Оценка конкурентоспособности менеджера (В. И. Андреев) — обработка и онлайн-расчёт
Самооценка уровня конкурентоспособности руководителя по десяти качествам: чёткость целей, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, лидерство, саморазвитие, стрессоустойчивость, профессиональный рост и ориентация на качество результата.
- Полное название
- Тест «Оценка конкурентоспособности менеджера» (в педагогических публикациях — «Оценка уровня конкурентоспособности личности»)
- Авторы
- В. И. Андреев, 1995
- Назначение
- Самооценка уровня конкурентоспособности руководителя по десяти качествам: чёткость целей, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, лидерство, саморазвитие, стрессоустойчивость, профессиональный рост и ориентация на качество результата.
- Контингент
- Взрослые: действующие руководители и специалисты, кадровый резерв, студенты и магистранты управленческих, экономических и психолого-педагогических направлений. Заполнение занимает 10–15 минут.
«Оценка конкурентоспособности менеджера» — тест-самооценка В. И. Андреева из книги «Саморазвитие менеджера» (1995). Опросник содержит 30 вопросов, к каждому даны пять вариантов ответа со своими формулировками: от полного согласия до отказа. Ответы переводятся в баллы по единому правилу — «а» = 5, «б» = 4, «в» = 3, «г» = 2, «д» = 1 — и суммируются, поэтому итог всегда укладывается в интервал 30–150 баллов. Вопросы идут блоками по три и образуют десять качеств, которые автор считает системообразующими для конкурентоспособной личности: чёткость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, стремление к непрерывному саморазвитию, стрессоустойчивость, стремление к непрерывному профессиональному росту и стремление к высокому качеству конечного продукта. Заполнение занимает 10–15 минут.
Валентин Иванович Андреев — казанский педагог, автор работ по педагогике творческого саморазвития и «конкурентологии». Тест впервые опубликован в его книге «Саморазвитие менеджера» (М.: Народное образование, 1995) — практическом пособии для руководителей, состоящем из коротких самооценочных тестов с готовыми шкалами уровней. Из этого же издания взята другая методика автора — оценка способности принимать ответственные решения; это разные инструменты, и путать их не следует.
Логика теста проста: автор считает конкурентоспособность не врождённым свойством, а набором качеств, поддающихся саморазвитию. Каждое качество замеряется тремя вопросами, а сумма даёт интегральный показатель. Смысл процедуры для самого автора — не «поставить оценку», а показать человеку, за счёт каких именно блоков он недобрал баллы: по шкалам качеств видно, где резерв — в планировании целей, в работоспособности, в готовности рисковать или в умении не втягиваться в конфликты.
В российской литературе методика распространилась под двумя близкими названиями: «Оценка конкурентоспособности менеджера» и «Оценка уровня конкурентоспособности личности». Формулировки вопросов в переизданиях слегка расходятся (например, «в ближайшие два-три года» / «в ближайшие 2–3 года», «я устаю после работы» / «я устаю после работы (учёбы)»), а порядок и смысл блоков сохраняются. Встречается также незначительно изменённый вариант под названием «Жизненная и временная перспективы личности» (ЖВПЛ). На этой странице приведён текст по бланку psytests.org, воспроизводящему первоисточник.
Важно понимать статус инструмента. Это самооценочный тест из практического пособия, а не психометрически стандартизированная методика: выборки стандартизации, коэффициентов надёжности и данных о валидности В. И. Андреев не публиковал, шкала уровней задана автором экспертно. Часть вопросов прямо спрашивает о фактах биографии («имею продвижение за последние 2–4 года», «руководитель просил переделать работу»), поэтому результат чувствителен к социальной желательности и к текущей должности респондента. В студенческой работе методику корректно использовать как дополнительную — для сравнения групп между собой, для замера «до/после» в программе развития управленческого резерва, для корреляционного анализа с более строгими опросниками, — а не как источник диагностического заключения.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Чёткость целей и ценностных ориентаций
Блок спрашивает о конкретном горизонте планирования («знаю, чего хочу добиться в ближайшие два-три года»), об отношении к деловым, практичным и предприимчивым людям и о понимании, в какой сфере деятельности можно прилично заработать. Речь не о жизненных целях вообще, а о прагматичном карьерно-финансовом прицеле: высокий балл означает, что человек представляет свой ближайший маршрут и разделяет деловые ценности.
