- 4 шкалы
- 16 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, И. В. Кузнецова, С. Д. Гуриева, Д. С. Безносов, Н. В. Волкова, Т. Г. Яничева, 2022
- Контингент
- Взрослые работающие респонденты: сотрудники организаций, руководители, персонал подразделений. Методика описывает организацию, а не личность сотрудника, поэтому применяется в организационных и управленческих исследованиях.
Методика КСКО содержит 16 утверждений об организации, каждое из которых оценивается по 5-балльной шкале Ликерта — от полного согласия до полного несогласия, с промежуточным вариантом «трудно сказать». Утверждения объединены в четыре компонента социального капитала по 4 пункта в каждом: доверие, приверженность целям и ценностям, нормы поведения и репутация организации. Показатель компонента — сумма его четырёх пунктов (4–20 баллов), суммарный балл по всем 16 пунктам лежит в диапазоне 16–80, а индекс консолидации социального капитала (ИКСК) переводит этот балл в долю от максимума и принимает значения от 0 до 1. Заполнение занимает 5–10 минут.
Социальный капитал — это ресурс, который существует не в отдельном человеке, а в отношениях между людьми: в доверии, взаимных обязательствах, общих нормах и репутации. Для организации он означает, что сотрудники готовы помогать друг другу без формального принуждения, разделяют цели компании и держат общие правила поведения. Методика КСКО переводит это социологическое по происхождению понятие в измеримые психологические показатели: каждый сотрудник оценивает свою организацию, а исследователь получает профиль из четырёх компонентов и сводный индекс.
Методика разработана коллективом факультета психологии СПбГУ и НИУ ВШЭ — Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, И. В. Кузнецовой, С. Д. Гуриевой, Д. С. Безносовым, Н. В. Волковой и Т. Г. Яничевой — и опубликована в 2022 году в журнале «Социальная психология и общество». Это продолжение линии организационной диагностики петербургской школы: у тех же авторов есть тест «Пульсар» (уровень развития группы) и адаптация «Якорей карьеры» Э. Шейна. КСКО отличается от них объектом: измеряется не зрелость малой группы и не карьерные ориентации личности, а капитал организации в целом.
Ключевая особенность методики — групповой характер итогового показателя. Индивидуальный протокол показывает, как конкретный сотрудник видит свою организацию, но основной результат — индекс консолидации социального капитала (ИКСК), усреднённый по всем опрошенным сотрудникам. Именно он сравнивается между подразделениями, между организациями или между замерами до и после организационных изменений. Поэтому в дипломной работе КСКО почти всегда идёт вместе с описанием выборки по подразделениям и стажу.
В студенческих работах методику применяют в исследованиях организационной культуры и лояльности персонала, при оценке эффектов корпоративных программ (адаптация новичков, командообразование, программы вовлечённости), а также в парах с методиками организационной приверженности, социально-психологического климата и удовлетворённости трудом. Компонент «Репутация организации» дополнительно связывает внутреннюю картину с внешним образом компании, что удобно для работ на стыке психологии управления и HR-брендинга.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Доверие
Доверие внутри организации: уверенность сотрудника в надёжности коллег и руководства, ожидание, что обещания будут выполнены, а информация окажется достоверной. Это базовый компонент социального капитала: при низком доверии остальные компоненты «не работают» — приверженность становится формальной, а нормы соблюдаются только под контролем.
пп. 1, 5, 9, 13 (4 пункта, сумма 4–20)
Приверженность целям и ценностям
Лояльность целям и ценностям организации: принятие того, ради чего организация существует, готовность связывать с ней собственные планы и представлять её интересы. Низкие значения при высоком доверии дают картину «люди хорошие, но идеи компании не мои» — типичную для организаций с размытой миссией.
пп. 2, 6, 10, 14 (4 пункта, сумма 4–20)
Нормы поведения
Соблюдение принятых в организации правил и норм взаимодействия: понятность требований, их одинаковость для всех, готовность коллектива поддерживать эти нормы без внешнего принуждения. Компонент показывает, насколько организация держится на разделяемых правилах, а не на приказах и санкциях.
