Оценка команды по Ленсиони — пять пороков команды
Экспресс-оценка восприимчивости рабочей команды к пяти командным порокам: взаимному недоверию, боязни конфликта, безответственности, нетребовательности и безразличию к результатам.
- Полное название
- Оценка команды — анкета из книги Патрика Ленсиони «Пять пороков команды» (The Five Dysfunctions of a Team)
- Авторы
- Patrick Lencioni, 2002; русский перевод книги — И. Коротенко, издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2011
- Назначение
- Экспресс-оценка восприимчивости рабочей команды к пяти командным порокам: взаимному недоверию, боязни конфликта, безответственности, нетребовательности и безразличию к результатам.
- Контингент
- Взрослые, работающие в постоянной команде: управленческие команды, отделы, проектные группы, тренерские штабы, педагогические коллективы. Анкету заполняют все участники команды, обычно анонимно, а затем результаты сводят вместе. Автор адресует инструмент команде из 5-12 человек, которые регулярно работают вместе и отвечают за общий результат.
«Оценка команды» — анкета из книги Патрика Ленсиони «Пять пороков команды» (2002). В ней 15 утверждений о поведении команды: обсуждают ли в ней трудные вопросы открыто, признают ли участники свои ошибки, доводят ли решения до конкретных резолюций, спрашивают ли друг с друга за результат. Каждое утверждение оценивается по трёхбалльной шкале: всегда, иногда, редко. Утверждения разбиты на пять троек, каждая тройка даёт балл от 3 до 9 по одному из пяти пороков. Шкала перевёрнутая: 9 баллов означают, что порока в команде нет, а 3 балла — что с ним надо работать немедленно.
Ленсиони описывает командную дисфункцию как пирамиду из пяти уровней, где каждый следующий порок вырастает из предыдущего. В основании лежит взаимное недоверие — неготовность быть уязвимым перед коллегами, признавать слабости и ошибки. Из него следует боязнь конфликта: люди, которые не доверяют друг другу, не спорят по существу, а изображают согласие. Дальше идёт безответственность — решение, которое не обсудили честно, никто по-настоящему не принимает. За ней нетребовательность: не приняв решения, неловко спрашивать за него с коллеги. Вершина пирамиды — безразличие к результатам, когда личные цели и статус оказываются важнее общего счёта на табло.
Анкета устроена от здоровья, а не от болезни. Все 15 утверждений описывают благополучное поведение («открыто признают свои слабости и ошибки», «заканчивают обсуждение чёткими и ясными резолюциями»), и чем чаще команда так себя ведёт, тем больше баллов она набирает. Отсюда перевёрнутая шкала: высокий балл по шкале «Взаимное недоверие» означает, что недоверия как раз нет. Это первое, на чём спотыкаются в дипломах, — профиль читают наоборот и получают вывод, противоположный данным.
Обычный сценарий работы: анкету заполняют все участники команды по отдельности и анонимно, затем баллы по каждому пороку усредняют. Разброс ответов внутри команды сам по себе информативен: если по одному и тому же пороку кто-то ставит 9, а кто-то 3, значит, участники видят команду очень по-разному, и это повод для обсуждения не меньший, чем сама средняя оценка. Автор прямо предлагает показывать результаты диагностики всей команде и разбирать в первую очередь пороки, попавшие в зону 3-5 баллов.
В студенческих работах анкету берут для замера «до / после» программы командообразования, тренинга или фасилитационных сессий, для сравнения подразделений внутри организации и как дополнительную методику к более развёрнутым инструментам оценки коллектива. Важно понимать её статус: это управленческий диагностический инструмент из деловой книги, а не психометрический тест. Публикаций о его надёжности и валидности, а также нормативных таблиц по популяции не существует, и в тексте работы это надо оговорить.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Взаимное недоверие
Готовность участников быть уязвимыми друг перед другом: открыто признавать слабости и ошибки, извиняться за задетого коллегу, знать друг о друге не только рабочее. Высокий балл означает, что доверие в команде есть; низкий — что люди берегут репутацию и прикрывают спину. В книге порок назван absence of trust.