вопросы 1–3 (3–15 баллов)
Трудолюбие
Три вопроса о ресурсе, а не о любви к работе: хватает ли энергии довести начатое дело до конца, устаёт ли человек после работы (учёбы) и считали ли его старательным родители и учителя. Высокий балл описывает выносливого исполнителя, который заканчивает начатое и не выматывается к вечеру; в блоке заметен вклад внешней оценки из прошлого, а не только текущего самоощущения.
вопросы 4–6 (3–15 баллов)
Творческое отношение к делу
Блок собран из трёх разных признаков: умения найти неожиданно простое решение там, где проблема кажется неразрешимой, скорости освоения новых видов деятельности и частоты, с которой человек становится инициатором нововведений в своей фирме или коллективе. Это не «креативность вообще», а связка «нестандартное решение + обучаемость + инициатива внедрения».
вопросы 7–9 (3–15 баллов)
Способность к риску
Вопросы о готовности идти на риск при невысоких шансах на успех, о репутации решительного человека в глазах друзей и о самостоятельности при покупке дорогой вещи. По содержанию блок ближе к решительности и опоре на собственный вкус, чем к склонности к риску в психологическом смысле: два вопроса из трёх измеряют скорость и автономность решения, а не цену возможной ошибки.
вопросы 10–12 (3–15 баллов)
Независимость
Блок про устойчивость к чужому влиянию: высказывает ли человек своё мнение, даже если оно кому-то не нравится, удаётся ли ему настоять на своём в дискуссии и полагается ли он при ответственном решении только на себя, ни с кем не советуясь. Обратите внимание на третий вопрос: максимальный балл здесь получает тот, кто принципиально не советуется, — то есть высокая оценка блока означает одновременно и автономию, и отказ от обратной связи.
вопросы 13–15 (3–15 баллов)
Способность быть лидером
Три вопроса о социальной стороне лидерства: удаётся ли быть «душой компании» в кругу друзей, легко ли установить контакт с новыми людьми и предпочитает ли человек брать на себя ответственность, руководя людьми, вместо того чтобы подчиняться. Блок замеряет коммуникабельность и мотивацию к руководству, а не управленческие навыки или результативность руководства.
вопросы 16–18 (3–15 баллов)
Стремление к непрерывному саморазвитию
Блок оценивает систематичность самообразования, ведение дневника, где человек планирует дела и анализирует свои промахи и ошибки, и убеждённость в том, что достигнутое получено именно благодаря саморазвитию. Вопрос про дневник — самый жёсткий в методике: письменную рефлексию ведут немногие, поэтому по этому блоку выборки обычно дают заниженные баллы.
вопросы 19–21 (3–15 баллов)
Стрессоустойчивость
Три индикатора восстановления и конфликтного поведения: как быстро человек засыпает вечером после рабочего дня (вплоть до бессонницы), быстро ли забывает чужую грубость и удаётся ли ему не втягиваться в конфликты. Блок смешивает физиологический признак (сон) с поведенческими, поэтому низкая оценка требует уточнения — она может быть вызвана как эмоциональной уязвимостью, так и нарушениями сна другой природы.
вопросы 22–24 (3–15 баллов)
Стремление к непрерывному профессиональному росту
Блок опирается на внешние признаки: считают ли друзья и коллеги человека «человеком с перспективой», как часто он участвует в дискуссиях, семинарах и конференциях и имел ли он продвижение в профессиональном плане за последние 2–4 года. Это самый «биографический» блок методики: его баллы напрямую зависят от возраста, должности и возможностей организации, а не только от установок респондента.
