StatBlank

Субъективная оценка внутригрупповых отношений (СОВО и СОВО-К) — обработка и онлайн-расчёт

Оценка функционально-позитивных и функционально-негативных характеристик отношений в трудовом или служебном коллективе и расчёт общего индекса внутригрупповых отношений как показателя социально-психологического климата.

Полное название
Опросник «Субъективная оценка внутригрупповых отношений» (СОВО) и его краткая форма СОВО-К
Авторы
С. В. Духновский, К. В. Злоказов, 2023
Назначение
Оценка функционально-позитивных и функционально-негативных характеристик отношений в трудовом или служебном коллективе и расчёт общего индекса внутригрупповых отношений как показателя социально-психологического климата.
Контингент
Взрослые работающие люди. Разработан и стандартизирован на сотрудниках органов внутренних дел; единица анализа — служебный или трудовой коллектив численностью от 5 до 100 человек.

Опросник СОВО — это 60 утверждений о своём коллективе, каждое из которых оценивается по семибалльной шкале от «полностью не согласен» до «согласен полностью». Утверждения образуют 10 шкал по 6 пунктов: пять описывают функционально-позитивную сторону отношений (взаимопонимание, доверие, эмоциональная близость, сопринадлежность, профессиональное самоотношение), пять — функционально-негативную (отчуждённость, напряжённость, конфликтность, агрессивность, чувственный тон). Соотношение этих двух сторон даёт индекс внутригрупповых отношений (ИВО) — числовой показатель благоприятности социально-психологического климата. Заполнение занимает 30–40 минут. У методики есть краткая форма СОВО-К из 10 пунктов: по одному утверждению от каждой шкалы, только ради интегрального индекса.

Методику разработали С. В. Духновский и К. В. Злоказов в 2023 году, полное описание с ключами и нормами опубликовано в монографии Санкт-Петербургского университета МВД России (2025). Это продолжение линии инструментов Духновского про отношения: у него же есть «Субъективная оценка межличностных отношений» (СОМО), которую авторы использовали при проверке валидности СОВО, только там речь про отношения двух людей, а здесь — про отношения человека с коллективом.

Главная особенность СОВО — не одна суммарная оценка климата, а дробь. Сумма пяти позитивных шкал делится на сумму пяти негативных, и получившееся число прямо говорит, чего в коллективе больше. ИВО около 1,0 означает, что «сближающие» и «удаляющие» характеристики уравновешены, и климат читается как умеренно неблагоприятный; значения от 3,6 и выше — благоприятный климат. Это удобно для диплома: один показатель, у которого есть авторская нормативная таблица и словесная интерпретация.

Отвечает человек о себе и своих отношениях, а выводы делаются про группу. Поэтому в исследовании опрашивают весь коллектив и работают с групповыми показателями: медианой профиля, распределением сотрудников по уровням, сравнением подразделений. Индивидуальный профиль сам по себе интересен психологу для беседы, но выводов о климате по одному человеку не делают.

Стандартизация проведена на 715 сотрудниках органов внутренних дел из 25 служебных коллективов, ретестовая надёжность (интервал 4 недели, n = 125) — от 0,65 до 0,73, альфа Кронбаха — от 0,67 до 0,73. Конструктная валидность проверялась через связи с экспресс-методикой Михалюк и Шалыто, шкалой Лутошкина, индексом групповой сплочённости Сишора и другими методиками. Это значит, что нормы рассчитаны на служебных коллективах: если вы применяете СОВО в школе, вузе или коммерческой компании, оговорите это ограничение в описании методики.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Взаимопонимание в коллективе (В)

Общее смысловое поле в коллективе: коллеги знают и принимают индивидуальные особенности друг друга и используют это для решения совместных задач. Пункты шкалы спрашивают и про сам коллектив («взаимопонимание — основная особенность отношений», «при трудностях прилагают максимум усилий, чтобы прийти к взаимопониманию»), и про собственное усилие человека («стараюсь понять чувства, настроение и состояние коллег»). Механизмы взаимопонимания у авторов — интерпретация, эмпатия и каузальная атрибуция.

