Опросник «Лояльность персонала компании» (Голубков) — ключ и онлайн-расчёт
Определяет, на какой стадии сформированности находится корпоративная лояльность сотрудника — от неосознанной нелояльности до осознанной лояльности, — и показывает соотношение трёх её компонентов: нормативного («знаю»), эмоционального («отношусь») и поведенческого («делаю»).
- Полное название
- Опросник «Лояльность персонала компании» (методика измерения стадии сформированности корпоративной лояльности и её трёхкомпонентной структуры)
- Авторы
- С. Голубков, 2004
- Назначение
- Определяет, на какой стадии сформированности находится корпоративная лояльность сотрудника — от неосознанной нелояльности до осознанной лояльности, — и показывает соотношение трёх её компонентов: нормативного («знаю»), эмоционального («отношусь») и поведенческого («делаю»).
- Контингент
- Работающие взрослые — сотрудники организаций любого профиля. Заполняется индивидуально или в группе, занимает около двух минут. Возрастных и профессиональных ограничений автор не оговаривает.
Опросник состоит из 12 утверждений, каждое из которых описывает конкретную ситуацию общения с коллегами и руководством. Сотрудник отмечает, как часто такая ситуация встречается в его жизни, по шкале «никогда — редко — не знаю — часто — всегда»; этим ответам соответствуют оценки −2, −1, 0, +1, +2. Утверждения разбиты на четыре тройки: каждая тройка описывает свою стадию сформированности лояльности, а внутри тройки пункты отвечают отдельно за знание, отношение и поступки.
Методика выросла из идеи, что лояльность — не постоянное свойство «лоялен / нелоялен», а новообразование, которое формируется постепенно. Теоретическая опора — положение Л. С. Выготского о том, что новое в психике сначала появляется между людьми, а потом переходит внутрь человека. Поэтому автор описывает не уровень лояльности как таковой, а стадию, на которой сотрудник находится сейчас.
Стадии заданы через сочетание двух признаков: лояльны ли другие и лоялен ли я сам. Нулевая стадия — «другие нелояльны и я нелоялен» (неосознанная нелояльность), первая — «другие лояльны, а я нелоялен» (осознанная нелояльность), вторая — «другие лояльны и я лоялен» (неосознанная лояльность), третья — «другие нелояльны, а я лоялен» (осознанная лояльность). Автор специально оговаривает, что стадии связаны не линейно, а циклично: после третьей может снова наступить нулевая.
Вторая ось опросника — трёхкомпонентная структура психического: познавательное, эмоциональное, поведенческое. В терминах методики это компоненты «знаю» (нормативная лояльность), «отношусь» (эмоциональная) и «делаю» (поведенческая). Каждая стадия представлена всеми тремя компонентами, поэтому пунктов ровно 4 × 3 = 12, и в ключе они обозначены кодами вида 0И, 1Э, 3П: цифра — стадия, буква — компонент.
В дипломных работах опросник берут за компактность: 12 утверждений заполняются за две минуты, поэтому его удобно ставить в батарею вместе с более длинными методиками. Типовые задачи — замер «до / после» программы адаптации или внутренних коммуникаций, сравнение подразделений и стажевых групп, корреляция лояльности с удовлетворённостью трудом, вовлечённостью и намерением уволиться.
Автор публикует модель, список утверждений и формулу расчёта, но не приводит ни тестовых норм, ни данных о надёжности и валидности и прямо пишет, что перечень утверждений может быть изменён по количеству и содержанию под реалии конкретной компании. Это надо учитывать при выборе методики: если научному руководителю нужен психометрически проверенный инструмент, посмотрите на методику Почебут и Королёвой, опросник лояльности Баранской или опросник организационной лояльности OCQ.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Нормативная лояльность («знаю»)
Познавательная сторона лояльности: чью логику сотрудник понимает лучше — недовольных или компании. Отрицательный полюс задают пункты о том, что человек понимает недовольных и может назвать причины их недовольства, а в должностных инструкциях ориентируется хуже коллег. Положительный полюс — пункты о совпадении личных взглядов с правилами компании и о понимании, в чём именно заблуждаются её критики.
