Опросник лояльности Баранской — ключ и онлайн-расчёт
Измеряет три типа лояльности работающего человека — организационную (с подшкалами гордости за организацию, вовлечённости в её дела и нелояльного поведения), профессиональную и лояльность труду.
- Полное название
- Методика измерения лояльности (организационной лояльности, лояльности профессии и лояльности труду)
- Авторы
- С. С. Баранская, 2011
- Назначение
- Измеряет три типа лояльности работающего человека — организационную (с подшкалами гордости за организацию, вовлечённости в её дела и нелояльного поведения), профессиональную и лояльность труду.
- Контингент
- Работающие взрослые — сотрудники коммерческих и государственных организаций. Стандартизация проведена на выборке 301 человека (152 женщины, 149 мужчин) в возрасте от 21 до 74 лет со стажем от 0,5 до 48 лет.
Опросник состоит из 25 утверждений, которые оцениваются по 5-балльной шкале: от 1 — «абсолютно не согласен» до 5 — «полностью согласен». Утверждения сформулированы от третьего лица (о «сотрудниках», а не о «себе») — это снижает долю социально одобряемых ответов. По ответам считаются шесть показателей: три подшкалы организационной лояльности, суммарная организационная лояльность, профессиональная лояльность и лояльность труду.
Методика С. С. Баранской (СПбГУ, 2011) выросла из критики двух крайностей: с одной стороны — измерения не самой лояльности, а её следствий (текучести, прогулов, брака), с другой — сведения лояльности к одной обобщённой оценке. Автор развела три типа лояльности: к своей организации, к своей профессии и к труду как таковому. Ведущим типом заявлена организационная лояльность, а два других повышают информативность и позволяют понять, чем именно удерживается сотрудник.
Организационная лояльность разложена на три подшкалы: гордость за организацию (сотрудник считает свою компанию одной из лучших), вовлечённость в дела организации (готовность участвовать в её жизни и разделять её проблемы) и нелояльное поведение (готовность уйти, опоздания, брак, невыполнение норм). Третья подшкала целиком состоит из обратных утверждений, поэтому при подсчёте её баллы переворачиваются.
У опросника есть вторая часть — те же 25 утверждений, но оцениваемые по отношению к организации, в которой сотрудник хотел бы работать. Она даёт «идеальную» лояльность, и разрыв между реальной и идеальной оценкой показывает, насколько компания не дотягивает до ожиданий. Автор подчёркивает, что вторая часть — дополнительный приём: применять её или ограничиться первой частью, зависит от задач исследования.
В дипломных работах методику берут для сравнения подразделений или стажевых групп, для замера «до / после» программы адаптации, наставничества, корпоративных изменений и для корреляционного анализа лояльности с удовлетворённостью трудом, выгоранием, организационной поддержкой и намерением уволиться.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Гордость за организацию (подшкала)
Сотрудник считает свою организацию одной из лучших, чувствует её превосходство над другими компаниями и гордится причастностью к ней. Низкий балл — безразличие или негативное отношение к компании и её репутации.
утверждения 1, 4, 9, 12, 21 — диапазон 5–25
Вовлечённость в дела организации (подшкала)
Сотруднику небезразличны потребности, планы и проблемы организации, он стремится участвовать в её жизни и прилагать усилия для её успеха. Низкий балл — сотрудник не чувствует себя частью компании.
утверждения 8, 11, 16, 19, 20 — диапазон 5–25
Нелояльное поведение (подшкала, обратный ключ)
Высокий балл после переворота ответов означает соблюдение организационных норм и правил, отсутствие мыслей об уходе. Низкий — готовность в любой момент сменить компанию, опоздания, прогулы, брак в работе.
утверждения 2, 6, 14, 18, 22 (обратные) — диапазон 5–25
Организационная лояльность (основная шкала)
Общая преданность своей компании: сотрудник считает выбор организации оправданным, принимает условия работы, участвует в её жизни и ощущает ответственность за состояние дел.
15 утверждений = сумма трёх подшкал — диапазон 15–75
Профессиональная лояльность
Преданность профессии: стремление совершенствоваться и строить карьеру именно в своей профессиональной области. Низкий балл — специализация для сотрудника незначима, он готов выполнять любые виды работ.
утверждения 3, 7, 15, 23, 25; сумма × 3 — диапазон 15–75
Лояльность труду
Труд как одна из главных жизненных ценностей: активная деятельность является смыслом и центральным компонентом жизни. Низкий балл — труд имеет инструментальную значимость, характерны избегание нагрузок и отлынивание.
утверждения 5, 10, 13, 17, 24; сумма × 3 — диапазон 15–75
Полный текст методики
Оцените каждое утверждение по 5-балльной шкале с точки зрения отношения сотрудников к организации, в которой Вы работаете: 1 — абсолютно не согласен, 5 — полностью согласен. Правильных и неправильных ответов нет. Если применяется вторая часть опросника, те же 25 утверждений оцениваются ещё раз — по отношению к организации, в которой Вы хотели бы работать.
