Воспринимаемая организационная поддержка (SPOS)
Оценка того, насколько сотрудник воспринимает свою организацию как ценящую его вклад и заботящуюся о его благополучии.
- Полное название
- Уровень воспринимаемой организационной поддержки (Survey of Perceived Organizational Support, SPOS) — краткая форма на 8 пунктов
- Авторы
- R. Eisenberger, R. Huntington, S. Hutchison, D. Sowa, 1986 (полная версия — 36 пунктов); краткая форма — 8 пунктов; русская адаптация — А. Ю. Смирнова, 2015
- Назначение
- Оценка того, насколько сотрудник воспринимает свою организацию как ценящую его вклад и заботящуюся о его благополучии.
- Контингент
- Работающие взрослые — сотрудники организаций любого профиля. Пункты сформулированы от лица работника об «организации» в целом, поэтому методика не подходит тем, у кого нет актуального места работы.
SPOS (Survey of Perceived Organizational Support) в краткой форме содержит 8 утверждений о том, как организация относится к сотруднику: ценит ли его вклад, замечает ли дополнительные усилия, заботится ли о его благополучии. Каждое утверждение оценивается по 7-балльной шкале от 1 («совершенно не согласен») до 7 («совершенно согласен»). Четыре пункта (2, 3, 5, 7) сформулированы в отрицательном ключе и перед подсчётом переворачиваются. Итог — один интегральный показатель: сумма 8–56 баллов или средний балл 1–7. Заполнение занимает 2–5 минут.
Методика опирается на теорию воспринимаемой организационной поддержки (perceived organizational support, POS) Р. Айзенбергера и коллег. Её смысл в том, что сотрудник формирует обобщённое убеждение о том, насколько работодатель ценит его вклад и заботится о его благополучии, и отвечает на это по принципу взаимности: чем выше воспринимаемая поддержка, тем выше аффективная приверженность организации, вовлечённость и готовность к сверхнормативному поведению, и тем ниже намерение уволиться, абсентеизм и эмоциональное выгорание.
Важно, что SPOS измеряет восприятие сотрудника, а не объективные условия труда. Два человека в одном отделе могут получить очень разные баллы: показатель отражает субъективное убеждение, сложившееся из истории поощрений, справедливости решений, реакции руководства на просьбы и ошибки. Именно поэтому SPOS хорошо работает как показатель-медиатор между кадровыми практиками и отношением сотрудника к работе.
Оригинальная шкала 1986 года содержала 36 пунктов; на практике почти всегда применяется краткая форма из 8 пунктов с наибольшими факторными нагрузками — она однофакторна, показывает высокую внутреннюю согласованность и полностью заменяет полную версию. Русскоязычный вариант использован в адаптации А. Ю. Смирновой (2015), где факторная структура была подтверждена конфирматорным анализом.
В дипломных и курсовых работах SPOS применяют, чтобы сравнить организации или подразделения, оценить эффект кадровой программы замером «до / после», а также как переменную для корреляций — с приверженностью, удовлетворённостью трудом, выгоранием, текучестью. Родственные инструменты на сайте: Опросник организационной лояльности (приверженности), Оценка уровня доверия в организации, Шкала организационного стресса Маклина и Опросник удовлетворённости трудом JSS.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Воспринимаемая организационная поддержка (SPOS)
Единый интегральный показатель: обобщённое убеждение сотрудника в том, что организация ценит его вклад в общее дело и заботится о его благополучии. Сумма 8–56 баллов (средний балл пункта 1–7); чем выше значение, тем сильнее ощущаемая поддержка со стороны работодателя. Подшкал у краткой формы нет — методика однофакторная.
все 8 пунктов; обратные — 2, 3, 5, 7
Полный текст методики
Инструкция. Ниже приведены утверждения о том, как ваша организация относится к вам и к вашей работе. Оцените, насколько вы согласны с каждым из них, по семибалльной шкале: от 1 («совершенно не согласен») до 7 («совершенно согласен»). Правильных и неправильных ответов нет — важно ваше собственное впечатление. Отвечайте не задумываясь подолгу и не пропускайте утверждений.
Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен 2 — не согласен 3 — скорее не согласен 4 — затрудняюсь ответить 5 — скорее согласен 6 — согласен 7 — совершенно согласен
- 1.Организация ценит мой вклад в её процветание.
- 2.Организация не в состоянии оценить любое дополнительное усилие с моей стороны.
- 3.Организация игнорировала бы любую жалобу с моей стороны.
- 4.Организация действительно заботится о моём благосостоянии.
- 5.Даже если бы я сделал работу лучше, чем возможно, организация была бы не в состоянии заметить это.
- 6.Организация заботится о том, чтобы я был доволен своей работой.
- 7.Организация очень мало обо мне заботится.
- 8.Организация гордится моими успехами в работе
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 8 пунктов оценивается по 7-балльной шкале: 1 — совершенно не согласен, 2 — не согласен, 3 — скорее не согласен, 4 — затрудняюсь ответить, 5 — скорее согласен, 6 — согласен, 7 — совершенно согласен.
- 2Перекодируйте обратные пункты — № 2, 3, 5 и 7: новый балл = 8 − ответ (7→1, 6→2, 5→3, 4→4, 3→5, 2→6, 1→7). Прямые пункты — 1, 4, 6 и 8 — берутся как есть.
- 3Сложите баллы по всем 8 пунктам (обратные — уже перекодированными). Итоговый показатель — от 8 до 56 баллов.
- 4При необходимости переведите сумму в средний балл: сумма ÷ 8, диапазон 1–7. Средний балл удобнее сравнивать с исследованиями, где SPOS приводится в исходной метрике шкалы ответов.
- 5Чем выше итог, тем выше воспринимаемая организационная поддержка. Подшкалы не выделяются: показатель один.
- 6Ориентировочные уровни по сумме: 8–27 — низкий, 28–36 — средний, 37–56 — высокий. Границы заданы относительно середины 7-балльной шкалы ответов и авторскими нормами НЕ являются.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 8 до 56):
8–27 баллов (средний 1,0–3,4)
Низкая поддержка: организация воспринимается как безразличная к сотруднику
28–36 баллов (средний 3,5–4,5)
Средний уровень: поддержка ощущается неустойчиво, ответ близок к нейтральному
37–56 баллов (средний 4,6–7,0)
Высокая поддержка: сотрудник уверен, что его вклад ценят и о нём заботятся
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов 8–56 (средний 1–7)
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Показатель SPOS — сумма ответов по 7-балльной шкале Ликерта, то есть порядковая величина. Для сравнения групп и замеров применяют непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и корректны для балльных данных. При большой выборке (n ≥ 50) и симметричном распределении суммарного балла допустимы и параметрические методы (t-критерий, ANOVA), но это решение нужно обосновывать проверкой нормальности.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте полноту бланков: у каждого респондента должны быть отмечены все 8 пунктов, пропуски не восстанавливаются средним значением.
- 2Перекодируйте обратные пункты 2, 3, 5 и 7 по правилу «8 − ответ» (7→1, 6→2, 5→3, 4→4, 3→5, 2→6, 1→7). Это шаг, в котором чаще всего ошибаются: при 8 пунктах пропущенный реверс переворачивает итог.
- 3Просуммируйте баллы всех 8 пунктов. Итог — от 8 до 56 баллов; при желании разделите сумму на 8, чтобы получить средний балл в исходной метрике 1–7.
- 4Рассчитайте медиану и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅) по группе, затем выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В компании внедрили программу наставничества и обратной связи от руководителей. 8 сотрудников отдела заполнили SPOS до её запуска и через полгода. Показатель — сумма 8 пунктов после реверса (диапазон 8–56).
До: 30 38 25 44 33 29 41 36
После: 36 43 31 48 38 34 45 40
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же респондентов → связанные выборки. Показатель порядковый, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 34,5 балла (Q₂₅ = 29,5; Q₇₅ = 39,5) — средний уровень поддержки. Медиана «после»: Me = 39,0 балла (Q₂₅ = 35,0; Q₇₅ = 44,0) — высокий уровень.