пп. 3, 7, 11, 15 (4 пункта, сумма 4–20)
Репутация организации
Оценка репутации организации: как, по мнению сотрудника, компанию воспринимают снаружи — клиенты, партнёры, рынок труда — и насколько он сам считает престижным в ней работать. Это единственный компонент, который связывает внутренний социальный капитал с внешним образом организации, поэтому он часто оказывается самым высоким даже при слабых остальных.
пп. 4, 8, 12, 16 (4 пункта, сумма 4–20)
Полный текст методики
Оцените, пожалуйста, насколько вы согласны с каждым из приведённых ниже утверждений о своей организации. Отвечайте по пятибалльной шкале: 5 — совершенно согласен, 4 — скорее согласен, 3 — трудно сказать, 2 — скорее не согласен, 1 — совершенно не согласен. Правильных и неправильных ответов нет, важно ваше личное мнение о том, как обстоят дела в организации на самом деле.
Шкала ответов: 5 — совершенно согласен 4 — скорее согласен 3 — трудно сказать 2 — скорее не согласен 1 — совершенно не согласен
- 1.Я думаю, что сотрудникам моей организации можно доверять.
- 2.Я испытываю чувство гордости за свою организацию.
- 3.Я стараюсь следовать нормам и правилам поведения, которые приняты в организации.
- 4.Наши сотрудники дорожат местом своей работы.
- 5.Я стараюсь строить отношения с сотрудниками на основе взаимного доверия.
- 6.Я считаю, что цели нашей компании ясные и мотивирующие.
- 7.В нашей организации нового сотрудника знакомят с формальными и неформальными правилами и нормами.
- 8.Я стараюсь поддерживать репутацию своей организации среди ее партнеров и клиентов.
- 9.Для меня важно, что в нашей компании есть люди, которым я могу доверять.
- 10.Ценности нашей компании разделяются большинством сотрудников.
- 11.Я хорошо знаю, как принято себя вести в нашей компании.
- 12.Я горжусь тем, что работаю в такой компании, как наша.
- 13.Работая в команде, сотрудники должны доверять друг другу.
- 14.Для меня важно осознавать причастность к изменениям, происходящим в организации.
- 15.Сотрудники должны соблюдать правила и нормы, принятые в нашей организации.
- 16.Руководство нашей компании уделяет много внимания ее имиджу во внешней среде.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 16 утверждений оценивается по 5-балльной шкале Ликерта: 5 баллов — полное согласие с утверждением, 4 — скорее согласие, 3 — «трудно сказать», 2 — скорее несогласие, 1 — полное несогласие. Более высокий балл всегда означает более выраженный компонент социального капитала.
- 2Обратных (реверсивных) пунктов ключ не предусматривает: все ответы учитываются в прямом виде.
- 3Балл компонента — сумма 4 относящихся к нему пунктов: «Доверие» — пп. 1, 5, 9, 13; «Приверженность целям и ценностям» — пп. 2, 6, 10, 14; «Нормы поведения» — пп. 3, 7, 11, 15; «Репутация организации» — пп. 4, 8, 12, 16. Диапазон каждого компонента 4–20 баллов.
- 4Суммарный балл — сумма всех 16 пунктов, она же сумма четырёх компонентов. Диапазон 16–80 баллов; 80 — максимально возможная сумма (16 пунктов × 5 баллов).
- 5Индекс консолидации социального капитала для одного респондента: ИКСК = суммарный балл ÷ 80. Значения лежат в диапазоне от 0,20 (все ответы по 1 баллу) до 1,00.
- 6Групповой индекс консолидации рассчитывается по формуле ИКСК = (∑d + ∑p + ∑n + ∑r) ÷ (80 × К), где ∑d, ∑p, ∑n, ∑r — суммы баллов по компонентам всех опрошенных, а К — число респондентов. Это то же самое, что среднее индивидуальных индексов.