Шкала ответов: 1 — абсолютно не согласен 2 3 4 5 — полностью согласен
- 1.Сотрудники уверены, что работают в великолепной организации
- 2.С таким же успехом любой из сотрудников работал бы и в другой организации
- 3.Сотрудники организации стремятся совершенствовать свои профессиональные навыки
- 4.Превосходство организации над другими очевидно для сотрудников
- 5.Самые важные вещи, которые случаются в жизни сотрудников, включают работу
- 6.Любой из сотрудников легко оставит работу в организации при наличии более выгодного предложения
- 7.Одна из важнейших целей работы сотрудников в организации – стать профессионалом
- 8.Сотрудники готовы взять на себя дополнительную нагрузку, если это необходимо организации
- 9.Репутация организации в глазах сотрудников безупречна
- 10.Работа – то, чем сотрудник должен заниматься большую часть времени
- 11.Сотрудники чувствуют личную ответственность за все успехи и неудачи организации
- 12.Качество работы организации является предметом гордости ее сотрудников
- 13.Счастье в жизни сотрудников приходит, главным образом, с работой
- 14.Сложности с поиском нового рабочего места – единственное, что удерживает сотрудников в этой организации
- 15.Сотрудники предпочитают работать исключительно в своей профессиональной области
- 16.Проблемы организации воспринимаются сотрудниками как их личные проблемы
- 17.Сотрудники считают труд центральной вещью в своей жизни
- 18.Многие сотрудники считают, что эта компания не заслуживает преданности
- 19.Сотрудники активно помогают организации в разрешении ее проблем
- 20.Сотрудники стремятся работать с полной самоотдачей
- 21.Сотрудники с гордостью заявляют другим, что являются частью своей организации
- 22.У сотрудников компании нет ощущения каких-либо обязательств перед организацией
- 23.Сотрудники испытывают удовольствие от работы по своей профессии
- 24.Жизнь сотрудников наиболее ценна, когда они поглощены работой
- 25.Главное в работе сотрудника – возможность использовать свои профессиональные навыки
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале: 1 — абсолютно не согласен, 2, 3, 4, 5 — полностью согласен.
- 2Обратные утверждения — пункты 2, 6, 14, 18, 22 (подшкала «Нелояльное поведение»). Их баллы засчитываются с обратным ключом: 1→5, 2→4, 3→3, 4→2, 5→1.
- 3Подшкала «Гордость за организацию» = сумма пунктов 1, 4, 9, 12, 21 (5–25 баллов).
- 4Подшкала «Вовлечённость в дела организации» = сумма пунктов 8, 11, 16, 19, 20 (5–25 баллов).
- 5Подшкала «Нелояльное поведение» = сумма перевёрнутых пунктов 2, 6, 14, 18, 22 (5–25 баллов).
- 6Шкала «Организационная лояльность» = сумма трёх подшкал, то есть 15 утверждений (15–75 баллов).
- 7Шкала «Профессиональная лояльность» = (сумма пунктов 3, 7, 15, 23, 25) × 3 (15–75 баллов).
- 8Шкала «Лояльность труду» = (сумма пунктов 5, 10, 13, 17, 24) × 3 (15–75 баллов).
- 9Полученные баллы сравниваются с тестовыми нормами (см. раздел «Нормы и уровни»).
- 10Если применялась вторая часть опросника (те же 25 утверждений об организации, в которой сотрудник хотел бы работать), баллы по ней считаются по тому же ключу и сравниваются с баллами первой части: разрыв показывает расстояние между реальной и идеальной лояльностью.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 15 до 75):
Ниже нижней границы нормы
Низкий уровень лояльности
В границах нормы
Средний уровень лояльности
Выше верхней границы нормы
Высокий уровень лояльности
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сырые баллы 15–75 (подшкалы 5–25)
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Показатели опросника — суммы ответов по 5-балльной шкале Ликерта, то есть данные порядковые. Автор методики отдельно проверила распределения критерием Колмогорова-Смирнова и зафиксировала отступление от нормального закона — это учитывалось при стандартизации. Поэтому для сравнения групп корректнее непараметрические (ранговые) критерии, а описывать выборку лучше медианой и квартилями, а не средним со стандартным отклонением.
Пошаговый план расчёта
- 1Переверните ответы по пяти обратным утверждениям подшкалы «Нелояльное поведение» (пункты 2, 6, 14, 18, 22) по правилу 6 − ответ: 1↔5, 2↔4, 3 остаётся 3.
- 2Сложите баллы внутри каждой из трёх подшкал организационной лояльности (по 5 утверждений, диапазон каждой 5–25), затем сложите три подшкалы — это показатель организационной лояльности (15–75).
- 3Сложите баллы профессиональной лояльности (пункты 3, 7, 15, 23, 25) и умножьте сумму на 3; так же поступите с лояльностью труду (пункты 5, 10, 13, 17, 24). Обе шкалы приводятся к диапазону 15–75.
- 4Сравните каждый показатель с нормами и отнесите к низкому, среднему или высокому уровню.