- 3Разности (после − до): +6; +5; +6; +4; +5; +5; +4; +4. Все 8 сдвигов положительные, нулевых нет, «нетипичных» (отрицательных) сдвигов не оказалось → сумма их рангов T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост воспринимаемой организационной поддержки значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили показателя SPOS до и после программы наставничества, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Уровень воспринимаемой организационной поддержки (SPOS) до и после программы наставничества (n = 8)
| Показатель | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| SPOS до | 29,5 | 34,5 | 39,5 | 0 | 0 | < 0,01 |
| SPOS после | 35,0 | 39,0 | 44,0 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений показателя SPOS до и после программы наставничества.
Рисунок 1 — Медианные значения воспринимаемой организационной поддержки (SPOS) до и после программы наставничества
Медианное значение SPOS выросло с 34,5 до 39,0 балла (+4,5). До внедрения программы группа находилась в зоне среднего уровня (28–36), после — перешла в зону высокого уровня (37–56). Рост показали все 8 сотрудников, при этом разброс остался умеренным: межквартильный размах сократился с 10,0 до 9,0 балла.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатель порядковый, n = 8). Все восемь разностей положительные, нетипичных сдвигов нет, T эмп = 0 при T крит = 0 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост воспринимаемой организационной поддержки статистически значим (p < 0,01).
Вывод
После внедрения программы наставничества уровень воспринимаемой организационной поддержки значимо вырос (T эмп = 0 при T крит = 2, p < 0,01): медиана увеличилась с 34,5 до 39,0 балла, группа перешла из среднего уровня в высокий.
Обратные пункты: главное место ошибок
В краткой форме SPOS ровно половина утверждений сформулирована «наоборот»: они описывают невнимание организации к сотруднику, поэтому согласие с ними означает низкую поддержку. Если их не перевернуть, итоговый балл теряет смысл — при 8 пунктах четыре неперекодированных ответа буквально переворачивают результат.
Таблица — Направление пунктов и правило подсчёта
| Пункты | Направление | Как считать |
|---|---|---|
| 1, 4, 6, 8 | Прямые (согласие = поддержка есть) | Балл берётся как есть |
| 2, 3, 5, 7 | Обратные (согласие = поддержки нет) | Новый балл = 8 − ответ |
Проверка: если после перекодировки ответы «все семёрки» дают 56, а «все единицы» — 8, реверс выполнен верно.
Нормы: почему на этой странице ориентировочные уровни
Стандартизированных норм (стенов, Т-баллов, процентильных таблиц) у SPOS нет ни в оригинальной работе Айзенбергера с соавторами, ни в русскоязычных публикациях: шкала создавалась как исследовательский инструмент для корреляционных и сравнительных моделей, а не для индивидуальной диагностики с порогами.
Поэтому границы 8–27 / 28–36 / 37–56, которые использует калькулятор, заданы формально — относительно середины 7-балльной шкалы ответов (средний балл пункта ниже 3,5; от 3,5 до 4,5; выше 4,5). Они удобны как ориентир, но авторскими нормами не являются, и в тексте работы это следует оговаривать.
- Для эмпирической главы надёжнее делить выборку по её собственной медиане или квартилям, а не по абсолютным порогам.
- Для сравнения организаций корректнее сопоставлять средние баллы пункта (1–7), а не суммы: так результат сопоставим с зарубежными исследованиями.
- Для оценки эффекта программы работайте со сдвигом (разностью «после − до»), а не с попаданием в уровень.
Краткая форма и полная версия
- Оригинальная SPOS (Eisenberger et al., 1986) — 36 утверждений, единый фактор.
- Краткая форма — 8 пунктов с наибольшими факторными нагрузками; применяется в подавляющем большинстве современных исследований и считается полноценной заменой полной версии.
- Встречаются также варианты на 6 и 16 пунктов; при описании методики в работе обязательно указывайте, сколько пунктов было в вашей версии, иначе диапазон баллов будет неоднозначным.
- Русскоязычный вариант использован в адаптации А. Ю. Смирновой (2015), где однофакторная структура подтверждена конфирматорным факторным анализом.