пункты 4, 6, 12
Боязнь конфликта
Способность спорить по существу. Пункты этой тройки описывают не отсутствие ссор, а живое обсуждение: горячие открытые споры о проблемах, нескучные совещания, разбор самых трудных вопросов с принятием конкретных решений. Низкий балл — искусственная гармония, когда несогласие уходит в кулуары. В книге — fear of conflict.
пункты 1, 7, 10
Безответственность
Принятие общего решения как своего. Тройка проверяет ясность: знают ли участники, над чем работают коллеги и какой вклад вносят, уверены ли после совещания, что решение будут выполнять даже несогласные, заканчивается ли обсуждение чёткой резолюцией. Низкий балл — расплывчатость и уклонение от обязательств. В книге — lack of commitment.
пункты 3, 8, 13
Нетребовательность
Готовность спрашивать с коллеги напрямую, не перекладывая это на руководителя: открытая критика непродуктивного поведения, взаимный контроль планов и качества работы, нежелание подвести своих. Низкий балл — заниженные стандарты, о которых все знают и молчат. В книге — avoidance of accountability.
пункты 2, 11, 14
Безразличие к результатам
Приоритет общего результата над личным. Пункты описывают готовность пожертвовать премией, славой или штатной единицей ради команды, зависимость настроения в команде от достижения целей и спокойное признание чужих успехов без хвастовства своими. Низкий балл — статус и личная карьера впереди общего счёта. В книге — inattention to results.
пункты 5, 9, 15
Полный текст методики
Оцените, насколько каждое утверждение подходит вашей команде. Отвечайте откровенно и быстро, не обдумывая формулировки подолгу. Правильных и неправильных ответов нет. Выберите один из трёх вариантов: «Всегда», «Иногда» или «Редко».
Шкала ответов: Всегда — 3 балла | Иногда — 2 балла | Редко — 1 балл
- 1.Члены нашей команды горячо и открыто обсуждают любые вопросы и проблемы.
- 2.Члены нашей команды открыто критикуют друг друга за недостатки и непродуктивное поведение.
- 3.Члены нашей команды знают, над чем работают их коллеги и какой вклад они вносят в достижение общей цели команды.
- 4.Члены нашей команды искренне и сразу же приносят извинения, если им случается задеть кого-то из коллег или непреднамеренно нанести ущерб командной работе.
- 5.Члены нашей команды готовы пожертвовать чем-то (премией, славой, штатной единицей) ради блага всей команды.
- 6.Члены нашей команды открыто признают свои слабости и ошибки.
- 7.Совещания нашей команды очень интересны, на них никогда не бывает скучно.
- 8.Члены нашей команды после совещания уверены в том, что их коллеги полностью поддерживают принятые решения и будут их выполнять, даже если сначала не были согласны с ними.
- 9.Атмосфера в нашей команде в значительной степени зависит от успеха в достижении целей.
- 10.На совещаниях нашей команды непременно рассматриваются самые важные и самые трудные вопросы; по ним обязательно принимаются конкретные решения.
- 11.Члены нашей команды делают всё, чтобы не подвести своих коллег.
- 12.Члены нашей команды знают всё о личной жизни друг друга и спокойно обсуждают ее.
- 13.Члены нашей команды заканчивают обсуждение всех вопросов четкими и ясными резолюциями.
- 14.Члены нашей команды контролируют выполнение планов и качество работы друг друга.
- 15.Члены нашей команды не хвастаются своими достижениями, но с удовольствием признают успехи коллег.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Ответ переводится в баллы: «Всегда» — 3 балла, «Иногда» — 2 балла, «Редко» — 1 балл. Все 15 утверждений прямые, обратных пунктов нет.
- 2Шаг 1. Сложите баллы внутри каждой тройки по ключу: взаимное недоверие — пункты 4, 6, 12; боязнь конфликта — 1, 7, 10; безответственность — 3, 8, 13; нетребовательность — 2, 11, 14; безразличие к результатам — 5, 9, 15.