- 5Рассчитайте по группе медиану и квартили (Me, Q1–Q3), выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость различий или связи.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В компании запустили программу наставничества и регулярной обратной связи от руководителей. 10 сотрудников отдела заполнили опросник лояльности до её старта и через полгода. Показатель — шкала «Организационная лояльность» (диапазон 15–75).
До: 44 51 39 58 47 42 55 49 36 53
После: 52 56 47 55 53 50 59 54 45 57
- 1Дизайн: одна и та же группа, два замера → связанные выборки. Показатель порядковый, n = 10 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 48,0 балла (Q₂₅ = 42,5; Q₇₅ = 52,5) — средний уровень (46–57). Медиана «после»: Me = 53,5 балла (Q₂₅ = 50,5; Q₇₅ = 55,8) — средний уровень, но заметно ближе к верхней границе.
- 3Разности (после − до): +8; +5; +8; −3; +6; +8; +4; +5; +9; +4. Девять сдвигов положительные, один отрицательный — он и даёт «нетипичный» сдвиг. Наименьшая по модулю разность (|−3|) получает ранг 1, поэтому T эмп = 1.
- 4При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп = 1 ≤ 3, рост организационной лояльности значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили шкалы «Организационная лояльность» до и после программы наставничества, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Организационная лояльность сотрудников до и после программы наставничества (n = 10)
| Показатель | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Организационная лояльность до | 42,5 | 48,0 | 52,5 | 1 | 3 | < 0,01 |
| Организационная лояльность после | 50,5 | 53,5 | 55,8 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений организационной лояльности до и после программы наставничества.
Рисунок 1 — Медианные значения организационной лояльности до и после программы наставничества
Медианное значение организационной лояльности выросло с 48,0 до 53,5 балла (+5,5). Обе медианы остаются в зоне среднего уровня (46–57), однако после программы группа сместилась к её верхней границе. Рост показали 9 сотрудников из 10, один сотрудник снизил показатель на 3 балла. Разброс сократился: межквартильный размах уменьшился с 10,0 до 5,3 балла — группа стала однороднее.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатель порядковый, n = 10, распределение отличается от нормального). Из десяти разностей девять положительные и одна отрицательная; сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1 при T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост организационной лояльности статистически значим (p < 0,01).
Вывод
После программы наставничества организационная лояльность сотрудников значимо выросла (T эмп = 1 при T крит = 3, p < 0,01): медиана увеличилась с 48,0 до 53,5 балла, а разброс в группе сократился почти вдвое.
Нормы и уровни
Тестовые нормы получены при стандартизации опросника на выборке 301 сотрудника шести коммерческих и государственных организаций.
Тестовые нормы опросника лояльности (сырые баллы)
| Шкала | Диапазон | Низкий | Средний | Высокий |
|---|---|---|---|---|
| Гордость за организацию | 5–25 | менее 16 | 16–20 | более 20 |
| Вовлечённость в дела организации | 5–25 | менее 15 | 15–19 | более 19 |
| Нелояльное поведение | 5–25 | менее 14 | 14–18 | более 18 |
| Организационная лояльность | 15–75 | менее 46 | 46–57 | более 57 |
| Профессиональная лояльность | 15–75 | менее 51 | 51–63 | более 63 |
| Лояльность труду | 15–75 | менее 39 | 39–57 | более 57 |
Подшкала «Нелояльное поведение» интерпретируется после переворота ответов: высокий балл означает следование организационным нормам, низкий — готовность уйти и допускать нарушения.
Надёжность методики
Надёжность проверялась двумя способами: по внутренней согласованности (альфа Кронбаха) и методом расщепления (split-half без поправки Спирмена-Брауна) на выборке 301 человека. Все коэффициенты альфа превышают 0,7, наибольшую надёжность показала шкала организационной лояльности.
Надёжность шкал опросника лояльности (N = 301)
| Шкала | Альфа Кронбаха | Split-half |
|---|---|---|
| Организационная лояльность | 0,883 | 0,857 |
| Профессиональная лояльность | 0,749 | 0,737 |
| Лояльность труду | 0,771 | 0,760 |
| Гордость за организацию | 0,863 | 0,866 |
| Вовлечённость в дела организации | 0,790 | 0,716 |
| Нелояльное поведение | 0,755 | 0,726 |
Структурная валидность изучалась факторным анализом (метод главных компонент, варимакс-вращение) для трёхфакторной и пятифакторной моделей.
Вторая часть опросника: идеальная лояльность
Вторая часть содержит те же 25 утверждений, но респондент оценивает их по отношению к организации, в которой он хотел бы работать. Это даёт «идеальный» профиль лояльности, с которым сравнивается реальный.
Автор методики указывает, что вторая часть — дополнительный приём: решение о её включении зависит исключительно от целей исследования. В дипломной работе она полезна, когда нужно показать не просто уровень лояльности, а разрыв между ожиданиями сотрудников и тем, что даёт им нынешняя организация: чем больше разрыв, тем выше риск ухода.
- Обе части считаются по одному и тому же ключу.
- Сравнение «реальная — идеальная» по одной группе — связанные выборки, критерий Вилкоксона.
- Если вторая часть не применялась, все нормы и интерпретация относятся к первой части.