 (3,00–3,33)	3,20 (3,08–3,33)	9	19,5	5	0,755
Модератор (Мо)	3,55 (3,40–3,73)	3,55 (3,48–3,70)	9	17,5	5	0,564

На рисунке 1 графически представлен средний профиль ролей (Фа — Ме — Мо) до и после тренинга.

Рисунок 1 — Средний профиль ролей мастера групповой работы до и после тренинга (n = 12)

После тренинга средний балл по шкале «Фасилитатор» вырос с 3,19 до 3,78, тогда как «Медиатор» практически не изменился (3,19 → 3,20), а «Модератор» остался на прежнем уровне (3,57 → 3,58). Профиль не перераспределился, а поднялся по одной шкале: в отличие от ипсативного ФаМеМо, рост одной роли здесь не требует снижения двух других.

Статистическая значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, поскольку балл по шкале — средний ответ по десяти лайкертовым пунктам, то есть порядковая шкала с ограниченным диапазоном (1–5). Одна пара с нулевой разностью отброшена, расчёт выполнен при n = 11. T эмп = 0 при T крит = 5 (n = 11, p < 0,01). Так как T эмп ≤ T крит, рост выраженности фасилитаторской роли признаётся статистически значимым.

Вывод

После тренинга выраженность фасилитаторской роли значимо выросла (T эмп = 0 при T крит = 5, n = 11, p < 0,01): медиана увеличилась с 3,15 до 3,85 балла. Медиаторская и модераторская роли значимо не изменились (p = 0,755 и p = 0,564), то есть программа повлияла именно на ту компетентность, которую отрабатывали.

Ключ: какие пункты входят в каждую шкалу

Ключ прямой, обратных пунктов в опроснике нет. Утверждения идут по кругу, повторяя порядок названия исходной методики: фасилитатор — медиатор — модератор. Балл по шкале — среднее арифметическое её десяти пунктов.

Ключ к опроснику «Роли мастера групповой работы» (30 пунктов)

Шкала	Номера пунктов	Расчёт	Диапазон
Фасилитатор (Фа)	1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28	сумма 10 оценок ÷ 10	1,0–5,0
Медиатор (Ме)	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29	сумма 10 оценок ÷ 10	1,0–5,0
Модератор (Мо)	3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30	сумма 10 оценок ÷ 10	1,0–5,0

Проверка обработки: в каждой шкале должно быть ровно 10 ответов, а её балл — попадать в диапазон 1,0–5,0. Суммы трёх шкал складывать не нужно: в отличие от ипсативного варианта ФаМеМо, здесь шкалы независимы и общей константы у профиля нет. Нумерация соответствует бланку методики; в статье об апробации те же утверждения пронумерованы иначе.

Чем эта версия отличается от исходной методики ФаМеМо

Под общим именем ФаМеМо существуют два инструмента, и в дипломной работе их нельзя путать: у них разный формат ответа, разный ключ и разные правила обработки. На StatBlank им отведены отдельные страницы — эта посвящена модифицированной версии, а исходный самооценочный вариант разобран на странице методики ФаМеМо.

Таблица — Исходный ФаМеМо и модифицированный опросник «Роли мастера групповой работы»

Признак	Исходный ФаМеМо	Роли мастера групповой работы (эта страница)
Кто заполняет	сам руководитель (самооценка)	участники его группы (внешняя оценка); авторы допускают и самооценку
Лицо утверждений	первое («Обладаю талантом организатора»)	третье («Обладает талантом организатора»)
Формат ответа	принудительный выбор (ипсативный)	оценка каждого утверждения по шкале 1–5 (Лайкерт)
Итог по шкале	число выборов; шкалы жёстко связаны между собой	средний балл 1,0–5,0; шкалы независимы
Обработка в дипломе	только соотношение шкал внутри профиля	каждая шкала — самостоятельный показатель
Публикация	отдельно не публиковался	Базаров, Райков, Шайхутдинов, 2019 — с психометрической проверкой

Обратите внимание на расхождение в описании исходной версии: авторы статьи 2019 года пишут, что ипсативный вариант содержал 30 утверждений, сгруппированных в 5 блоков по 6 пунктов, из каждого блока респондент выбирал 3 наиболее подходящих. Бланк, выложенный на psytests.org под кодом famemo, устроен иначе — 10 троек утверждений с выбором одного. Если в работе используется ипсативный вариант, укажите, по какому именно бланку он проводился.