- 3Шаг 2. Получится пять баллов, каждый в диапазоне от 3 до 9. Общий балл по всем 15 пунктам автор не считает: диагностика нужна, чтобы найти самый слабый уровень пирамиды, а сумма его прячет.
- 4Шаг 3. Оцените каждый балл по границам автора: 8-9 — этого порока в команде нет; 6-7 — существует угроза его развития; 3-5 — необходимо срочно принимать меры.
- 5Шаг 4. Показатель команды — сводка индивидуальных баллов по каждому пороку отдельно. Для описания берите медиану и квартили, а не среднее: шкала порядковая и очень короткая.
- 6Шаг 5. Посмотрите на разброс внутри команды. Если по одному пороку ответы расходятся от 3 до 9, среднее ничего не значит: участники видят команду принципиально по-разному, и это самостоятельный результат.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 3 до 9):
3-5 баллов
Нужно срочно принимать меры
6-7 баллов
Есть угроза развития порока
8-9 баллов
Этого порока в команде нет
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма 3 пунктов: от 3 до 9 баллов по каждому пороку
Тип шкалы
Порядковая (3 градации: редко / иногда / всегда)
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1-Q3) по каждому пороку
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Ответы анкеты — три градации частоты, то есть порядковая шкала, а балл по пороку принимает всего семь значений от 3 до 9. Такая шкала даёт много совпадающих значений, средним арифметическим её описывать некорректно, поэтому берут медиану и квартили и сравнивают ранговыми критериями. Второе ограничение — размер выборки: команда это 5-12 человек, о проверке нормальности речи не идёт. Пять пороков обрабатываются ПО ОТДЕЛЬНОСТИ: суммарного балла у автора нет, а смысл диагностики как раз в том, чтобы найти самый проблемный уровень пирамиды. Отдельно решите, что у вас единица наблюдения: при сравнении двух состояний одной команды это человек, при сравнении многих команд — команда, и тогда в анализ идут её средние значения.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте бланки на пропуски: нужны ответы на все 15 утверждений, иначе одна из троек станет неполной и балл по этому пороку будет несопоставим с остальными.
- 2Переведите ответы в баллы: «Всегда» — 3, «Иногда» — 2, «Редко» — 1. Обратных пунктов в анкете нет, перекодировка не нужна.
- 3Сложите баллы тройками по ключу: 4, 6, 12 — взаимное недоверие; 1, 7, 10 — боязнь конфликта; 3, 8, 13 — безответственность; 2, 11, 14 — нетребовательность; 5, 9, 15 — безразличие к результатам. Получится пять чисел от 3 до 9.
- 4Сведите результаты в таблицу «участник команды × порок» и посчитайте по каждому столбцу медиану и квартили.
- 5Выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость отдельно по каждому из пяти пороков, а не по их сумме.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Допустим, в отделе продаж торговой компании (9 сотрудников) команду оценили по анкете Ленсиони до и после трёх фасилитационных сессий, построенных по модели пяти пороков. Каждый порок сравнивается отдельно; ниже подробно разобрана шкала «Взаимное недоверие».
До: 4 3 5 4 3 5 4 6 4
После: 6 5 7 5 5 7 6 8 7
- 1Дизайн: одни и те же 9 сотрудников, два замера, балл по пороку — величина порядковая (семь возможных значений от 3 до 9), выборка мала → критерий Вилкоксона, применённый к каждому пороку по отдельности.
- 2Взаимное недоверие: медиана выросла с 4 до 6 баллов. Все девять сдвигов ненулевые и все положительные, поэтому сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0. При n = 9 T крит = 5 (p ≤ 0,05) и T крит = 1 (p ≤ 0,01); 0 ≤ 1 — рост значим на уровне p < 0,01.