вопросы 25–27 (3–15 баллов)
Стремление к высокому качеству конечного продукта
Три вопроса об отношении к качеству: убеждение, что любую работу надо делать тщательно или не делать вообще, готовность неоднократно переделывать одну и ту же работу, внося качественные улучшения, и частота, с которой руководитель просил переделать сделанное. Высокий балл описывает перфекционистскую установку в сочетании с отсутствием возвратов работы — то есть и требовательность к себе, и внешнее подтверждение результата.
вопросы 28–30 (3–15 баллов)
Полный текст методики
Инструкция. Комплекс вопросов, предлагаемых ниже, поможет оценить уровень вашей конкурентоспособности как менеджера. На каждый вопрос нужно выбрать один из пяти вариантов ответа и записать его буквой — например: 1-а, 2-г, 3-в и так далее. Правильных и неправильных ответов здесь нет. Отвечайте искренне и не задумывайтесь подолгу: чем ближе ответ к вашему обычному поведению, тем объективнее будет результат. Полный набор вариантов ответа к каждому вопросу приведён ниже, в таблице «Варианты ответов».
Шкала ответов: а б в г д
- 1.Я знаю, чего хочу добиться в ближайшие два-три года.
- 2.Я ценю деловых, практичных и предприимчивых людей.
- 3.Я знаю, в какой сфере деятельности смогу прилично заработать.
- 4.У меня хватает энергии, чтобы довести начатое дело до конца.
- 5.Я устаю после работы (учебы).
- 6.Мои родители и учителя считали меня старательным и прилежным.
- 7.Мне удается, казалось бы, при неразрешимой проблеме найти неожиданно простое решение.
- 8.Я быстро осваиваю новые виды деятельности.
- 9.Я часто бываю инициатором нововведений в нашей фирме (в нашем коллективе).
- 10.Я способен идти на риск, даже если шансы на успех невелики.
- 11.Мои друзья считают меня человеком решительным.
- 12.Покупая дорогую, но необходимую мне вещь, я принимаю решение сам, полагаясь на свой вкус.
- 13.Я высказываю свое мнение, даже если оно кому-то не нравится.
- 14.В дискуссиях и спорах мне удается настоять на своем.
- 15.Принимая ответственное решение, я полагаюсь только на себя и ни с кем не советуюсь.
- 16.В кругу друзей мне нравится и удается быть «душой компании».
- 17.Мне легко удается установить контакт с новыми для меня людьми.
- 18.Я больше предпочитаю брать на себя ответственность, руководя людьми, чем подчиняться кому-либо.
- 19.Я систематически занимаюсь самообразованием, саморазвитием своих личностных качеств.
- 20.Я веду дневник, где планирую свои дела, анализируя свои промахи и ошибки.
- 21.Если я чего-то добился, то благодаря самообразованию, саморазвитию.
- 22.Вечером после рабочего дня засыпаю:
- 23.Если мне кто-либо нагрубит, то я быстро забываю об этом.
- 24.Я стремлюсь, и мне удается не втягивать себя в конфликты.
- 25.Считают ли вас друзья, коллеги по работе человеком «с перспективой» (в плане профессионального роста).
- 26.Как часто вы участвуете в дискуссиях, семинарах, конференциях:
- 27.В профессиональном плане (в плане профессионального самоопределения и повышения квалификации) в последние 2-4 года я имею продвижение.
- 28.Я считаю, что любую работу нужно делать тщательно и качественно или не делать вообще.
- 29.Я могу одну и ту же работу неоднократно переделывать, вносить качественные улучшения.
- 30.Были ли у вас случаи, чтобы выполненную работу ваш руководитель попросил переделать:
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Шаг 1. Испытуемый отвечает на 30 вопросов, выбирая один из пяти предложенных вариантов. Формулировки вариантов у каждого вопроса свои, но порядок неизменен: «а» — крайний конкурентоспособный полюс, «д» — противоположный.
- 2Шаг 2. Переведите ответы в баллы: «а» — 5 баллов, «б» — 4 балла, «в» — 3 балла, «г» — 2 балла, «д» — 1 балл. Обратных (инвертируемых) пунктов нет.
