StatBlank

Опросник удовлетворённости работой JSS (Спектор): ключи и онлайн-расчёт

Оценка удовлетворённости сотрудника работой в целом и девятью её отдельными аспектами (оплата, продвижение, руководство, льготы, поощрения, условия, коллеги, характер работы, коммуникация).

Полное название
Job Satisfaction Survey (JSS) — Опросник удовлетворённости работой
Авторы
Paul E. Spector, 1985
Назначение
Оценка удовлетворённости сотрудника работой в целом и девятью её отдельными аспектами (оплата, продвижение, руководство, льготы, поощрения, условия, коллеги, характер работы, коммуникация).

Ссылка для списка литературы (ГОСТ)

Job Satisfaction Survey (JSS) — Опросник удовлетворённости работой : описание, ключи и онлайн-расчёт. — Текст : электронный // StatBlank : [сайт]. — URL: https://statblank.com/metodiki/job-satisfaction-survey-jss (дата обращения: ДД.ММ.ГГГГ).

Дата обращения подставлена сегодняшняя. Добавьте источник в список литературы.

Job Satisfaction Survey (JSS) — опросник удовлетворённости работой Пола Спектора: 36 утверждений, которые респондент оценивает по 6-балльной шкале согласия (от 1 — «совершенно не согласен» до 6 — «полностью согласен»). Утверждения объединены в девять шкал (фасетов) по 4 пункта каждый, а сумма всех 36 пунктов даёт общий показатель удовлетворённости работой. Важная особенность методики: 19 из 36 пунктов сформулированы негативно и перед подсчётом их баллы обязательно реверсируются (новый балл = 7 − сырой).

JSS разработан Полом Спектором (Paul E. Spector) в 1985 году в Университете Южной Флориды первоначально для персонала социальных служб, но затем стал одним из самых цитируемых инструментов организационной психологии и применяется в самых разных отраслях. Автор распространяет методику бесплатно для некоммерческих исследовательских и учебных целей, поэтому она удобна для дипломных и курсовых работ по управлению персоналом, HR и психологии труда.

Ключевое преимущество JSS перед «одношкальными» опросниками — фасетная структура: методика показывает не только общий уровень удовлетворённости, но и то, какими именно сторонами работы сотрудник доволен, а какими нет (например, коллеги устраивают, а оплата и коммуникация — нет). В дипломе JSS чаще всего используют для сравнения подразделений/групп персонала либо для замера «до / после» внедрения HR-мероприятия (новая система премирования, программа адаптации, обучение руководителей).

Действия

Онлайн-расчёт и генерация данных

Посчитайте по своим данным или сгенерируйте правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. У вас уже есть подсчитанные баллы?

Шкалы методики

Оплата (Pay)

Удовлетворённость размером заработной платы и её справедливостью.

1, 10, 19, 28

Продвижение (Promotion)

Удовлетворённость возможностями карьерного роста и продвижения.

2, 11, 20, 33

Руководство (Supervision)

Отношения с непосредственным руководителем, его компетентность и справедливость.

3, 12, 21, 30

Дополнительные льготы (Fringe Benefits)

Удовлетворённость социальным пакетом и дополнительными льготами.

4, 13, 22, 29

Поощрения (Contingent Rewards)

Признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу.

5, 14, 23, 32

Условия и процедуры (Operating Conditions)

Правила, процедуры, объём бумажной работы и бюрократические препятствия.

6, 15, 24, 31

Коллеги (Coworkers)

Отношения с сотрудниками, их компетентность, конфликтность в коллективе.

7, 16, 25, 34

Характер работы (Nature of Work)

Содержание самой работы: интерес, осмысленность, гордость за свой труд.

8, 17, 27, 35

Коммуникация (Communication)

Информированность о происходящем в организации, ясность целей и заданий.

9, 18, 26, 36

Общая удовлетворённость (Total)

Суммарный показатель удовлетворённости работой; диапазон 36–216 баллов.

все 36 пунктов

Полный текст методики

Ниже приведён ряд утверждений о вашей работе. Для каждого утверждения выберите одно число, которое лучше всего отражает ваше отношение к нему. Правильных и неправильных ответов нет — отвечайте так, как считаете на самом деле, не пропуская ни одного пункта.

Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен, 2 — умеренно не согласен, 3 — слегка не согласен, 4 — слегка согласен, 5 — умеренно согласен, 6 — полностью согласен

  1. 1.Я считаю, что мне платят справедливо за ту работу, которую я делаю.
  2. 2.На моей работе слишком мало шансов на продвижение.
  3. 3.Мой непосредственный руководитель вполне компетентен в своей работе.
  4. 4.Я не удовлетворён теми льготами, которые получаю.
  5. 5.Когда я хорошо выполняю работу, я получаю то признание, которого заслуживаю.
  6. 6.Многие наши правила и процедуры мешают хорошо выполнять работу.
  7. 7.Мне нравятся люди, с которыми я работаю.
  8. 8.Иногда мне кажется, что моя работа бессмысленна.
  9. 9.Похоже, в этой организации хорошо налажен обмен информацией.
  10. 10.Повышения зарплаты происходят слишком редко и бывают слишком малы.
  11. 11.У тех, кто хорошо работает, есть реальные шансы на повышение.
  12. 12.Мой руководитель несправедлив ко мне.
  13. 13.Льготы, которые мы получаем, не хуже, чем в большинстве других организаций.
  14. 14.Я не чувствую, что мою работу ценят.
  15. 15.Мои старания хорошо выполнить работу редко тормозятся бюрократией.
  16. 16.Мне приходится работать больше из-за некомпетентности людей, с которыми я работаю.
  17. 17.Мне нравится то, чем я занимаюсь на работе.
  18. 18.Цели этой организации мне не ясны.
  19. 19.Когда я думаю о том, сколько мне платят, я чувствую, что организация меня не ценит.
  20. 20.Здесь люди продвигаются по службе так же быстро, как и в других местах.
  21. 21.Мой руководитель слишком мало интересуется чувствами подчинённых.
  22. 22.Наш пакет дополнительных льгот справедлив.
  23. 23.Здесь мало поощрений для тех, кто работает.
  24. 24.У меня слишком много дел на работе.
  25. 25.Мне приятно работать с моими коллегами.
  26. 26.Я часто чувствую, что не знаю, что происходит в организации.
  27. 27.Я испытываю чувство гордости за то, что делаю свою работу.
  28. 28.Я удовлетворён своими возможностями повышения заработной платы.
  29. 29.Есть льготы, которых у нас нет, но которые должны быть.
  30. 30.Мне нравится мой непосредственный руководитель.
  31. 31.У меня слишком много бумажной работы.
  32. 32.Я не чувствую, что мои усилия вознаграждаются так, как следовало бы.
  33. 33.Я удовлетворён своими возможностями продвижения по службе.
  34. 34.На работе слишком много склок и конфликтов.
  35. 35.Моя работа доставляет мне удовольствие.
  36. 36.Рабочие задания объясняются не в полном объёме.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Шаг 1. Закодируйте ответы числами: 1 — совершенно не согласен, 2 — умеренно не согласен, 3 — слегка не согласен, 4 — слегка согласен, 5 — умеренно согласен, 6 — полностью согласен.
  2. 2Шаг 2 (ОБЯЗАТЕЛЬНО). Реверсируйте негативно сформулированные пункты: новый балл = 7 − сырой балл (1→6, 2→5, 3→4, 4→3, 5→2, 6→1). Обратных пунктов 19: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36. Обратите внимание: они идут НЕ через один, поэтому список нужно сверять по номерам.
  3. 3Шаг 3. Балл шкалы (фасета) = сумма 4 её пунктов после реверсов: Оплата — 1, 10, 19, 28; Продвижение — 2, 11, 20, 33; Руководство — 3, 12, 21, 30; Льготы — 4, 13, 22, 29; Поощрения — 5, 14, 23, 32; Условия — 6, 15, 24, 31; Коллеги — 7, 16, 25, 34; Характер работы — 8, 17, 27, 35; Коммуникация — 9, 18, 26, 36. Диапазон каждой шкалы — 4–24 балла.
  4. 4Шаг 4. Общий балл = сумма всех 36 пунктов после реверсов; диапазон 36–216 баллов. Чем выше балл, тем выше удовлетворённость.
  5. 5Шаг 5. Если часть пунктов пропущена, подставьте вместо них индивидуальное среднее по отвеченным пунктам этой шкалы (для фасета — сумма делится на 3, для общего балла — на 35), иначе итог окажется заниженным.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😟