- 3Боязнь конфликта: медиана выросла с 5 до 6 баллов, все девять сдвигов положительные, T эмп = 0 при T крит = 1 (n = 9, α = 0,01) → p < 0,01.
- 4Безответственность: медиана выросла с 6 до 7 баллов, но у двух сотрудников балл не изменился, поэтому нулевые сдвиги отброшены и n = 7. Оставшиеся семь сдвигов положительные, T эмп = 0 при T крит = 2 (n = 7, α = 0,05) → p < 0,05. Критического значения для α = 0,01 при n = 7 таблица не даёт.
- 5Нетребовательность: медиана выросла с 4 до 6 баллов. Восемь сдвигов положительные, один отрицательный (сотрудник с 4 баллов ушёл на 3), его ранг равен 3, поэтому T эмп = 3 при T крит = 5 (n = 9, α = 0,05) → p < 0,05, но не p < 0,01, где T крит = 1.
- 6Безразличие к результатам: медиана как была 7 баллов, так и осталась. Ненулевых сдвигов всего три (два вверх, один вниз), а критерий Вилкоксона при n меньше 6 значимости достичь не позволяет — в таблице на этих местах прочерк. Вывод: изменений нет (p > 0,05).
- 7Содержательный вывод: сессии сработали на нижних уровнях пирамиды — доверие, открытый спор, обязательность и взаимная требовательность. Верхний уровень, безразличие к результатам, не изменился, но он и до программы был в благополучной зоне 7 баллов. Если бы пять шкал сложили в один балл, эта картина исчезла бы.
Как оформить это в дипломе
В таблице 3 представлены медианные значения пяти пороков до и после программы и результаты их сравнения по критерию Вилкоксона.
Таблица 3 — Оценка команды по Ленсиони в отделе продаж до и после программы командообразования (n = 9)
| Порок | Me до (Q₂₅-Q₇₅) | Me после (Q₂₅-Q₇₅) | n сдвигов | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Взаимное недоверие | 4 (4-5) | 6 (5-7) | 9 | 0 | 1 | < 0,01 |
| Боязнь конфликта | 5 (4-5) | 6 (6-7) | 9 | 0 | 1 | < 0,01 |
| Безответственность | 6 (5-6) | 7 (6-7) | 7 | 0 | 2 | < 0,05 |
| Нетребовательность | 4 (4-5) | 6 (5-6) | 9 | 3 | 5 | < 0,05 |
| Безразличие к результатам | 7 (6-7) | 7 (7-7) | 3 | 2 | — | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлены медианные значения пяти пороков до и после программы.
Рисунок 1 — Медианы баллов по пяти порокам команды до и после программы командообразования
Как видно из рисунка 1, сильнее всего выросли два показателя: взаимное недоверие — с 4 до 6 баллов и нетребовательность — с 4 до 6 баллов, то есть оба порока вышли из зоны срочных мер (3-5) в зону угрозы (6-7). Боязнь конфликта поднялась с 5 до 6 баллов, безответственность — с 6 до 7 баллов, войдя в верхнюю часть средней зоны. Безразличие к результатам осталось на уровне 7 баллов: этот показатель и до программы был самым благополучным в профиле. Профиль команды из проваленного в основании стал ровным: после программы все пять значений лежат в диапазоне 6-7 баллов.
Достоверность сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона отдельно по каждому пороку: балл по пороку — порядковая величина с семью градациями, выборка мала (n = 9), нормальность распределения не проверяема. По шкалам «Взаимное недоверие» и «Боязнь конфликта» T эмп = 0 при T крит = 1 (n = 9, p ≤ 0,01) — рост статистически значим (p < 0,01). По шкале «Безответственность» два нулевых сдвига исключены из расчёта, n = 7, T эмп = 0 при T крит = 2 (p ≤ 0,05) — рост значим (p < 0,05). По шкале «Нетребовательность» T эмп = 3 при T крит = 5 (n = 9, p ≤ 0,05) — рост значим (p < 0,05). По шкале «Безразличие к результатам» ненулевых сдвигов оказалось три; при таком числе пар критерий Вилкоксона значимости не выявляет ни при каком значении T, поэтому изменение признано статистически незначимым (p > 0,05).