пп. 1, 11, 21, 31, 41, 51 (сумма 6–42)

Отчуждённость в коллективе (О)

Безразличие к коллективу и стремление держать дистанцию: не создавать близких отношений, не обсуждать свои проблемы, быть не слишком откровенным. Сюда же входит переживание, что тебя не понимают и не хотят понимать, и ощущение неискренности коллег. Высокие значения означают не конфликт, а выход из отношений: человек снижает ответственность за групповое поведение и остаётся в коллективе формально.

пп. 2, 12, 22, 32, 42, 52 (сумма 6–42)

Доверие внутри коллектива (Д)

Готовность передавать, получать и хранить значимую информацию. Пункты описывают именно обмен: доверять коллегам даже вопреки слухам, делиться радостью и достижениями, обсуждать напряжённые моменты своей жизни, рассказывать о проблемах. За этим у авторов стоит надёжность коллег и переживание безопасности внутри коллектива.

пп. 3, 13, 23, 33, 43, 53 (сумма 6–42)

Напряжённость в отношениях (Н)

Повышенная сосредоточенность на отношениях, которые ощущаются неустойчивыми и трудными: отношения беспокоят, мысль о встрече с коллегами вызывает внутреннее напряжение, часто возникают ситуации недопонимания, появляется желание прекратить общение и чувство, что тебя могут обмануть. Авторы описывают это как гиперрефлексию отношений в коллективе — состояние, которое легко переходит в открытый конфликт.

пп. 4, 14, 24, 34, 44, 54 (сумма 6–42)

Эмоциональная близость (Э)

Наличие «сближающих чувств»: единство и общность с коллегами, дружелюбие, взаимное уважение, уверенность рядом с ними, ощущение собственной значимости и гордость за себя в этом коллективе. Шкала про эмоциональный, а не деловой контакт: коллектив может быть результативным и при низкой эмоциональной близости, но климат в нём будет держаться на дисциплине, а не на отношениях.

пп. 5, 15, 25, 35, 45, 55 (сумма 6–42)

Конфликтность в отношениях (К)

Противоречия и противоборство между членами коллектива: стремление доказать свою правоту и отстоять свою точку зрения, трудность идти на уступки, разногласия, приводящие к ссорам, частое несогласие с коллегами. Каждый ориентируется на собственные интересы и открыто за них борется. Обратите внимание: шкалу нельзя описывать как «склочность» — половина её пунктов про собственную настойчивость респондента, а не про поведение группы.

пп. 6, 16, 26, 36, 46, 56 (сумма 6–42)

Сопринадлежность коллективу (С)

Принятие своей роли в группе и осознание членства в ней: считать себя частью подразделения, отождествлять себя с ним, чувствовать причастность к его делам, гордиться коллективом и тем, что ты в нём работаешь. Отдельный пункт связывает принадлежность с самооценкой: «моя самооценка повышается, когда люди узнают, в каком коллективе я работаю».

пп. 7, 17, 27, 37, 47, 57 (сумма 6–42)

Агрессивность и соперничество (А)

Стремление подчинить, доминировать и контролировать, сопровождающееся резкостью и раздражением: давать почувствовать своё неодобрение, не удерживаться от спора, готовность высказать раздражающему коллеге всё, что о нём думаешь. Два пункта шкалы описывают встречную сторону — ощущение грубости и неприязни к себе со стороны коллег. В первоисточнике пункты 28 и 38 совпадают дословно, это особенность опубликованного бланка.

пп. 8, 18, 28, 38, 48, 58 (сумма 6–42)

Профессиональное самоотношение (П)

Активно-позитивное отношение к себе как профессионалу, которое формируется и поддерживается коллективом: благодаря подразделению человек достигает профессиональных успехов, чувствует себя знающим специалистом, видит, что его качества высоко ценят, удовлетворяет потребность в профессиональном развитии и повышает квалификацию. Шкала измеряет не самооценку вообще, а её профессиональную часть, привязанную к конкретному коллективу.