Психометрические данные первичной апробации

Апробация проведена в составе квазиэксперимента: 97 участников 18–25 лет (41 мужчина и 56 женщин), в основном студенты филиала МГУ им. М. В. Ломоносова в г. Ташкенте, были разделены на 25 команд по одному руководителю и в среднем трём участникам. Команды решали задачи из пособия по игре «Что? Где? Когда?» и прогрессивные матрицы Равена, причём 13 командам задавалась инструкция на межгрупповую конкуренцию, а 12 — нет. После игрового этапа участники заполняли апробируемый опросник, оценивая своего капитана.

Все три шкалы показали высокий уровень надёжности-согласованности — выше 0,8, что для личностных опросников считается хорошим показателем. Явно неинформативных или неработоспособных пунктов авторы не обнаружили.

Конфирматорный факторный анализ подтвердил трёхфакторную структуру: расчёт на полихорических корреляциях дал хорошее согласие модели с данными (CFI = 0,941; RMSEA = 0,080), тогда как по статистике Юаня-Бентлера согласие оказалось лишь умеренным (CFI = 0,759; RMSEA = 0,079).
Дискриминантная валидность высокая: все конкурирующие модели, в которых какие-либо две роли приравнивались друг к другу, согласовались с данными значимо хуже основной (p < 0,00001).
При этом сами роли тесно связаны между собой: корреляции латентных переменных составили 0,77–0,82 (фасилитатор с медиатором и модератором) и 0,70–0,71 (медиатор с модератором). Хороший организатор обычно силён сразу в нескольких ролях.
Отдельно структура опросника подтверждена на подвыборке рядовых участников обсуждения (72 человека, без лидеров) — то есть инструмент работает именно как средство внешней оценки.
Авторы сами называют апробацию пилотажной: выборка мала для структурного моделирования, команды собирались из малознакомых людей, а задачи были узко интеллектуальными. Переносить выводы на естественные рабочие коллективы нужно с оговорками.

Таблица — Надёжность и описательная статистика шкал (n = 95, шкальные баллы 1–5)

Шкала	Альфа Кронбаха	Среднее	Ст. отклонение	Минимум	Максимум	p по Шапиро-Уилку
Фасилитатор	0,855	3,24	0,749	1,0	5,0	0,034
Медиатор	0,846	3,16	0,658	1,3	4,8	0,752
Модератор	0,854	3,56	0,662	1,5	4,8	0,007

Источник: Базаров Т. Ю., Райков А. В., Шайхутдинов Р. Р., 2019 (табл. 4 и 5). Распределения по шкалам «Фасилитатор» и «Модератор» значимо отличаются от нормального — оба показателя скошены к высоким баллам. Авторы объясняют это как недостаточной репрезентативностью выборки (в ней мало респондентов со слабыми организаторскими навыками), так и возможной социальной желательностью.

Тестовых норм у методики нет

Стандартизованных норм («низкий / средний / высокий») у опросника не опубликовано. В заключении статьи авторы прямо пишут, что расчёт тестовых норм и стандартизация методики, наряду с расширением доказательств надёжности, валидности и репрезентативности, — важнейшая перспектива будущих исследований.

Полосы уровней, которые показывает калькулятор на этой странице, — наше условное деление диапазона 1–5, а не авторская норма. Границы 1,9 / 2,6 / 4,0 получены как M ± σ по описательной статистике выборки первичной апробации (среднее трёх шкал 3,32, усреднённое стандартное отклонение 0,69). Ссылаться на них как на «норму методики» нельзя.

В дипломной работе опирайтесь на сравнение групп между собой и на сдвиг «до/после», а не на отнесение балла к уровню.
Если словесная оценка всё же нужна, честная формулировка звучит так: «средний балл по шкале … выше (ниже), чем в выборке первичной апробации методики (M = 3,24; 3,16 и 3,56 по трём шкалам соответственно)».
Выборка апробации специфична: студенты 18–25 лет, работавшие в искусственно собранных командах над интеллектуальными задачами. Для руководителей производственных коллективов эти средние — не эталон.