Вывод
После программы командообразования значимо выросли баллы по четырём порокам из пяти: взаимное недоверие и боязнь конфликта (оба p < 0,01), безответственность и нетребовательность (оба p < 0,05); безразличие к результатам значимо не изменилось (p > 0,05). Рост балла означает ослабление порока: два нижних уровня пирамиды вышли из зоны срочных мер.
Пирамида пяти пороков: почему порядок важен
Пороки в модели Ленсиони выстроены снизу вверх, и каждый следующий держится на предыдущем. Практический вывод простой: начинать работу нужно с самого нижнего порока, попавшего в красную зону, а не с самого низкого балла.
Команда, у которой 4 балла по недоверию и 4 по безразличию к результатам, получит от работы над результатами мало: пока люди не готовы признавать ошибки, они не станут спорить по существу, не примут решений как своих и не будут спрашивать друг с друга. Тренинг по целеполаганию в такой команде не изменит ничего.
Таблица 1 — Пять пороков команды: уровень пирамиды, суть и пункты анкеты
| Уровень | Порок | Что происходит в команде | Пункты |
|---|---|---|---|
| 1 (основание) | Взаимное недоверие | Участники неуязвимы друг для друга: слабости и ошибки не признаются, помощь не просят | 4, 6, 12 |
| 2 | Боязнь конфликта | Искусственная гармония: настоящие разногласия не выносятся на совещание, обсуждаются в кулуарах | 1, 7, 10 |
| 3 | Безответственность | Решения расплывчаты, обязательства не приняты, каждый понимает договорённость по-своему | 3, 8, 13 |
| 4 | Нетребовательность | Заниженные стандарты: никто не говорит коллеге, что тот не тянет, это оставляют руководителю | 2, 11, 14 |
| 5 (вершина) | Безразличие к результатам | Личный статус, карьера и интересы своего участка важнее общего результата команды | 5, 9, 15 |
Порядок пунктов в анкете перемешан специально, чтобы участник не догадывался, какая тройка что измеряет. Поэтому ключ выглядит как чередование: 4, 6, 12 — но не 1, 2, 3.
Ключ и подсчёт баллов
Все утверждения прямые: чем чаще команда так себя ведёт, тем выше балл и тем слабее выражен порок. Балл по каждому пороку принимает семь значений — от 3 (все три ответа «редко») до 9 (все три «всегда»).
Таблица 2 — Ключ анкеты и границы оценки по автору
| Порок | Пункты | Диапазон балла | 3-5 | 6-7 | 8-9 |
|---|---|---|---|---|---|
| Взаимное недоверие | 4, 6, 12 | 3-9 | срочные меры | угроза | порока нет |
| Боязнь конфликта | 1, 7, 10 | 3-9 | срочные меры | угроза | порока нет |
| Безответственность | 3, 8, 13 | 3-9 | срочные меры | угроза | порока нет |
| Нетребовательность | 2, 11, 14 | 3-9 | срочные меры | угроза | порока нет |
| Безразличие к результатам | 5, 9, 15 | 3-9 | срочные меры | угроза | порока нет |
Границы одинаковы для всех пяти шкал: автор задаёт их один раз для любой тройки. Отдельных норм по полу, возрасту, отрасли или размеру команды не существует.
Перевёрнутая шкала: самая частая ошибка в работах
Шкала названа по пороку, а измеряет здоровье. 9 баллов по шкале «Взаимное недоверие» означают, что недоверия в команде нет, а 3 балла — что оно выражено сильно. Направление противоположно интуиции, и в дипломах профиль регулярно читают наоборот.
Как себя проверить: посмотрите на любой пункт нужной тройки. Утверждение 6 звучит как «Члены нашей команды открыто признают свои слабости и ошибки». Ответ «всегда» даёт 3 балла — и это описание здоровой команды. Значит, много баллов — хорошо.