- 7Все компоненты состоят из одинакового числа пунктов, поэтому профиль строится по сырым суммам — переводить их в средние оценки не требуется. Если нужно сопоставить компонент с индексом, компонент тоже переводят в долю от максимума: сумма ÷ 20.
- 8Стандартизированных норм (стенов, процентильных таблиц) у методики нет. Уровни на этой странице заданы через долю от максимума и являются ориентировочными; в первоисточнике значения компонентов порядка 0,74–0,82 от максимума и индекс около 0,78 описаны как высокие.
Как оценить результат
Диапазон баллов по шкалам: Доверие — 4…20, Приверженность — 4…20, Нормы — 4…20, Репутация — 4…20:
Компонент 4–9 баллов (доля до 0,49)
Низкий уровень компонента
Компонент 10–13 баллов (0,50–0,69)
Средний уровень компонента
Компонент 14–16 баллов (0,70–0,82)
Высокий уровень компонента
Компонент 17–20 баллов (0,85–1,00)
Очень высокий уровень компонента
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов: компонент 4–20, всего 16–80
Тип шкалы
Порядковая (Ликерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Манна-Уитни / Вилкоксон / Спирмен
Ответы даются по 5-балльной шкале Ликерта — это порядковая шкала, а балл компонента получается суммированием четырёх таких оценок. Все четыре компонента состоят из одинакового числа пунктов, поэтому их суммы сравнимы между собой напрямую и переводить их в средний балл не требуется. На типичных для студенческих работ выборках (20–60 сотрудников) нормальность распределения обычно не подтверждается, а оценки организации часто смещены вверх, поэтому корректнее применять непараметрические критерии и описывать данные медианой и квартилями. Средние и стандартные отклонения приводят дополнительно — и только если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка. Индекс ИКСК — это тот же суммарный балл, поделённый на 80, поэтому статистически он ведёт себя так же, как сумма, и отдельного критерия не требует.
Пошаговый план расчёта
- 1Распределите пункты по компонентам: «Доверие» — пп. 1, 5, 9, 13; «Приверженность целям и ценностям» — пп. 2, 6, 10, 14; «Нормы поведения» — пп. 3, 7, 11, 15; «Репутация организации» — пп. 4, 8, 12, 16.
- 2По каждому респонденту подсчитайте сумму баллов по каждому компоненту (диапазон 4–20) и суммарный балл по всем 16 пунктам (диапазон 16–80).
- 3Рассчитайте индивидуальный индекс консолидации: ИКСК = суммарный балл ÷ 80 (значения от 0 до 1). Групповой индекс — среднее индивидуальных индексов, то есть (∑d + ∑p + ∑n + ∑r) ÷ (80 × К), где К — число опрошенных сотрудников.
- 4Постройте профиль организации: сравните четыре компонента между собой и найдите самый слабый — именно он обычно и становится мишенью практических рекомендаций.
- 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждому компоненту и по индексу (Me, Q1–Q3 или M ± SD).
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В производственной компании оценивался эффект программы развития корпоративной культуры (регулярные встречи с руководством, наставничество, прозрачные правила премирования). Методику КСКО заполнили 8 сотрудников одного отдела до начала программы и через полгода после её завершения. Для примера разбирается компонент «Доверие» (сумма 4 пунктов, диапазон 4–20).
До: 12 14 11 15 13 10 14 12
После: 15 17 14 18 16 13 16 15
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → связанные выборки. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 10, 11, 12, 12, 13, 14, 14, 15 → Me = (12 + 13) ÷ 2 = 12,5 балла — средний уровень (ориентир 10–13). Медиана «после»: 13, 14, 15, 15, 16, 16, 17, 18 → Me = (15 + 16) ÷ 2 = 15,5 балла — высокий уровень (ориентир 14–16).
- 3Разности (после − до): +3; +3; +3; +3; +3; +3; +2; +3. Все 8 сдвигов положительные, отрицательных («нетипичных») нет → сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост доверия значим на уровне p < 0,01.