- 3Шаг 3. Просуммируйте все 30 баллов. Минимально возможная сумма — 30, максимально возможная — 150.
- 4Шаг 4. Определите уровень конкурентоспособности по авторской таблице: 30–42 — очень низкий, 43–57 — низкий, 58–70 — ниже среднего, 71–83 — немного ниже среднего, 84–96 — средний, 97–109 — немного выше среднего, 110–122 — выше среднего, 123–137 — высокий, 138–140 — очень высокий, 141–150 — наивысший.
- 5Шаг 5 (необязательный, но самый полезный для работы). Постройте профиль по десяти качествам: просуммируйте баллы внутри блоков вопросов 1–3, 4–6, 7–9, 10–12, 13–15, 16–18, 19–21, 22–24, 25–27 и 28–30. Каждый блок даёт от 3 до 15 баллов и переводится в девятиуровневую шкалу: 3–5 — уровень 1, 6 — уровень 2, 7 — уровень 3, 8 — уровень 4, 9 — уровень 5, 10 — уровень 6, 11 — уровень 7, 12 — уровень 8, 13–15 — уровень 9.
- 6Шаг 6. Проанализируйте, какие именно блоки не дали набрать более высокий суммарный балл — по замыслу автора это и есть резерв саморазвития конкурентоспособности.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 30 до 150):
30–42 балла
Очень низкий уровень конкурентоспособности
43–57 баллов
Низкий уровень
58–70 баллов
Ниже среднего
71–83 балла
Немного ниже среднего
84–96 баллов
Средний уровень
97–109 баллов
Немного выше среднего
110–122 балла
Выше среднего
123–137 баллов
Высокий уровень
138–140 баллов
Очень высокий уровень
141–150 баллов
Наивысший уровень
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Суммарный балл 30–150 (блок качества — 3–15)
Тип шкалы
Порядковая (сумма пятибалльных оценок) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Итог методики — сумма 30 оценок, каждая из которых выставлена по пятибалльной порядковой шкале («да» = 5 … «нет» = 1). Суммирование порядковых оценок даёт целые числа в диапазоне 30–150, но интервальность полученной шкалы не гарантирована: расстояние между 84 и 96 баллами не обязательно равно расстоянию между 123 и 137. Поэтому данные описывают медианой и квартилями, а различия проверяют непараметрическими критериями. Параметрические методы (t-критерий Стьюдента, ANOVA) допустимы только как дополнение и только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка при достаточном объёме групп (обычно от 30 человек). Отдельно оговаривайте, что нормативные границы у методики авторские, экспертные, полученные не на репрезентативной выборке: выводы стройте на сравнении групп и замеров, а отнесение к уровню используйте как качественную характеристику.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите ответы в баллы по единому ключу: «а» = 5, «б» = 4, «в» = 3, «г» = 2, «д» = 1. Обратных пунктов в методике нет — варианты внутри каждого вопроса уже расставлены так, что «а» всегда соответствует конкурентоспособному полюсу.
- 2Просуммируйте баллы по всем 30 вопросам — это интегральный показатель конкурентоспособности (диапазон 30–150). Проверьте полноту протокола: пропущенный вопрос снижает сумму, при трёх и более пропусках протокол лучше выбраковать.
- 3При необходимости посчитайте профиль по десяти качествам: сложите баллы внутри блоков (вопросы 1–3, 4–6, 7–9, 10–12, 13–15, 16–18, 19–21, 22–24, 25–27, 28–30). Каждый блок даёт от 3 до 15 баллов.
- 4Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждой группе и каждому замеру: медиану, квартили, минимум и максимум (M ± SD приводите дополнительно, если нормальность подтверждена).
- 5Соотнесите суммарный балл с авторской таблицей уровней (30–42 … 141–150) и постройте распределение испытуемых по уровням — это самый наглядный результат методики для дипломной работы.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
- 7Если результат подаётся долями (например, доля менеджеров с уровнем «выше среднего» до и после программы), сравнивайте доли угловым преобразованием Фишера, а не «на глаз».