пункты 1 и 4 со знаком минус, 7 и 10 со знаком плюс — диапазон −8…+8
Эмоциональная лояльность («отношусь»)
Эмоциональное принятие компании. Минус дают пункты о внутренней поддержке недовольных, о радости, что кто-то говорит об этом открыто, и об удивлении, когда кто-то полностью согласен с требованиями. Плюс — пункты о том, что приятно чувствовать себя частью организации и что неприятно слышать нелестные отзывы о ней и о руководстве.
пункты 2 и 5 со знаком минус, 8 и 11 со знаком плюс — диапазон −8…+8
Поведенческая лояльность («делаю»)
Поступки и публичное поведение. Отрицательный полюс — пункты о том, что при выражении недовольства сотрудник рассчитывает на поддержку коллег или, наоборот, встречает их возражения (то есть недовольство всё ещё высказывается вслух). Положительный полюс — пункты о том, что человек говорит о компании «мы», а не «они», и встаёт на её защиту, когда о ней отзываются плохо.
пункты 3 и 6 со знаком минус, 9 и 12 со знаком плюс — диапазон −8…+8
Общий показатель лояльности
Итоговый балл по авторской формуле: из суммы пунктов стадий «неосознанная лояльность» и «осознанная лояльность» вычитается сумма пунктов стадий «неосознанная нелояльность» и «осознанная нелояльность». Равен сумме трёх компонентов. Чем выше значение, тем дальше сотрудник продвинулся по стадиям формирования корпоративной лояльности.
все 12 пунктов: (7…12) − (1…6) — диапазон −24…+24
Полный текст методики
Прочитайте описания предлагаемых ситуаций и оцените, как часто каждая из них встречается в вашей жизни. Ответ отмечается по шкале «никогда — редко — не знаю — часто — всегда». Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте так, как есть на самом деле.
Шкала ответов: Никогда (−2) Редко (−1) Не знаю (0) Часто (+1) Всегда (+2)
- 1.Я понимаю тех, кто недоволен требованиями компании, знаю и могу указать причины этого.
- 2.Когда я слышу, как другие выражают недовольство компанией и руководством, я внутренне их поддерживаю и радуюсь, что хоть кто-то говорит об этом открыто.
- 3.Когда случается, что я выражаю свое недовольство требованиями, которые компания предъявляет к работникам, я могу рассчитывать на поддержку со стороны других.
- 4.Среди тех, с кем я работаю, многие лучше меня разбираются и ориентируются в своих должностных инструкциях. Лучше знают и понимают, что от них хотят руководители.
- 5.Меня удивляет, когда кто-то вполне согласен с требованиями, которые к нему предъявляют в компании.
- 6.Когда я выражаю недовольство требованиями компании и моего руководства, я могу встретить несогласие со мной коллектива и аргументы «против».
- 7.Сейчас между моими личными взглядами, взглядами моего руководства и правилами компании гораздо больше общего, чем было, когда я приступил к работе.
- 8.Мне приятно чувствовать себя частью этой организации, и я могу похвалить себя за то, что я подхожу под ее требования и требования моего руководства.
- 9.Когда я говорю о компании, я употребляю местоимение «мы», а не «они».
- 10.Когда кто-нибудь нелестно отзывается о моем руководстве или о компании, я знаю, в чем они заблуждаются, и понимаю, чего они не учитывают.
- 11.Когда кто-нибудь нелестно отзывается о моем руководстве или о компании, мне это неприятно.
- 12.Когда я слышу что-либо неприятное о своем руководстве или о компании в целом, я пытаюсь встать на защиту.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Ответы переводятся в баллы по частотной шкале: «никогда» = −2, «редко» = −1, «не знаю» = 0, «часто» = +1, «всегда» = +2.