пп. 9, 19, 29, 39, 49, 59 (сумма 6–42)

Чувственный тон в отношениях (Ч)

Неблагоприятный чувственный тон — «удаляющие чувства» и астенические состояния рядом с коллегами: напряжение и скованность в общении, разочарование в отношениях, досада после разговоров, неудовлетворённость собой, усталость от коллег. У авторов сюда же относятся одиночество, обида, зависть, стыд и презрение. Высокие значения по этой шкале часто появляются раньше, чем конфликт становится заметен снаружи.

пп. 10, 20, 30, 40, 50, 60 (сумма 6–42)

Полный текст методики

Перед вами опросник, содержащий различные характеристики отношений, состояний и чувств, возникающих у вас в трудовом коллективе, в общении и взаимодействии с коллегами. Оцените, насколько перечисленные ниже признаки свойственны вам и вашим отношениям в рабочей группе (трудовом коллективе), имея в виду не только сегодняшний день, но и более длительный отрезок времени. Оценку каждого суждения выразите с помощью семибалльной шкалы: 1 — полностью не согласен, 2 — согласен в малой степени, 3 — согласен почти наполовину, 4 — согласен наполовину, 5 — согласен более чем наполовину, 6 — согласен почти полностью, 7 — согласен полностью.

Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 3 4 5 6 7 — согласен полностью