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе развития управленческого резерва торговой компании участвовали 12 менеджеров среднего звена. Тест В. И. Андреева проводился до начала программы и через месяц после её завершения. Анализируется суммарный балл конкурентоспособности (30–150).
До: 96 88 103 91 84 99 107 93 86 101 90 97
После: 104 95 108 99 92 105 104 98 97 106 94 108
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 12 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 94,5 балла (Q₂₅ = 89,0; Q₇₅ = 100,0) — уровень «средний» (84–96). Медиана «после»: Me = 101,5 балла (Q₂₅ = 96,0; Q₇₅ = 105,5) — уровень «немного выше среднего» (97–109).
- 3Разности (после − до): +8; +7; +5; +8; +8; +6; −3; +5; +11; +5; +4; +11. Нулевых разностей нет, в расчёт входят все 12 пар.
- 4Ранжируем модули разностей: |−3| = 3 → ранг 1; 4 → ранг 2; три разности по 5 → средний ранг 4; 6 → ранг 6; 7 → ранг 7; три разности по 8 → средний ранг 9; две разности по 11 → средний ранг 11,5. Нетипичный сдвиг один (−3), поэтому T эмп = 1.
- 5При n = 12 критические значения двустороннего критерия: T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 1 ≤ 7, рост показателя значим на уровне p < 0,01.
- 6Дополнительно смотрим распределение по уровням: до программы уровень «средний» был у 7 человек, «немного выше среднего» — у 5; после программы — у 3 и 9 соответственно.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили суммарного балла конкурентоспособности до и после программы развития управленческого резерва, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Уровень конкурентоспособности менеджеров среднего звена до и после программы развития управленческого резерва (n = 12)
| Замер | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| До программы | 89,0 | 94,5 | 100,0 | — | — | — |
| После программы | 96,0 | 101,5 | 105,5 | 1 | 7 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианного значения суммарного балла конкурентоспособности до и после программы развития управленческого резерва.
Рисунок 1 — Медианные значения конкурентоспособности менеджеров среднего звена до и после программы развития управленческого резерва
Медиана суммарного балла выросла с 94,5 до 101,5 балла (+7,0 балла), то есть группа перешла из уровня «средний» (84–96 баллов) в уровень «немного выше среднего» (97–109 баллов). Разброс при этом сузился: межквартильный размах уменьшился с 11,0 до 9,5 балла, минимум в группе поднялся с 84 до 92 баллов, максимум — со 107 до 108. Прирост показали 11 участников из 12, у одного показатель снизился на 3 балла, то есть эффект не обеспечен одним-двумя выбросами. Распределение по уровням: до программы «средний» уровень был у 7 человек и «немного выше среднего» — у 5; после программы «средний» остался у 3 человек, а «немного выше среднего» стал у 9.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок: показатель методики — сумма порядковых оценок, объём выборки мал (n = 12). Нулевых разностей не было, поэтому в расчёт вошли все 12 пар. Положительных сдвигов 11, отрицательный один (−3 балла); его ранг равен 1, следовательно сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1. При n = 12 критические значения двустороннего критерия составляют T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит (1 ≤ 7), нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост конкурентоспособности статистически значим на уровне p < 0,01.
Вывод
После программы развития управленческого резерва суммарный балл конкурентоспособности значимо вырос: медиана поднялась с 94,5 до 101,5 балла, T эмп = 1 при T крит = 7 (p < 0,01). Группа переместилась из уровня «средний» в уровень «немного выше среднего», прирост зафиксирован у 11 участников из 12. Поскольку нормативные границы методики заданы автором экспертно, а не получены на репрезентативной выборке, вывод формулируется как значимая положительная динамика самооценки конкурентоспособности внутри группы.
Варианты ответов к каждому вопросу
У каждого вопроса методики свои формулировки вариантов, поэтому просто «согласен / не согласен» здесь не подходит: варианты нужно предъявлять испытуемому целиком. Порядок постоянен — «а» всегда стоит на конкурентоспособном полюсе и оценивается в 5 баллов, «д» — на противоположном и оценивается в 1 балл.