Связи с другими методиками (данные апробации 2019 года)

Конвергентная валидность проверялась через связи шкал опросника с характеристиками команды, которой руководил оцениваемый лидер. Поскольку распределения валидизирующих показателей отличались от нормального, основными авторы считали ранговые коэффициенты; в таблице приведены корреляции Спирмена. Со шкалой психологической атмосферы связь отрицательная, потому что в методике Фидлера благоприятной атмосфере соответствуют более низкие баллы.

Валидизирующие методики, которые применялись вместе с опросником, разобраны на сайте: групповая мотивация Ладанова, индекс групповой сплочённости Сишора, психологическая атмосфера по Фидлеру, деловой, творческий и нравственный климат в коллективе.
Сильнее всего с групповыми показателями связана шкала «Медиатор»: именно она оказалась ведущим коррелятом общегрупповой мотивации, сплочённости и обоих её видов по Сидоренко-Мондрус.
Шкала «Модератор» лидирует по связи с творческим и нравственным климатом — в командах, решавших интеллектуальные задачи, участники сплачивались вокруг «генератора идей».
Шкала «Фасилитатор» не стала первоочередным коррелятом ни одного показателя. Авторы объясняют это узостью батареи: методик, прямо адресованных формально-динамической стороне групповой работы, в исследовании не было, и основная проверка валидности этой шкалы остаётся делом будущих исследований.
Проверена валидность по полу: балл по шкале «Медиатор» у женщин-лидеров значимо выше (M = 3,31 против 3,01 у мужчин; критерий Манна-Уитни U = 844, p = 0,027, r = 0,227). По остальным шкалам половых различий не обнаружено.

Таблица — Корреляции Спирмена между шкалами опросника и групповыми показателями

Групповой показатель	Фасилитатор	Медиатор	Модератор
Общегрупповая мотивация (И. Д. Ладанов)	0,430	0,572	0,507
Групповая сплочённость (индекс Сишора)	0,315	0,417	0,369
Психологическая атмосфера (А. Ф. Фидлер)	−0,463	−0,459	−0,465
Деловой климат в коллективе	0,331	0,401	0,420
Творческий климат в коллективе	0,416	0,391	0,505
Нравственный климат в коллективе	0,381	0,424	0,479
Предметно-деятельностная сплочённость	0,208	0,396	0,250
Социально-психологическая сплочённость	0,228	0,398	0,244

Источник: Базаров Т. Ю., Райков А. В., Шайхутдинов Р. Р., 2019 (табл. 11). Все коэффициенты значимы: для первых шести показателей p ≤ 0,002, для двух видов сплочённости по Сидоренко-Мондрус — p от 0,050 до 0,031 у шкалы «Фасилитатор» и p < 0,0005 у шкалы «Медиатор».

Пункты, к которым авторы просили относиться осторожно

Конфирматорный анализ показал, что несколько утверждений «тянет» на чужой фактор. Ключ от этого не меняется — авторы оставили пункты в своих шкалах, — но при интерпретации отдельных ответов это стоит учитывать, а в разделе «ограничения исследования» об этом уместно упомянуть.

Пункт 9 «Умеет так задавать вопросы, что люди после ответа на них сами находят верное решение своей проблемы» (шкала «Модератор») значимо определяется фактором «Медиатор»: слово «проблема» читается и как личная проблема участника. Авторы предлагают уточнить формулировку до «…верное решение задачи».
Пункт 27 «Стимулировал участников на вопросы и комментарии» (шкала «Модератор») тоже тянет к фактору «Медиатор»: стимулировать группу можно и чисто эмоционально.
Пункт 14 «Помогал группе разрешать непродуктивные конфликты» (шкала «Медиатор») значимо определяется фактором «Модератор»: конфликт бывает содержательным и снимается разбором условий задачи.
Пункт 12 «Всегда начинает дискуссию, чтобы стимулировать коллег на новые мысли…» (шкала «Модератор») тянет к фактору «Фасилитатор»: сам факт открытия обсуждения — это уже организация процесса.
Пункт 1 «Во время работы в группе следил за тем, чтобы доводить дело до завершения» (шкала «Фасилитатор») получил обратную связь с фактором «Медиатор»: участники читают его как формальный контроль, который вредит эмоциональным отношениям.
Пункт 28 «Фиксировал успехи, достигнутые группой в процессе работы» — единственный, удаление которого повысило бы альфу шкалы «Фасилитатор» (корреляция с шкалой всего 0,262). Лидеры сильно расходились в исполнении этой функции.