  1. 1.Взаимопонимание — основная особенность отношений в вашем подразделении.
  2. 2.Обычно я стараюсь не создавать слишком близких отношений с коллегами из своего подразделения.
  3. 3.Доверие — одна из важных характеристик в моём подразделении.
  4. 4.Существующие отношения в подразделении часто беспокоят меня, вызывают внутреннее напряжение.
  5. 5.Я чувствую своё единство (или общность) с коллегами по подразделению.
  6. 6.Я всегда стремлюсь доказать свою правоту в общении с коллегами.
  7. 7.Считаю себя частью своего подразделения.
  8. 8.Если я не одобряю поведение другого человека, то даю ему это почувствовать.
  9. 9.Благодаря своему подразделению я способен достичь высоких профессиональных успехов и достижений.
  10. 10.В общении с коллегами из своего подразделения я чувствую напряжение.
  11. 11.Я всегда старюсь понять чувства, настроение и состояние своих коллег по подразделению.
  12. 12.Я старюсь сохранять дистанцию в отношениях с коллегами из своего подразделения.
  13. 13.Считаю, что отношения в моём подразделении построены на взаимном доверии.
  14. 14.В моём подразделении часто возникают ситуации недопонимания друг друга.
  15. 15.Я считаю, что отношения в нашем подразделении достаточно дружелюбны.
  16. 16.Мне часто трудно идти на уступки моим коллегам.
  17. 17.Я испытываю чувство гордости за своё подразделение и рад, что являюсь его частью.
  18. 18.Я не могу удержаться от спора, если коллеги в подразделении не соглашаются со мной.
  19. 19.В своем подразделении я чувствую себя профессионалом, хорошо знающим и владеющим тонкостями и нюансами своей профессиональной деятельности.
  20. 20.Я разочарован отношениями, существующими в подразделении.
  21. 21.При возникновении трудностей в отношениях, в коллективе прилагают максимум усилий, чтобы прийти к взаимопониманию.
  22. 22.Я стараюсь не обсуждать свои проблемы в моём подразделении.
  23. 23.Я доверяю своим коллегам в подразделении, даже тогда, когда о них говорят что-либо плохое или неприятное для меня.
  24. 24.Мысль о предстоящей встрече с коллегами из подразделения вызывает у меня внутреннее напряжение.
  25. 25.Я чувствую уверенность, находясь в своём подразделении.
  26. 26.У меня возникают противоречия, приводящие к ссорам с коллегами по подразделению.
  27. 27.Считаю своё подразделение высокопрофессиональным и горжусь этим.
  28. 28.Если мои коллеги по подразделению раздражают меня, я готов сказать все, что я о них думаю.
  29. 29.В моём подразделении высоко ценят мои личностно-профессиональные качества, считают меня профессионалом.
  30. 30.Я чувствую скованность, общаясь с коллегами из подразделения.
  31. 31.Считаю, что коллеги понимают меня.
  32. 32.Я не слишком откровенен в общении с коллегами из моего подразделения.
  33. 33.Я всегда стараюсь разделить (поделиться) своей радостью и достижениями с коллегами.
  34. 34.Я часто испытываю чувство неудовлетворённости отношениями с коллегами по подразделению.
  35. 35.Отношения с коллегами по подразделению дают возможность почувствовать мне собственную значимость.
  36. 36.В моём подразделении часты разногласия, приводящие к конфликтам и ссорам.
  37. 37.Я чувствую причастность к деятельности моего подразделения.
  38. 38.Если мои коллеги по подразделению раздражают меня, я готов сказать всё, что я о них думаю.
  39. 39.Благодаря своему подразделению (общению и отношениям в нем) я удовлетворяю свою потребность в личностно-профессиональном развитии.
  40. 40.Я часто переживаю досаду после общения с коллегами из моего подразделения.
  41. 41.При разрешении в подразделении возникающих конфликтов каждый стремится прийти к взаимопониманию друг друга.
  42. 42.Я чувствую, что в моём подразделении не понимают или не хотят понимать меня.
  43. 43.Я всегда могу обсудить напряженные моменты моей жизни со своими коллегами.
  44. 44.У меня появляется желание прекратить общение и отношения с коллегами из моего подразделения.
  45. 45.Отношения в моём подразделении построены на взаимном уважении друг другу.
  46. 46.Я всегда отстаиваю свою точку зрения, общаясь с коллегами.
  47. 47.Я отождествляю себя со своим подразделением.
  48. 48.Иногда я чувствую грубость в подразделении по отношению ко мне.
  49. 49.Отношения в подразделении способствуют повышению качества моей профессиональной подготовки, необходимой для служебной деятельности.
  50. 50.Общаясь с коллегами из своего подразделения, я чувствую неудовлетворённость собой.
  51. 51.Я считаю, что в моих отношениях с коллегами по подразделению присутствует взаимопонимание.
  52. 52.Я чувствую неискренность своих коллег в отношениях со мной.
  53. 53.Находясь в своем подразделении, я легко могу рассказать о проблемах своим коллегам.
  54. 54.В отношениях с коллегами у меня возникает чувство, что меня обманывают или могут обмануть.
  55. 55.Находясь рядом с коллегами по подразделению и общаясь с ними, я испытываю гордость за себя.
  56. 56.Я часто бываю несогласен с коллегами по подразделению.
  57. 57.Моя самооценка повышается, когда люди узнают, в каком коллективе (подразделении) я работаю.
  58. 58.Бывает, я чувствую неприязнь к себе со стороны своих коллег.
  59. 59.Общение и отношения с коллегами по подразделению способствует повышению уровня моего профессионализма.
  60. 60.Я часто чувствую усталость от своих коллег.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Каждый пункт оценивается по семибалльной шкале: 1 — полностью не согласен, 2 — согласен в малой степени, 3 — согласен почти наполовину, 4 — согласен наполовину, 5 — согласен более чем наполовину, 6 — согласен почти полностью, 7 — согласен полностью.
  2. 2Обратных пунктов в методике нет: негативные характеристики отношений вынесены в отдельные шкалы, и балл по ним просто суммируется. Поэтому высокий балл по шкале «Напряжённость» означает высокую напряжённость, а не хорошие отношения.
  3. 3Шкала = сумма шести своих пунктов, диапазон 6–42 балла. Ключ читается по столбцам бланка: В — пп. 1, 11, 21, 31, 41, 51; О — 2, 12, 22, 32, 42, 52; Д — 3, 13, 23, 33, 43, 53; Н — 4, 14, 24, 34, 44, 54; Э — 5, 15, 25, 35, 45, 55; К — 6, 16, 26, 36, 46, 56; С — 7, 17, 27, 37, 47, 57; А — 8, 18, 28, 38, 48, 58; П — 9, 19, 29, 39, 49, 59; Ч — 10, 20, 30, 40, 50, 60.
  4. 4Индекс функциональной позитивности: ФП = В + Д + Э + С + П (диапазон 30–210). Индекс функциональной негативности: ФН = О + Н + К + А + Ч (диапазон 30–210).
  5. 5Общий индекс внутригрупповых отношений — дробь: ИВО = ФП ÷ ФН. Это и есть показатель социально-психологического климата в коллективе.
  6. 6Сырые суммы и индексы переводятся в стэны по нормативным таблицам (раздел «Нормы»). Уровень выраженности: до 2 стэнов — низкие значения, 3–4 — пониженные, 5–6 — средние, 7–8 — повышенные, 9–10 — высокие.
  7. 7Краткая форма СОВО-К считается иначе: ФПК = сумма пунктов 1, 3, 5, 8, 9; ФНК = сумма пунктов 2, 4, 6, 7, 10; индекс психологического климата = ФПК ÷ ФНК. Отдельных шкал у краткой формы нет — каждый её пункт представляет одну шкалу полной версии.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 10):

