Шкала намерения к смене работы TIS-6 — ключ и онлайн-расчёт
Оценка намерения сотрудника уйти из своей организации — субъективной готовности к смене места работы, которая используется как индикатор риска текучести.
- Полное название
- Шкала намерения к смене работы (Turnover Intention Scale, TIS-6) — сокращённая шестипунктовая версия шкалы намерения текучести
- Авторы
- G. Roodt, 2004 (исходная 15-пунктовая версия TIS-15); сокращённая версия TIS-6 валидизирована C. F. C. Bothma и G. Roodt, 2013
- Назначение
- Оценка намерения сотрудника уйти из своей организации — субъективной готовности к смене места работы, которая используется как индикатор риска текучести.
- Контингент
- Взрослые работающие люди, состоящие в трудовых отношениях с организацией. Первоисточник валидизирован на сотрудниках компании сектора ИКТ ниже уровня среднего менеджмента (n = 2429, средний возраст около 40 лет). Для безработных, самозанятых и студентов без места работы методика неприменима: все шесть вопросов предполагают наличие текущей работы и работодателя.
TIS-6 — короткая одномерная шкала из шести вопросов, которая измеряет намерение сотрудника уйти из своей организации. Каждый вопрос оценивается по пятибалльной шкале, причём словесные полюса у пунктов разные: где-то это частота (от «никогда» до «всегда»), где-то степень удовлетворённости, где-то вероятность. Итог — сумма шести ответов от 6 до 30 баллов; один пункт (второй) считается в обратную сторону. Чем выше сумма, тем сильнее выражено намерение сменить работу. Заполнение занимает 1–2 минуты, поэтому шкалу почти всегда ставят в анкету не одну, а вместе с более длинными методиками — как короткий итоговый показатель.
Намерение уйти (turnover intention) — это не сам факт увольнения, а установка: осознаваемая готовность покинуть организацию. В моделях текучести намерение считается ближайшим предшественником реального ухода, и мерить его дешевле, чем ждать увольнений: реальную текучесть видно только задним числом и только у тех, кто уже ушёл.
TIS-6 выросла из пятнадцатипунктовой шкалы TIS-15, разработанной Гертом Роодтом в 2004 году в Университете Йоханнесбурга. Отбор шести пунктов и проверку укороченной версии авторы описали в статье 2013 года в SA Journal of Human Resource Management: на выборке из 2429 сотрудников южноафриканской ИКТ-компании выделился один фактор с нагрузками пунктов от 0,73 до 0,81 и внутренней согласованностью альфа Кронбаха 0,80.
Главный аргумент в пользу шкалы — не надёжность, а критериальная валидность по реальному увольнению. Авторы дождались, кто из опрошенных действительно уволится, и сравнили баллы. Через 4 месяца средний балл у 84 уволившихся оказался значимо выше, чем у 88 оставшихся (t(170) = 5,20; p ≤ 0,001; размер эффекта ηp² = 0,14 — большой). Через 4 года различие сохранилось на 405 уволившихся против 405 оставшихся, но ослабло до малого эффекта (t(801) = −4,10; p ≤ 0,001; ηp² = 0,02). Практический вывод для дипломной работы: TIS-6 предсказывает уход в горизонте нескольких месяцев, а не через годы.
В студенческих работах по управлению персоналом и организационной психологии TIS-6 обычно берут зависимой переменной, а не самостоятельным предметом исследования: измеряют что-то ещё и смотрят, как это связано с намерением уйти. В первоисточнике намерение уйти сильнее всего связано с отчуждением от работы (r = 0,73), увлечённостью работой (r = −0,58), рабочей идентичностью (r = −0,56) и эмоциональным истощением (r = 0,56).
Важное ограничение. Авторы прямо называют TIS-6 индикатором риска текучести, а не показателем реальной подготовки к увольнению. Высокий балл означает, что человек думает об уходе, а не что он уже разослал резюме. Формулировки выводов вроде «у 40 % сотрудников выявлена готовность к увольнению» шкала не подкрепляет; корректнее писать о выраженности намерения.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Намерение сменить работу
Единственная шкала методики. По содержанию пунктов она собирает намерение уйти из четырёх разных проявлений: прямые мысли об уходе (п. 1) и мечты о другой работе (п. 4); неудовлетворённость нынешней работой как источник этих мыслей (п. 2, обратный) и разочарование от того, что на работе не дают достигать своих профессиональных целей (п. 3); готовность принять другое предложение даже без выигрыша в деньгах (п. 5); нежелание идти на работу завтра (п. 6). Факторный анализ первоисточника на выборке 2429 человек выделил один фактор с нагрузками пунктов 0,73–0,81, поэтому дробить эти четыре стороны на подшкалы нельзя: считается только общая сумма.