- 5Индекс консолидации по медианным значениям четырёх компонентов: до — (12,5 + 12,0 + 13,0 + 14,0) ÷ 80 = 51,5 ÷ 80 = 0,64; после — (15,5 + 14,5 + 14,0 + 15,0) ÷ 80 = 59,0 ÷ 80 = 0,74.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения четырёх компонентов социального капитала организации до и после программы развития корпоративной культуры, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Компоненты социального капитала организации (КСКО) до и после программы развития корпоративной культуры (n = 8)
| Компонент | Me до | Me после | T эмп | T крит (p ≤ 0,05) | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Доверие | 12,5 | 15,5 | 0 | 0 | < 0,01 |
| Приверженность целям и ценностям | 12,0 | 14,5 | 1 | 3 | < 0,05 |
| Нормы поведения | 13,0 | 14,0 | 4 | 3 | > 0,05 |
| Репутация организации | 14,0 | 15,0 | 5 | 3 | > 0,05 |
| Индекс консолидации (ИКСК) | 0,64 | 0,74 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений четырёх компонентов социального капитала организации до и после программы развития корпоративной культуры.
Рисунок 1 — Медианные значения компонентов социального капитала организации до и после программы развития корпоративной культуры
Наибольший прирост дал компонент «Доверие» — медиана выросла с 12,5 до 15,5 балла (+3,0), то есть со среднего уровня до высокого; это закономерно, поскольку программа строилась на регулярной обратной связи с руководством и прозрачных правилах. Компонент «Приверженность целям и ценностям» вырос с 12,0 до 14,5 балла (+2,5), «Нормы поведения» — с 13,0 до 14,0 (+1,0). Компонент «Репутация организации» изменился меньше всего — с 14,0 до 15,0 балла (+1,0) — и исходно был самым высоким: внешний образ компании программа напрямую не затрагивала. Индекс консолидации социального капитала вырос с 0,64 до 0,74.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели компонентов порядковые, n = 8, замеры связанные). По компонентам «Доверие» (T эмп = 0) и «Приверженность целям и ценностям» (T эмп = 1) при T крит = 0 (p ≤ 0,01) рост значим на уровне p < 0,01; по компоненту «Нормы поведения» (T эмп = 4) при T крит = 3 (p ≤ 0,05) — на уровне p < 0,05. По компоненту «Репутация организации» T эмп = 5 > T крит = 4, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается: изменения репутации статистически не значимы.
Вывод
После программы развития корпоративной культуры значимо возросли три компонента социального капитала из четырёх: доверие (T эмп = 0, p < 0,01), приверженность целям и ценностям (T эмп = 1, p < 0,01) и нормы поведения (T эмп = 4, p < 0,05). Репутация организации изменилась незначимо (T эмп = 5 при T крит = 4), что объяснимо: она отражает внешний образ компании, на который внутренняя программа влияет опосредованно и с задержкой. Индекс консолидации социального капитала вырос с 0,64 до 0,74.
Индекс консолидации социального капитала (ИКСК) и ориентировочные уровни
Индекс консолидации переводит суммарный балл в долю от максимума и потому удобен для сравнения организаций и подразделений: ИКСК = суммарный балл ÷ 80 для одного респондента и ИКСК = (∑d + ∑p + ∑n + ∑r) ÷ (80 × К) для группы, где К — число опрошенных. Индекс изменяется от 0,20 (все ответы минимальные) до 1,00.
Стандартизированных норм у методики нет: она опубликована в 2022 году, и процентильные таблицы для широких выборок не построены. Границы в таблице ниже ориентировочные — они получены пересчётом долей от максимума, а не взяты из авторских нормативов. Опорная точка из первоисточника одна: значения компонентов порядка 0,74–0,82 от максимума и индекс консолидации около 0,78 авторы описывают как высокие.