😟

ИВО до 0,5 (1–2 стэна)

Неблагоприятный климат

😕

ИВО 0,6–1,5 (3–4 стэна)

Умеренно неблагоприятный

😐

ИВО 1,6–2,5 (5–6 стэнов)

Умеренный климат

🙂

ИВО 2,6–3,5 (7–8 стэнов)

Умеренно благоприятный

😄

ИВО от 3,6 (9–10 стэнов)

Благоприятный климат

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Сумма 6–42 балла по шкале, стэны 1–10

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт 1–7) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3) по каждой шкале

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Фридман

Каждый пункт оценивается по семибалльной шкале согласия — это порядковая шкала, а сумма шести таких оценок остаётся порядковой. Поэтому группу описывают медианой и квартилями, а сравнивают ранговыми критериями. Отдельная тонкость СОВО: сырые суммы разных шкал между собой несопоставимы, хотя пунктов в них поровну. Средний уровень (5–6 стэнов) по доверию — это 21–28 баллов, а по напряжённости всего 13–16, и «профиль» по сырым баллам выглядит перекошенным. Сравнивать шкалы друг с другом можно только после перевода в стэны, поэтому калькулятор на этой странице настроен на стэны, а не на сырые баллы. Индекс ИВО — отношение двух сумм, поэтому его тоже удобнее переводить в стэны, а не считать средним арифметическим по группе.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Занесите ответы каждого сотрудника: по каждому из 60 пунктов балл от 1 до 7.
  2. 2Сложите баллы по столбцам ключа и получите 10 сырых сумм — по одной на шкалу (диапазон каждой 6–42 балла).
  3. 3Посчитайте индексы: ФП = В + Д + Э + С + П, ФН = О + Н + К + А + Ч, затем ИВО = ФП ÷ ФН.
  4. 4Переведите сырые суммы и индексы в стэны по нормативным таблицам авторов (раздел «Нормы» ниже) — только после этого шкалы становятся сопоставимыми между собой.
  5. 5Опишите группу: медиана и квартили по каждой шкале в стэнах, а также распределение сотрудников по уровням климата от ИВО.
  6. 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: климат в отделе до и через три месяца после программы командообразования или смены руководителя.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: внутригрупповые отношения в недавно сформированном подразделении и в коллективе, работающем вместе больше трёх лет.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: индекс ИВО в трёх подразделениях одного управления.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь индекса ИВО с групповой сплочённостью по Сишору или с удовлетворённостью карьерой.Корреляция СпирменаСравнение выраженности шкал внутри одной группыНапример: какая из пяти негативных характеристик отношений выражена в коллективе сильнее остальных.Критерий Фридмана

Что ещё пригодится

Описательная статистикаМедиана и квартили по 10 шкалам в стэнах, распределение коллектива по уровням климата.Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности шкал на своей выборке: у авторов коэффициент 0,67–0,73, на другой профессиональной группе он может отличаться.

Пример обработки результатов

В дипломной работе по психологии управления оценивали климат в отделе из 12 сотрудников: замер по СОВО провели до программы развития коллектива (наставничество новичков и еженедельный разбор рабочих ситуаций) и повторили через три месяца. Все показатели переведены в стэны по нормативным таблицам. Ниже подробно разобран общий индекс внутригрупповых отношений (ИВО).