- 2В авторском ключе каждый пункт помечен кодом: цифра — стадия (0, 1, 2, 3), буква — компонент (И — «знаю», Э — «отношусь», П — «делаю»). Пункты идут в порядке 0И, 0Э, 0П, 1И, 1Э, 1П, 2И, 2Э, 2П, 3И, 3Э, 3П, то есть коду соответствуют номера 1–12 подряд.
- 3Авторская формула: Лояльность = (3И + 3Э + 3П) + (2И + 2Э + 2П) − (1И + 1Э + 1П) − (0И + 0Э + 0П). В номерах пунктов это (п. 10 + п. 11 + п. 12) + (п. 7 + п. 8 + п. 9) − (п. 4 + п. 5 + п. 6) − (п. 1 + п. 2 + п. 3).
- 4Общий показатель лежит в границах от −24 до +24: минимум получается, когда все пункты стадий 0 и 1 отмечены как «всегда», а пункты стадий 2 и 3 — как «никогда».
- 5Компоненты автор описал одной фразой: «соответственно считается доля нормативной, эмоциональной и поведенческой лояльности». Расчёта он не расписал, но формула раскладывается на три слагаемых однозначно — по буквам кода: нормативный компонент = (3И + 2И) − (1И + 0И) = (п. 7 + п. 10) − (п. 1 + п. 4).
- 6Эмоциональный компонент = (3Э + 2Э) − (1Э + 0Э) = (п. 8 + п. 11) − (п. 2 + п. 5).
- 7Поведенческий компонент = (3П + 2П) − (1П + 0П) = (п. 9 + п. 12) − (п. 3 + п. 6).
- 8Каждый компонент лежит в границах от −8 до +8, а их сумма в точности равна общему показателю лояльности — это удобная арифметическая проверка расчёта.
- 9Профиль компонентов интерпретируется по их соотношению: автор вводил трёхкомпонентную структуру именно для того, чтобы находить наиболее и наименее проявленные составляющие лояльности у конкретного работника.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от -8 до 8):
от −8 до −2,7
Преобладает нелояльность
от −2,6 до 0
Скорее нелояльность
от 0,1 до 2,7
Скорее лояльность
от 2,8 до 8
Выраженная лояльность
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Баллы: компонент −8…+8, общий показатель −24…+24
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Ответы даются по пятибалльной частотной шкале, а итог получается сложением и вычитанием таких ответов — то есть данные порядковые, а не метрические. Проверенных норм и сведений о распределении показателя автор не публиковал, поэтому опираться на средние и стандартные отклонения рискованно: нет выборки стандартизации, с которой их можно было бы сравнить. Описывайте группу медианой и квартилями, а различия проверяйте непараметрическими критериями. Показатель принимает и отрицательные значения — при расчёте следите, чтобы знак минуса не потерялся при переносе данных в таблицу.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите ответы в баллы: «никогда» = −2, «редко» = −1, «не знаю» = 0, «часто» = +1, «всегда» = +2.
- 2Сложите баллы пунктов 7–12 (стадии 2 и 3) и вычтите из них сумму баллов пунктов 1–6 (стадии 0 и 1) — это общий показатель лояльности, диапазон от −24 до +24.
- 3Посчитайте три компонента по той же логике, но каждый по своим четырём пунктам: нормативный = (п. 7 + п. 10) − (п. 1 + п. 4), эмоциональный = (п. 8 + п. 11) − (п. 2 + п. 5), поведенческий = (п. 9 + п. 12) − (п. 3 + п. 6). Диапазон каждого — от −8 до +8, их сумма равна общему показателю.
- 4Посмотрите, какой компонент выражен сильнее, а какой слабее: это и есть «наиболее и наименее проявленные» составляющие лояльности, ради которых автор ввёл трёхкомпонентную структуру.
- 5Рассчитайте по группе медиану и квартили (Me, Q1–Q3) отдельно для каждого компонента и для общего показателя.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость различий или связи; уровни («преобладает лояльность» и т. п.) используйте только как описательную разметку, а не как нормы.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В компании запустили программу адаптации новичков и еженедельные встречи с руководителем. 12 сотрудников отдела заполнили опросник лояльности до её старта и через полгода. Показатель — общий балл лояльности (диапазон от −24 до +24).