4–12 баллов по шкале (36–108 общий)

Неудовлетворённость

😐

12–16 баллов по шкале (108–144 общий)

Амбивалентность

🙂

16–24 балла по шкале (144–216 общий)

Удовлетворённость

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Баллы: шкала 4–24, общий балл 36–216

Тип шкалы

Порядковая (суммы Лайкерта) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

Баллы JSS — суммы порядковых лайкертовских оценок, поэтому для проверки различий применяют непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и корректны для балльных данных. Если шкал сравнивается много (девять фасетов), уровень значимости желательно корректировать на множественные сравнения.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Закодируйте ответы числами от 1 до 6 и реверсируйте 19 негативных пунктов (новый балл = 7 − сырой).
  2. 2Просуммируйте по 4 пункта каждого фасета (балл шкалы 4–24) и все 36 пунктов (общий балл 36–216).
  3. 3Рассчитайте по группе медиану и квартили (Me, Q1–Q3) для каждой шкалы, выберите критерий и проверьте значимость различий или сдвига.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же сотрудниковНапример: удовлетворённость оплатой до и после введения новой системы премирования.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: удовлетворённость работой в производственном и офисном подразделениях.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: сравнение трёх филиалов компании по общему баллу JSS.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь удовлетворённости работой со стажем или с уровнем выгорания.Корреляция СпирменаПросто описать уровень группыНапример: профиль удовлетворённости персонала по девяти шкалам JSS.Описательная статистикаПроверка надёжности шкал на своей выборкеНапример: расчёт α Кронбаха для шкалы «Оплата» на выборке 60 сотрудников.Альфа Кронбаха

Пример обработки результатов

В компании 12 сотрудников отдела продаж заполнили JSS до и через три месяца после внедрения новой системы премирования и еженедельных информационных планёрок. Сравниваем баллы по девяти шкалам (каждая — сумма 4 пунктов, 4–24 балла) до и после.

До:   Оплата: 11 9 13 8 12 10 9 11 12 10 13 9

После: Оплата: 14 12 15 11 15 13 12 14 15 13 16 12

  1. 1Дизайн: одни и те же 12 сотрудников, два замера → критерий Вилкоксона для каждой шкалы.
  2. 2Перед подсчётом реверсированы 19 негативных пунктов (новый балл = 7 − сырой), затем просуммированы по 4 пункта каждой шкалы.
  3. 3Шкала «Оплата»: медиана выросла с 10,5 до 13,5 балла. Все 12 сотрудников показали прирост, T эмп = 6. При n = 12 T крит = 17 (p < 0,05) и 9 (p < 0,01). Так как 6 ≤ 9 — сдвиг значим при p < 0,01.
  4. 4Аналогично рассчитаны остальные восемь шкал; значимые сдвиги получены по шкалам «Оплата», «Поощрения», «Коммуникация» и «Продвижение», по остальным изменения незначимы (T эмп > T крит).

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианы и квартили баллов по шкалам JSS до внедрения новой системы премирования и результаты критерия Вилкоксона.

Таблица 1 — Показатели удовлетворённости работой (JSS) до и после внедрения новой системы премирования (n = 12)

ШкалаQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
Оплата9,010,512,0617< 0,01
Продвижение8,510,011,51217< 0,05
Руководство14,016,017,52117> 0,05
Дополнительные льготы10,012,013,52517> 0,05
Поощрения10,012,013,0417< 0,01
Условия и процедуры11,513,014,51517< 0,05
Коллеги16,018,019,02317> 0,05
Характер работы15,517,018,52017> 0,05
Коммуникация10,012,013,5717< 0,01

На рисунке 1 графически представлен профиль удовлетворённости работой по девяти шкалам JSS до и после внедрения новой системы премирования.

0122410,513,5Оплата1012,5Продвиж.1617Руковод.1213Льготы1215Поощрен.1314,5Условия1819Коллеги1718Характер1215Коммуник.Баллы по шкале (4–24)Шкалы JSSДоПосле

Рисунок 1 — Медианы баллов по шкалам JSS до и после внедрения новой системы премирования

Наиболее заметно выросли шкалы «Оплата» (с 10,5 до 13,5 балла), «Поощрения» (с 12,0 до 15,0) и «Коммуникация» (с 12,0 до 15,0) — то есть именно те аспекты, на которые были направлены премирование и информационные планёрки. Шкалы «Коллеги» (18,0 → 19,0) и «Характер работы» (17,0 → 18,0) изначально находились в зоне удовлетворённости и изменились незначительно. Шкалы «Оплата» и «Продвижение» даже после роста остаются в зоне амбивалентности (12–16 баллов).