До:   3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4

После: 5 6 5 6 6 5 6 3 6 6 5 5

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → связанные выборки. Показатель порядковый (стэны), n = 12 → непараметрический критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана ИВО «до»: Me = 3,5 стэна (Q₂₅–Q₇₅ = 3,0–4,0) — пониженные значения, климат умеренно неблагоприятный. Медиана «после»: Me = 5,5 стэна (Q₂₅–Q₇₅ = 5,0–6,0) — средние значения, климат умеренный.
  3. 3Разности «после минус до»: у одного сотрудника сдвига нет (3 и 3), эта пара отбрасывается по правилу Вилкоксона, в расчёт идут n = 11 пар. Все 11 разностей положительные, отрицательных сдвигов нет, поэтому сумма рангов отрицательных сдвигов равна нулю: T эмп = 0.
  4. 4При n = 11 табличные значения T крит = 10 (p ≤ 0,05) и T крит = 5 (p ≤ 0,01). T эмп = 0 ≤ 5, значит рост индекса значим на уровне p < 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианы и квартили показателей методики СОВО (в стэнах) до и после программы развития коллектива и результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Показатели внутригрупповых отношений по методике СОВО до и после программы развития коллектива, стэны (n = 12)

ПоказательMe до (Q₂₅–Q₇₅)Me после (Q₂₅–Q₇₅)T эмпT крит (p ≤ 0,01)p
Взаимопонимание (В)4,0 (3,75–5,0)6,0 (5,0–6,25)2,57< 0,01
Эмоциональная близость (Э)4,0 (3,75–5,0)6,0 (5,0–6,0)05< 0,01
Напряжённость (Н)7,0 (6,75–7,25)6,0 (5,0–6,0)3,55< 0,01
Чувственный тон (Ч)7,0 (6,75–7,25)6,0 (5,0–6,0)03< 0,01
Индекс ИВО3,5 (3,0–4,0)5,5 (5,0–6,0)05< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений показателей методики СОВО до и после программы развития коллектива.

051046ВзаимопониманиеВзаимопонимание46Эмоциональная близостьЭмоциональнаяблизость76НапряжённостьНапряжённость76Чувственный тонЧувственный тон3,55,5Индекс ИВОИндекс ИВОСтэны (1–10)Показатели методики СОВОДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения показателей методики СОВО до и после программы развития коллектива, стэны

Позитивные характеристики отношений выросли: взаимопонимание и эмоциональная близость поднялись с 4,0 до 6,0 стэна, то есть из зоны пониженных значений в зону средних. Негативные характеристики снизились: напряжённость и неблагоприятный чувственный тон опустились с 7,0 до 6,0 стэна, выйдя из зоны повышенных значений. Общий индекс внутригрупповых отношений вырос с 3,5 до 5,5 стэна: климат в отделе перешёл из умеренно неблагоприятного в умеренный. Направление сдвигов противоположное по смыслу, но одинаковое по знаку улучшения: у позитивных шкал показатель растёт, у негативных — падает.

Значимость сдвигов оценивалась T-критерием Вилкоксона (показатели порядковые, замеры связанные). По взаимопониманию T эмп = 2,5 при n = 12 и T крит = 7 (p ≤ 0,01); по эмоциональной близости T эмп = 0 при n = 11 и T крит = 5 (p ≤ 0,01); по напряжённости T эмп = 3,5 при n = 11 и T крит = 5 (p ≤ 0,01); по чувственному тону T эмп = 0 при n = 10 и T крит = 3 (p ≤ 0,01); по индексу ИВО T эмп = 0 при n = 11 и T крит = 5 (p ≤ 0,01). Число пар меньше 12 там, где были нулевые разности: такие пары отбрасываются. Во всех случаях T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается.

Вывод

После трёхмесячной программы развития коллектива значимо выросли взаимопонимание и эмоциональная близость и значимо снизились напряжённость и неблагоприятный чувственный тон (во всех случаях p < 0,01). Общий индекс внутригрупповых отношений поднялся с 3,5 до 5,5 стэна: социально-психологический климат в отделе перешёл из умеренно неблагоприятного в умеренный.