пункты 1–6, второй пункт обратный; сумма 6–30
Полный текст методики
Следующие вопросы направлены на то, чтобы определить, в какой степени вы намерены остаться в организации. Пожалуйста, прочитайте каждый вопрос и укажите свой ответ по пятибалльной шкале. Обратите внимание: числа везде одни и те же (от 1 до 5), а словесные обозначения крайних значений у вопросов разные, поэтому подписи полюсов нужно читать к каждому вопросу отдельно (они приведены в таблице «Полюса шкалы ответов» ниже). Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте так, как есть на самом деле. Заполнение занимает 1–2 минуты.
Шкала ответов: 1 2 3 4 5 (полюса свои у каждого вопроса: пп. 1, 3, 4 — от «никогда» до «всегда»; п. 2 — от «совсем не удовлетворяет» до «удовлетворяет в очень большой степени»; п. 5 — от «крайне маловероятно» до «крайне вероятно»; п. 6 — от «всегда» до «никогда»)
- 1.Как часто вы задумываетесь о том, чтобы уйти со своего текущего места работы?
- 2.В какой степени ваша нынешняя работа удовлетворяет ваши личные потребности?
- 3.Как часто вы испытываете разочарование, когда вам на работе не дают возможности достичь ваших личных профессиональных целей?
- 4.Как часто вы мечтаете найти другую работу, которая будет лучше соответствовать вашим личным потребностям?
- 5.Насколько вероятно, что вы согласитесь на другую работу с тем же уровнем оплаты, если вам её предложат?
- 6.Как часто вы с нетерпением ждёте нового рабочего дня?
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из шести вопросов оценивается по пятибалльной шкале от 1 до 5. Числа везде одни и те же, а словесные полюса у пунктов разные: частота, степень удовлетворённости, вероятность (полюса каждого пункта приведены в таблице ниже).
- 2Обратный пункт один — второй («В какой степени ваша нынешняя работа удовлетворяет ваши личные потребности?»). Его перекодируют по формуле 6 − ответ: 1 → 5, 2 → 4, 3 → 3, 4 → 2, 5 → 1. В первоисточнике этот пункт помечен как отражённый (GQ2R), остальные пять не перекодируются.
- 3Шестой пункт («Как часто вы с нетерпением ждёте нового рабочего дня?») перекодировать НЕ нужно, хотя по смыслу он тоже обратный: его словесные полюса уже развёрнуты в бланке (1 — «всегда», 5 — «никогда»), и высокий ответ сразу означает нежелание идти на работу. Это самая частая ошибка при обработке: если перекодировать и его, сумма получится систематически заниженной.
- 4Общий балл = сумма шести ответов после перекодировки второго пункта. Диапазон: от 6 (минимум) до 30 (максимум). Чем выше сумма, тем сильнее намерение уйти из организации.
- 5Пропущенный ответ: при единичном пропуске допустимо подставить среднее по остальным пяти ответам того же респондента и оговорить это в работе; при двух и более пропусках протокол исключают из обработки.
- 6Средний балл по пункту (сумма ÷ 6, диапазон 1–5) считают дополнительно — в этом виде результаты приводит большинство зарубежных публикаций, и без него сравнение с ними невозможно.
- 7Нормативных таблиц у методики нет. Единственная неусловная опорная точка — арифметическая середина диапазона, 18 баллов: суммы выше неё описывают как выраженное намерение уйти, ниже — как невыраженное. Любое более дробное деление на уровни (в том числе четыре полосы на этой странице) — рабочее решение, и в тексте работы это нужно указывать прямо.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 6 до 30):
6–12 баллов
Намерение сменить работу не выражено
13–18 баллов
Скорее низкое намерение — мысли об уходе эпизодические
19–24 балла
Скорее высокое намерение — риск текучести заметен
25–30 баллов
Выраженное намерение уйти из организации
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов: 6–30
Тип шкалы
Порядковая (1–5 на пункт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Балл TIS-6 — сумма шести порядковых оценок, поэтому по умолчанию его описывают медианой и квартилями и обрабатывают непараметрическими критериями; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно и только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка. Вторая особенность важнее шкалы измерения: распределение намерения уйти в благополучных организациях обычно скошено — большинство сотрудников набирает мало баллов, а высокие суммы даёт небольшая часть выборки. Скошенное распределение — самостоятельный аргумент против критерия Стьюдента и против описания средним арифметическим. Наконец, шкала одномерная: подшкал у неё нет, поэтому множественных сравнений по шкалам не возникает и поправка на множественность здесь не нужна.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте заполненность бланков: пропуск даже одного из шести ответов делает сумму несопоставимой с остальными протоколами.
- 2Перекодируйте второй пункт: новый балл = 6 − исходный ответ (1↔5, 2↔4, 3 остаётся 3). Остальные пять пунктов не трогайте — их полюса уже развёрнуты так, что больший ответ означает более сильное намерение уйти.