Показать варианты ответов ко всем 30 вопросам (а — 5 баллов … д — 1 балл)
| Вопрос | Варианты ответов (а → д) |
|---|---|
| 1 | а) да / б) скорее да / в) трудно сказать / г) скорее нет / д) нет |
| 2 | а) да / б) скорее да / в) трудно ответить / г) скорее нет / д) нет |
| 3 | а) да / б) скорее да / в) трудно сказать / г) скорее нет / д) нет |
| 4 | а) да / б) скорее да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 5 | а) нет / б) скорее нет / в) когда как / г) довольно часто / д) очень часто |
| 6 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) скорее всего, нет / д) нет |
| 7 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) сравнительно редко / д) нет |
| 8 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) не всегда / д) нет |
| 9 | а) да / б) чаще всего / в) иногда / г) очень редко / д) нет |
| 10 | а) да / б) скорее да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 11 | а) да / б) скорее да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 12 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) часто советуюсь / д) советуюсь практически всегда |
| 13 | а) да / б) скорее да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 14 | а) да / б) чаще всего да / в) когда как / г) не часто / д) нет |
| 15 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) часто советуюсь / д) всегда советуюсь |
| 16 | а) да / б) чаще всего да / в) когда как / г) иногда / д) нет |
| 17 | а) да / б) сравнительно часто / в) когда как / г) редко / д) нет |
| 18 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 19 | а) да / б) периодически / в) когда как / г) сравнительно редко / д) нет |
| 20 | а) да / б) часто / в) периодически / г) очень редко / д) нет |
| 21 | а) да / б) скорее всего да / в) ответить затрудняюсь / г) скорее всего, нет / д) нет |
| 22 | а) очень быстро / б) сравнительно быстро / в) когда как / г) иногда страдаю бессонницей / д) часто страдаю бессонницей |
| 23 | а) да / б) скорее да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 24 | а) да / б) чаще всего да / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 25 | а) да / б) скорее да / в) кто как / г) скорее нет / д) нет |
| 26 | а) часто / б) сравнительно часто / в) периодически / г) редко / д) не участвую |
| 27 | а) да / б) скорее всего / в) трудно сказать / г) скорее всего, нет / д) нет |
| 28 | а) да / б) чаще всего / в) не любая работа требует одинаковой тщательности / г) мне не всё в равной степени удается делать качественно / д) я делаю всё быстро, но недостаточно качественно |
| 29 | а) да / б) чаще всего / в) когда как / г) скорее нет / д) нет |
| 30 | а) такого я что-то не помню / б) очень редко / в) периодически / г) сравнительно часто / д) очень часто |
Обратных пунктов в методике нет: вопросы, сформулированные «в минус» (например, «Я устаю после работы (учебы)»), уже имеют перевёрнутый набор вариантов — под буквой «а» там стоит ответ «нет». Поэтому балл начисляется по букве, без дополнительной инверсии.
Десять качеств конкурентоспособной личности
Вопросы идут строго блоками по три, и каждый блок соответствует одному качеству. Автор задаёт качество парой полюсов: слева — характеристика человека с низкими баллами, справа — с высокими. Сумма по блоку лежит в интервале от 3 до 15 баллов.
Таблица — Блоки вопросов и полюса качеств по В. И. Андрееву
| Вопросы | Полюс низких баллов (3–5) | Полюс высоких баллов (13–15) |
|---|---|---|
| 1, 2, 3 | Имеющий размытые цели и ценностные ориентации | Имеющий чёткие цели и ценностные ориентации |
| 4, 5, 6 | Ленивый | Трудолюбивый |
| 7, 8, 9 | Консервативный | Творческий |
| 10, 11, 12 | Осторожный | Рисковый |
| 13, 14, 15 | Внушаемый | Независимый |
| 16, 17, 18 | Ведомый | Лидер |
| 19, 20, 21 | Имеющий остановленное саморазвитие | Способный к непрерывному саморазвитию |
| 22, 23, 24 | Стрессонеустойчивый | Стрессоустойчивый |
| 25, 26, 27 | Остановленный профессиональный рост | Непрерывный профессиональный рост |
| 28, 29, 30 | Не стремящийся к высокому качеству конечного продукта | Стремящийся к высокому качеству конечного продукта |
Названия полюсов приведены по авторской шкале, воспроизведённой в методических пособиях. Профиль по качествам — вспомогательный инструмент: три вопроса на шкалу дают низкую надёжность, поэтому сравнивать группы по отдельному качеству следует осторожно, а основным показателем считать суммарный балл.