Нормы: перевод сырых баллов в стэны

Нормативные таблицы рассчитаны авторами на выборке сотрудников органов внутренних дел (в тексте монографии указано 715 человек из 25 служебных коллективов, в шапке самих таблиц — n = 735). Сырую сумму по шкале находят в строке и читают номер стэна сверху.

Уровень выраженности показателя: до 2 стэнов — низкие значения, 3–4 стэна — пониженные, 5–6 — средние, 7–8 — повышенные, 9–10 — высокие.

Перевод сырых баллов по шкалам и индексам СОВО в стэны

Шкала или индекс12345678910
Взаимопонимание (В)≤1415–1718–2021–2324–2627–2930–3233–3536–38≥39
Доверие (Д)≤89–1213–1617–2021–2425–2829–3233–3637–40≥41
Эмоциональная близость (Э)≤1415–1718–2021–2324–2627–2930–3233–3536–38≥39
Сопринадлежность (С)≤1415–1718–2021–2324–2627–2930–3233–3536–38≥39
Профессиональное самоотношение (П)≤910–1314–1718–2122–2526–2930–3334–3738–41≥42
Индекс позитивности (ФП)≤5657–7475–9293–110111–128129–146147–164165–182183–200≥201
Отчуждённость (О)≤67–910–1213–1516–1819–2122–2425–2728–30≥31
Напряжённость (Н)≤67–89–1011–1213–1415–1617–1819–2021–22≥23
Конфликтность (К)≤89–1011–1213–1415–1617–1819–2021–2223–24≥25
Агрессивность (А)≤910–1112–1314–1516–1718–1920–2122–2324–25≥26
Чувственный тон (Ч)≤67–89–1011–1213–1415–1617–1819–2020–21≥22
Индекс негативности (ФН)≤2728–3940–5152–6364–7576–8788–99100–111112–123≥124

Таблица приведена по первоисточнику. Две опечатки в опубликованном виде: у шкалы «Чувственный тон» девятый стэн напечатан как 20–21 и перекрывается с восьмым (19–20), а у индекса ФН первый стэн напечатан без знака как «27». В работе такие клетки лучше оговорить, а спорные суммы относить к соседнему стэну по смыслу.

Индекс внутригрупповых отношений и уровень климата

Общий индекс считается дробью: ИВО = (В + Д + Э + С + П) ÷ (О + Н + К + А + Ч). Значение около 1,0 означает равновесие «сближающих» и «удаляющих» характеристик отношений, значения меньше единицы — перевес негативных характеристик.

Перевод индекса ИВО в стэны и уровень социально-психологического климата

Стэн12345678910
Значение ИВО≤0,10,1–0,50,6–1,01,1–1,51,6–2,02,1–2,52,6–3,03,1–3,53,6–4,0≥4,1
КлиматНеблагоприятныйНеблагоприятныйУмеренно неблагоприятныйУмеренно неблагоприятныйУмеренныйУмеренныйУмеренно благоприятныйУмеренно благоприятныйБлагоприятныйБлагоприятный

Границы приведены по нормативной таблице первоисточника. Первые две клетки в опубликованном виде частично перекрываются (≤0,1 и 0,1–0,5): значение ровно 0,1 относите к первому стэну.

Краткая форма СОВО-К: 10 пунктов

Краткая форма нужна там, где 60 утверждений заполнить некогда: экспресс-замер климата, повторные срезы, опрос большого числа подразделений. Отдельных шкал у неё нет — каждый из 10 пунктов представляет одну шкалу полной версии, а результатом служит только интегральный индекс климата.

Инструкция и семибалльная шкала ответов те же, что у полной формы. Ключ: функционально-позитивные характеристики (ФПК) — пункты 1, 3, 5, 8, 9; функционально-негативные (ФНК) — пункты 2, 4, 6, 7, 10. Индекс психологического климата = ФПК ÷ ФНК.

Отдельной нормативной таблицы для СОВО-К в первоисточнике нет: индекс краткой формы читается по той же шкале уровней климата, что и ИВО полной версии, но выборка для его расчёта в пять раз меньше, поэтому значение получается грубее. Для дипломной работы это нужно оговорить и по возможности брать полную форму.