Таблица — Ориентировочные уровни компонентов и индекса консолидации КСКО
| Уровень | Компонент, баллы (4–20) | Суммарный балл (16–80) | ИКСК (доля от максимума) |
|---|---|---|---|
| Низкий | 4–9 | 16–39 | до 0,49 |
| Средний | 10–13 | 40–55 | 0,50–0,69 |
| Высокий | 14–16 | 56–65 | 0,70–0,82 |
| Очень высокий | 17–20 | 66–80 | 0,83–1,00 |
Границы ориентировочные и заданы через долю от максимума; авторскими нормами они не являются. Практический вывод в дипломе корректнее строить не на «уровне», а на сравнении: между компонентами внутри одной организации, между подразделениями или между замерами до и после воздействия.
Устройство методики и статус психометрических данных
Ниже сведено то, что документировано по методике: структура, формат и способ расчёта. Коэффициенты надёжности и результаты факторного анализа приведены в статье-первоисточнике; на этой странице конкретные значения не воспроизводятся, чтобы не выдавать пересказ за проверенные цифры. Если психометрика нужна в работе, берите её напрямую из статьи в журнале «Социальная психология и общество» (2022, т. 13, № 3, с. 62–79).
Таблица — Паспорт методики КСКО
| Характеристика | Значение |
|---|---|
| Число пунктов | 16 (по 4 на каждый компонент) |
| Формат ответа | 5-балльная шкала Ликерта с промежуточным вариантом «трудно сказать» |
| Число компонентов | 4: доверие, приверженность целям и ценностям, нормы поведения, репутация организации |
| Диапазон компонента | 4–20 баллов |
| Диапазон суммарного балла | 16–80 баллов |
| Итоговый показатель | Индекс консолидации ИКСК = сумма ÷ (80 × К), от 0 до 1 |
| Реверсивные пункты | Не предусмотрены |
| Время заполнения | 5–10 минут |
| Контингент | Взрослые работающие респонденты — сотрудники организаций |
| Год публикации | 2022, журнал «Социальная психология и общество» |
| Надёжность и валидность | Приведены в статье-первоисточнике; на этой странице числовые значения не дублируются |
Источники, по которым собрана карточка: статья Л. Г. Почебут с соавторами в «Социальной психологии и обществе» (2022) и описание методики на psytests.org. Существенных расхождений между ними нет.
Ограничения методики и что учесть в дипломе
- Показатель групповой, а не индивидуальный. ИКСК осмыслен как характеристика организации или подразделения, усреднённая по сотрудникам. Индивидуальный индекс одного респондента — это его личное восприятие компании, и делать по нему выводы о самом человеке некорректно.
- Компоненты короткие — по 4 пункта. Это делает методику быстрой, но повышает влияние отдельного ответа: смена одной оценки с 3 на 5 сдвигает компонент сразу на 2 балла. На малых выборках это стоит оговаривать в разделе об ограничениях исследования.
- Оценки смещены вверх. Сотрудники редко ставят организации минимальные баллы, особенно если опрос не полностью анонимен. Отсюда типичное «потолочное» распределение, из-за которого нормальность не подтверждается, а различия между группами оказываются небольшими по величине — их лучше подкреплять размером эффекта, а не одним p-уровнем.
- Границы уровней ориентировочные. Авторских нормативных таблиц (стенов, процентилей) у методики нет. Формулировки вида «в организации выявлен высокий уровень доверия по нормам методики» будут неточными: корректнее писать «уровень доверия выше уровня остальных компонентов» или «выше, чем в подразделении Б».
- Ограничение по стажу респондента. Новичок с опытом работы в компании меньше 2–3 месяцев ещё не может обоснованно судить о нормах и доверии в ней. Такие анкеты либо исключают, либо анализируют отдельной группой — и это указывают в описании выборки.
- Точные пороги уровней стоит сверить по первоисточнику. Если в статье приведена авторская разбивка на низкий/средний/высокий, в работе нужно опираться на неё, а ориентиры этой страницы использовать только как вспомогательные.