Уровни конкурентоспособности по суммарному баллу
Авторская таблица переводит сумму 30 ответов (30–150 баллов) в один из десяти уровней. Это единственная нормативная шкала методики; выборки стандартизации автор не публиковал, границы заданы экспертно.
Таблица — Уровни конкурентоспособности по В. И. Андрееву
| Суммарный балл | Уровень |
|---|---|
| 30–42 | 1 — очень низкий |
| 43–57 | 2 — низкий |
| 58–70 | 3 — ниже среднего |
| 71–83 | 4 — немного ниже среднего |
| 84–96 | 5 — средний |
| 97–109 | 6 — немного выше среднего |
| 110–122 | 7 — выше среднего |
| 123–137 | 8 — высокий |
| 138–140 | 9 — очень высокий |
| 141–150 | 10 — наивысший |
В части переизданий два верхних уровня объединены в один: «138–150 — очень высокий», и шкала становится девятиуровневой. Границы остальных восьми уровней во всех известных публикациях совпадают. В дипломной работе укажите, по какому изданию вы интерпретировали результат.
Уровни по отдельному качеству (3–15 баллов)
Для профиля автор задаёт девятиуровневую шкалу внутри каждого блока из трёх вопросов. Она нужна, чтобы увидеть, какие именно качества «просели» и составляют резерв саморазвития.
Таблица — Перевод суммы по блоку в уровень качества
| Сумма по блоку | Уровень качества |
|---|---|
| 3–5 | 1 |
| 6 | 2 |
| 7 | 3 |
| 8 | 4 |
| 9 | 5 |
| 10 | 6 |
| 11 | 7 |
| 12 | 8 |
| 13–15 | 9 |
Шкала нарочно неравномерна: крайние уровни собирают по три значения, средние — по одному. Из-за этого разница в один балл в середине диапазона меняет уровень, а на краях — нет. Для статистической обработки используйте сырые суммы блоков (3–15), а не номера уровней.
Как использовать методику в дипломной работе
Методика удобна тем, что даёт один интегральный показатель и наглядное распределение по уровням, — это закрывает эмпирическую главу без сложной обработки. Но у неё есть ограничения, которые нужно проговорить в тексте работы, иначе к ним придерётся рецензент.
- Это самооценка, а не объективная оценка конкурентоспособности: результат отражает представление человека о себе. Если тема работы требует внешней оценки, добавьте экспертную процедуру или методику оценки руководителем.
- Часть вопросов спрашивает о фактах биографии (продвижение за последние 2–4 года, участие в конференциях, просьбы руководителя переделать работу). Из-за этого баллы зависят от возраста, должности и политики организации — при сравнении групп подбирайте их по стажу и уровню должности.
- Данных о надёжности и валидности автор не публиковал. Если объём выборки позволяет, посчитайте альфу Кронбаха по 30 пунктам на своих данных и приведите её в работе — это сильный аргумент в защите.
- Профиль по десяти качествам стройте по сырым суммам блоков (3–15 баллов), а не по номерам уровней: номера уровней — порядковая шкала с неравными шагами.
- Типовые темы: конкурентоспособность студентов-управленцев и выпускников; динамика после программы кадрового резерва, тренинга или производственной практики; сравнение менеджеров разных звеньев; связь конкурентоспособности с мотивацией достижения, локусом контроля и самооценкой.
- В списке литературы ссылайтесь на первоисточник — книгу В. И. Андреева «Саморазвитие менеджера» (1995), а не на сайт с тестом.