  • 1. Взаимопонимание — основная особенность отношений в Вашем подразделении.
  • 2. Я стараюсь не обсуждать свои проблемы в моём подразделении.
  • 3. Считаю, что отношения в моём подразделении построены на взаимном доверии.
  • 4. Я всегда отстаиваю свою точку зрения, общаясь с коллегами.
  • 5. Я считаю, что отношения в нашем подразделении достаточно дружелюбны.
  • 6. Если мои коллеги по подразделению раздражают меня, я готов сказать всё, что я о них думаю.
  • 7. В моём подразделении часто возникают ситуации недопонимания друг друга.
  • 8. Считаю себя неотъемлемой частью своего подразделения.
  • 9. В моём подразделении высоко ценят мои личностно-профессиональные качества, считают меня профессионалом.
  • 10. Я разочарован отношениями, существующими в подразделении.

Психометрические характеристики

  • Ретестовая надёжность: 125 сотрудников (5 служебных коллективов по 25 человек), повторное тестирование через 4 недели, корреляция Пирсона r = 0,65–0,73 при p < 0,001.
  • Надёжность по однородности: выборка 500 сотрудников (13 служебных коллективов). Альфа Кронбаха 0,67–0,73; формула Спирмена-Брауна по половине теста 0,71–0,75, по полной форме 0,77–0,79.
  • Конструктная валидность: 430 сотрудников из 10 служебных коллективов (320 мужчин, 110 женщин). Сопоставлялась с экспресс-методикой Михалюк и Шалыто, шкалой Лутошкина, индексом сплочённости Сишора, ценностно-ориентационным единством, шкалой удовлетворённости карьерой Карпинского и Гижук, методиками Духновского СОМО и «Отношение к себе как профессионалу».
  • Критериальная валидность: сравнение контрастных групп — вновь созданные подразделения против коллективов, работающих вместе не менее трёх месяцев (по 5 коллективов численностью 25–100 человек). Различия по шкалам значимы при p < 0,001 (t-критерий Стьюдента).
  • Нормативная выборка: 715 сотрудников органов внутренних дел (592 мужчины, 123 женщины) в возрасте 29–43 лет из 25 служебных коллективов. Стандартная шкала — стэны.

Тонкости первоисточника, о которых стоит знать

  • Пункты 28 и 38 в опубликованном бланке совпадают дословно («Если мои коллеги по подразделению раздражают меня, я готов сказать всё, что я о них думаю») — оба отнесены к шкале агрессивности. Текст приведён так, как напечатан.
  • В бланке-ключе монографии столбец профессионального самоотношения набран как «9, 19, 29, 38, 49, 59»: пункт 38 попал туда вместо 39. По содержанию пункт 39 («благодаря своему подразделению я удовлетворяю потребность в личностно-профессиональном развитии») относится именно к профессиональному самоотношению, а 38 — к агрессивности, поэтому на этой странице ключ приведён как 9, 19, 29, 39, 49, 59.
  • Шапка нормативных таблиц подписана «Шкалы методики СПОК» — это опечатка, таблицы относятся к СОВО.
  • Число сотрудников в нормативной выборке в тексте монографии (715) и в шапке таблиц (735) не совпадает.
  • Нормы получены на служебных коллективах органов внутренних дел. Для школы, вуза или коммерческой компании они остаются ориентировочными: сравнивать группы между собой в сырых баллах можно, а объявлять уровень «повышенным» по этим стэнам стоит с оговоркой.

С чем сравнивают результаты СОВО

Индекс ИВО хорошо ложится рядом с классическими методиками климата, которые авторы сами использовали при проверке валидности. В дипломной работе их обычно берут как второй инструмент, чтобы подтвердить вывод: шкала оценки психологического климата Лутошкина, экспресс-методика Михалюк и Шалыто и индекс групповой сплочённости Сишора.

Связь показателей проверяют корреляцией Спирмена: шкалы порядковые, выборки в организационных исследованиях небольшие.

Частые вопросы