До: 6 −2 9 3 5 0 5 −5 8 2 7 4
После: 10 3 12 1 12 5 9 −2 11 6 6 9
- 1Дизайн: одна и та же группа, два замера → связанные выборки. Показатель порядковый, n = 12, норм распределения нет → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 4,5 балла (Q₂₅ = 1,5; Q₇₅ = 6,3). Медиана «после»: Me = 7,5 балла (Q₂₅ = 4,5; Q₇₅ = 10,3). Обе медианы положительные, то есть ситуации лояльности встречаются чаще, чем ситуации нелояльности.
- 3Разности (после − до): +4; +5; +3; −2; +7; +5; +4; +3; +3; +4; −1; +5. Десять сдвигов положительные, два отрицательные — они и будут нетипичными.
- 4Ранжируем модули разностей: |−1| получает ранг 1, |−2| — ранг 2, три разности по 3 балла — средний ранг 4, три по 4 — ранг 7, три по 5 — ранг 10, разность 7 — ранг 12. Сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1 + 2 = 3.
- 5При n = 12 табличные значения T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп = 3 ≤ 7, рост лояльности значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили общего показателя лояльности до и после программы адаптации, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Лояльность сотрудников до и после программы адаптации (n = 12)
| Показатель | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Общая лояльность до | 1,5 | 4,5 | 6,3 | 3 | 7 | < 0,01 |
| Общая лояльность после | 4,5 | 7,5 | 10,3 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений общего показателя лояльности до и после программы адаптации.
Рисунок 1 — Медианные значения лояльности персонала до и после программы адаптации
Медианное значение общего показателя лояльности выросло с 4,5 до 7,5 балла (+3,0). Оба значения остаются в промежуточной зоне условной разметки (от −7 до +8), но после программы группа подошла к её верхней границе. Рост показали 10 сотрудников из 12, двое снизили показатель на 1 и 2 балла. Межквартильный размах увеличился с 4,8 до 5,8 балла: сдвиг оказался неодинаковым, часть сотрудников прибавила заметно больше остальных.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим T-критерием Вилкоксона: показатель порядковый, n = 12, сведений о нормальности распределения для методики нет. Из двенадцати разностей десять положительные и две отрицательные; сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 3 при T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост лояльности персонала статистически значим (p < 0,01).
Вывод
После программы адаптации лояльность персонала значимо выросла (T эмп = 3 при T крит = 7, p < 0,01): медиана поднялась с 4,5 до 7,5 балла, рост показали 10 сотрудников из 12.
Четыре стадии формирования лояльности
Стадии заданы сочетанием двух признаков — лояльны ли окружающие и лоялен ли сам сотрудник. Каждой стадии в опроснике отведена своя тройка пунктов: сначала «знаю», потом «отношусь», потом «делаю».
Стадии сформированности корпоративной лояльности и пункты опросника
| Стадия | Формула | Пункты | Содержание |
|---|---|---|---|
| Нулевая — «неосознанная нелояльность» | Другие нелояльны и я нелоялен | 1, 2, 3 | Лояльность отсутствует и в убеждениях, и в общении с коллегами: привычные настроения, противоположные приверженности компании, поддерживаются и культивируются. Автор относит эту стадию скорее к настрою части новичков, чем к атмосфере целой компании. |
| Первая — «осознанная нелояльность» | Другие лояльны, а я нелоялен | 4, 5, 6 | Работник чётче определяется со своей позицией, задумывается о причинах недовольства и может выбирать между «остаться» и «сменить работу». Одновременно он замечает, что более опытные коллеги лучше ориентируются в требованиях, и, если остаётся, начинает примыкать к ним. |
| Вторая — «неосознанная лояльность» | Другие лояльны и я лоялен | 7, 8, 9 | Сотрудник влился в корпоративное сообщество, принял писаные и неписаные правила, малокритичен к действиям руководства. Уязвимое место стадии — зависимость от группы: вне «корпоративной ауры» такой сотрудник чувствует себя неустойчиво. |
| Третья — «осознанная лояльность» | Другие нелояльны, а я лоялен | 10, 11, 12 | Появляется способность противостоять внешней среде: сотрудник осознанно отстаивает корпоративные ценности, спокойно реагирует на нападки и транслирует культуру компании вовне, а недостатки в работе воспринимает как точки роста. |
Автор подчёркивает, что стадии связаны не линейно, а циклично: за третьей может снова следовать нулевая. Ресурсы «осознанно лояльного» сотрудника не безграничны, и без поддержки сообщества он может превратиться в противника компании.