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, так как баллы JSS — суммы порядковых оценок. При n = 12 T крит = 17 (p = 0,05) и T крит = 9 (p = 0,01). Сдвиг признаётся значимым, если T эмп ≤ T крит.

Вывод

После внедрения новой системы премирования и информационных планёрок значимо выросла удовлетворённость оплатой (T эмп = 6, p < 0,01), поощрениями (T эмп = 4, p < 0,01), коммуникацией (T эмп = 7, p < 0,01) и продвижением (T эмп = 12, p < 0,05); по шкалам «Руководство», «Льготы», «Коллеги» и «Характер работы» значимых изменений не выявлено (p > 0,05).

Обратные (негативные) пункты и их пересчёт

Примерно половина утверждений JSS сформулирована негативно: согласие с ними означает НЕудовлетворённость. Чтобы высокий балл во всех шкалах означал именно удовлетворённость, ответы на такие пункты перед суммированием переворачивают.

Правило пересчёта: новый балл = 7 − сырой балл. То есть 1 → 6, 2 → 5, 3 → 4, 4 → 3, 5 → 2, 6 → 1. Реверс делается ДО суммирования пунктов в шкалы и в общий балл.

  • Обратные пункты (19 шт.): 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36.
  • Прямые пункты (17 шт.): 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 20, 22, 25, 27, 28, 30, 33, 35.
  • Реверсы идут НЕ через один: например, пункты 18 и 19 — обратные подряд, а между обратными 24 и 26 стоит прямой пункт 25.
  • Самая частая ошибка в дипломных работах — реверсировать «каждый второй» пункт; в этом случае все шкалы посчитаны неверно.
  • Список обратных пунктов приведён по официальной инструкции по подсчёту JSS (Spector).

Состав шкал: пункты идут с шагом, а не подряд

Пункты каждой шкалы распределены по всему опроснику с интервалом (интерливинг), а не следуют друг за другом. Например, шкала «Оплата» — это пункты 1, 10, 19 и 28, а не 1–4. Это сделано, чтобы респондент не подстраивал ответы под тему блока.

Состав шкал JSS и диапазон баллов

Шкала (фасет)Номера пунктовДиапазон
Оплата (Pay)1, 10, 19, 284–24
Продвижение (Promotion)2, 11, 20, 334–24
Руководство (Supervision)3, 12, 21, 304–24
Дополнительные льготы (Fringe Benefits)4, 13, 22, 294–24
Поощрения (Contingent Rewards)5, 14, 23, 324–24
Условия и процедуры (Operating Conditions)6, 15, 24, 314–24
Коллеги (Coworkers)7, 16, 25, 344–24
Характер работы (Nature of Work)8, 17, 27, 354–24
Коммуникация (Communication)9, 18, 26, 364–24
Общая удовлетворённость (Total)1–3636–216

Все баллы подсчитываются после реверса 19 негативных пунктов.

Нормы и интерпретация баллов

Жёстких «клинических» порогов у JSS нет: автор указывает, что методика измеряет удовлетворённость как континуум. Для практических выводов используют два подхода — нормативный (сравнение со средними по сопоставимой выборке) и абсолютный (условные пороги по средней оценке пункта).

Абсолютный подход: средняя оценка пункта 4 и выше (после реверсов) — удовлетворённость, 3 и ниже — неудовлетворённость, между 3 и 4 — амбивалентность. В пересчёте на суммы это и даёт границы 4–12 / 12–16 / 16–24 для шкалы и 36–108 / 108–144 / 144–216 для общего балла.

  • Шкала (4 пункта): 4–12 — неудовлетворённость; 12–16 — амбивалентность; 16–24 — удовлетворённость.
  • Общий балл (36 пунктов): 36–108 — неудовлетворённость; 108–144 — амбивалентность; 144–216 — удовлетворённость.
  • Нормативные данные автора собраны преимущественно на выборках США и Канады, поэтому переносить их на российские организации следует с осторожностью.

Частые вопросы