Практическое следствие для статистики: если после программы командообразования баллы ВЫРОСЛИ, пороки ослабли, и в выводах надо писать именно так. Формулировка «значимо выросли показатели взаимного недоверия» превращает удачный результат в провальный.
Второе следствие — направление гипотезы. Одностороннюю гипотезу для критерия Вилкоксона формулируют как рост балла, а не его снижение. Если научный руководитель просит показать «снижение выраженности пороков», перед подсчётом переверните шкалу целиком по формуле «12 минус балл» и опишите это в тексте работы; смешивать два направления в одной таблице нельзя.
Ограничения: чем эта анкета не является
Инструмент пришёл из деловой книги, а не из психометрической лаборатории, и это накладывает ограничения, которые честнее назвать самому, чем услышать на защите.
Данных о надёжности и валидности нет. Коэффициенты внутренней согласованности, ретестовой надёжности и результаты факторного анализа для этих 15 пунктов не опубликованы. Пять факторов заданы теорией автора, а не получены из данных.
Три пункта на шкалу — очень мало. Любая шкала из трёх пунктов даёт грубое измерение: один нетипичный ответ сдвигает балл сразу на 1-2 единицы из семи возможных. Считать альфу Кронбаха по трём пунктам на выборке в 10 человек бессмысленно, поэтому в работе её обычно не приводят.
Границы 3-5 / 6-7 / 8-9 заданы автором как экспертное правило, а не выведены из нормативной выборки. Это не нормы в психодиагностическом смысле, и писать «результат ниже нормы» некорректно. Корректно: «балл попал в диапазон, который автор методики предлагает считать зоной срочных мер».
Оценка субъективная и групповая. Участник оценивает не себя, а команду, поэтому на результат влияют текущий конфликт, свежий успех и даже настроение в день опроса. Анонимность обязательна: подписанные бланки в управленческой команде дают заметно более благополучную картину.
Что с этим делать в дипломе: используйте анкету как экспресс-инструмент рядом с более развёрнутой методикой, опишите ограничения в разделе про организацию исследования и не стройте на 15 пунктах единственный вывод работы.
Чем «Оценка команды» отличается от соседних методик
- [Опросник командных ролей Белбина](/metodiki/oprosnik-komandnyh-roley-belbin) отвечает на вопрос «кто какую роль занимает в команде»: генератор идей, координатор, доводчик. Ленсиони отвечает на другой вопрос — «что в команде сломано». Роли распределены удачно, а доверия нет — обе картины возможны одновременно, и методики хорошо работают в паре.
- [Индекс групповой сплочённости Сишора](/metodiki/opredelenie-indeksa-gruppovoy-splochennosti) — 5 вопросов и один суммарный балл, экспресс-оценка притяжения человека к группе. Он показывает, насколько людям хорошо вместе, но не различает уровни дисфункции: сплочённая приятельская команда легко получает высокий индекс Сишора и низкий балл по боязни конфликта.
- [Экспресс-методика оценки социально-психологического климата](/metodiki/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektiv) измеряет отношение к коллективу по трём компонентам — эмоциональному, поведенческому, когнитивному. Это про самочувствие в коллективе, а анкета Ленсиони — про рабочие механизмы: спорят ли, договариваются ли, спрашивают ли друг с друга.
- [Социометрия Морено](/metodiki/sociometriya-moreno) даёт структуру взаимных выборов: кто с кем, кто в центре, кто изолирован. Ленсиони не показывает структуру вовсе — он даёт пять чисел о команде как целом. В одной работе они дополняют друг друга: социометрия объясняет, почему в команде с низким доверием обособилась подгруппа.
- Платная методика The Five Behaviors — коммерческий продукт The Table Group на той же модели, с расширенным опросником и отчётом. Анкета из книги и этот продукт — разные инструменты. В списке литературы ссылаются на книгу, а не на коммерческую версию, если работали именно с 15 утверждениями.