Условная разметка уровней
Тестовых норм у методики нет: автор не публиковал ни выборки стандартизации, ни границ уровней. Разметка ниже — рабочее деление диапазона на равные части, чтобы результат можно было описать словами. В дипломе на неё ссылаются как на условную, а выводы делают по сравнению групп или замеров.
Условные уровни (равные доли диапазона)
| Уровень | Компонент (−8…+8) | Общий показатель (−24…+24) |
|---|---|---|
| Преобладает нелояльность | от −8,0 до −2,7 | от −24 до −8 |
| Промежуточная зона | от −2,6 до +2,7 | от −7 до +8 |
| Преобладает лояльность | от +2,8 до +8,0 | от +9 до +24 |
Ноль — не «средний уровень», а точка равновесия: показатель равен нулю, когда ситуации нелояльности встречаются в жизни сотрудника ровно так же часто, как ситуации лояльности.
Чего у методики нет и как об этом писать в дипломе
Публикация 2004 года — теоретическая статья с предложенным инструментом, а не отчёт о психометрической разработке. Это не мешает использовать опросник, но требует честной оговорки в разделе «Организация и методы исследования».
- Нет тестовых норм. Сравнивать результат «с нормой» не с чем — сравнивайте группы между собой или замеры «до / после».
- Нет данных о надёжности и валидности. Альфа Кронбаха, ретест и факторная структура автором не публиковались. Если методика в работе основная, посчитайте альфу Кронбаха на своей выборке и приведите её.
- Компонент считается всего по четырём пунктам. Показатель огрублённый: соседние значения различаются на один ответ, поэтому дробные различия между компонентами интерпретировать не стоит.
- Перечень утверждений автор разрешает менять под реалии компании. Если вы что-то меняли, это надо описать, а границы диапазона пересчитать: они зависят от числа пунктов.
- Методика короткая и потому уязвима к социально желательным ответам. Шкалы лжи в ней нет; анонимность заполнения тут не формальность, а условие достоверности.
Чем отличается от других опросников лояльности
В базе есть четыре методики про лояльность, и они меряют разное. Опросник Голубкова — единственный, который даёт стадию формирования качества, а не его уровень.
Методики лояльности персонала: что выбрать
| Методика | Пунктов | Шкала ответов | Что на выходе |
|---|---|---|---|
| Лояльность персонала компании (Голубков, 2004) | 12 | Частота, от −2 до +2 | Общий показатель −24…+24 и три компонента: «знаю», «отношусь», «делаю» |
| Лояльность сотрудника (Почебут, Королёва, 1999) | 36 (считаются 18) | Шкала Терстоуна, равнокажущиеся интервалы | Один показатель лояльного отношения к организации, от −90 до +90 |
| Измерение лояльности (Баранская, 2011) | 25 | Согласие, от 1 до 5 | Шесть показателей: организационная, профессиональная лояльность и лояльность труду, с нормами |
| Организационная лояльность OCQ (Портер и др.) | 15 | Согласие, от 1 до 7 | Один показатель приверженности организации |
Опросник Голубкова и методика Почебут — Королёвой не дубли: у первого частотная шкала, четыре стадии и три компонента, у второй шкала равнокажущихся интервалов Терстоуна, маскировочные суждения и один итоговый балл.