- 3Просуммируйте шесть баллов. Итог — от 6 до 30. Средний балл по пункту (сумма ÷ 6) считать не обязательно, но он нужен, если вы сравниваете свои данные с зарубежными работами: в них результаты чаще приводят именно в виде среднего балла на пункт.
- 4Опишите распределение: медиана, квартили, минимум и максимум, доля сотрудников выше середины диапазона (более 18 баллов). Проверьте нормальность критерием Шапиро-Уилка — от результата зависит выбор критериев.
- 5Посчитайте альфу Кронбаха по шести пунктам на своей выборке. Официальной русскоязычной адаптации у TIS-6 нет, поэтому показать согласованность используемого перевода числом — обязательный шаг, а не украшение.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.
- 7Если анализируете не баллы, а доли (например, долю сотрудников с суммой выше 18 баллов), берите критерий χ² или угловое преобразование Фишера — критерии для баллов здесь не подходят.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В контакт-центре банка 12 операторов со стажем от полугода до двух лет. По итогам выходных интервью руководство запустило программу удержания: закреплённый наставник, разбор сложных звонков раз в неделю и разговор о карьерном маршруте раз в месяц. Намерение сменить работу измерялось шкалой TIS-6 до запуска программы и через три месяца. Замеры связанные: обе точки заполняли одни и те же сотрудники.
До: 24 21 27 19 22 25 17 23 26 20 28 22
После: 17 16 20 20 15 19 14 18 22 15 21 16
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → связанные выборки. Показатель — сумма шести порядковых оценок, n = 12 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 17, 19, 20, 21, 22, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 → Me = (22 + 23) / 2 = 22,5 балла (зона «скорее высокое»). Медиана «после»: 14, 15, 15, 16, 16, 17, 18, 19, 20, 20, 21, 22 → Me = (17 + 18) / 2 = 17,5 балла (зона «скорее низкое»).
- 3Разности (после − до): −7; −5; −7; +1; −7; −6; −3; −5; −4; −5; −7; −6. Одиннадцать сдвигов отрицательные (намерение уйти снизилось), один положительный — он и будет нетипичным.
- 4Ранжируем модули разностей по возрастанию: 1 → ранг 1; 3 → ранг 2; 4 → ранг 3; три пятёрки → ранги 4, 5, 6 (средний 5); две шестёрки → ранги 7, 8 (средний 7,5); четыре семёрки → ранги 9, 10, 11, 12 (средний 10,5). Сумма рангов нетипичных (положительных) сдвигов: T эмп = 1.
- 5При n = 12 критические значения T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 1 ≤ 7, снижение намерения сменить работу значимо на уровне p < 0,01.
- 6Содержательно: выше середины диапазона (более 18 баллов) до программы находились 11 сотрудников из 12 (91,7 %), после — 5 из 12 (41,7 %). В зоне 25 баллов и выше до программы было 4 человека, после — ни одного. Единственный рост на 1 балл (19 → 20) пришёлся на сотрудника с одним из самых низких исходных баллов в группе (минимум по группе — 17): там, где намерение уйти изначально было слабым, программа его не изменила.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили показателя намерения сменить работу (TIS-6) у операторов контакт-центра до и после программы удержания, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Намерение сменить работу (TIS-6) у операторов контакт-центра до и после программы удержания (n = 12)
| Показатель | Me до | Q₂₅–Q₇₅ до | Me после | Q₂₅–Q₇₅ после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Намерение сменить работу (6–30) | 22,5 | 20,75–25,25 | 17,5 | 15,75–20,00 | 1 | 7 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений намерения сменить работу до и после программы удержания.
Рисунок 1 — Медианные значения показателя TIS-6 у операторов контакт-центра до и после программы удержания
Медиана суммарного балла TIS-6 снизилась с 22,5 до 17,5 балла, то есть на 5,0 балла: группа перешла из зоны «скорее высокое намерение» (19–24) в зону «скорее низкое» (13–18). Разброс тоже сократился: межквартильный размах уменьшился с 4,50 до 4,25 балла, а размах между минимумом и максимумом — с 11 баллов (17–28) до 8 (14–22). Снижение зафиксировано у 11 сотрудников из 12; у одного показатель вырос на 1 балл. Доля сотрудников с суммой выше середины диапазона уменьшилась с 91,7 % (11 из 12) до 41,7 % (5 из 12), а сотрудников с выраженным намерением уйти (25 баллов и выше) после программы не осталось.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона: показатель TIS-6 представляет собой сумму порядковых оценок, объём выборки мал (n = 12), замеры связанные. Сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1 при T крит = 13 (p ≤ 0,05) и T крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит для уровня 0,01, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: снижение намерения сменить работу статистически значимо (p < 0,01).
Вывод
После трёх месяцев программы удержания намерение сменить работу у операторов контакт-центра значимо снизилось (T эмп = 1, p < 0,01): медиана уменьшилась с 22,5 до 17,5 балла, а доля сотрудников с суммой выше середины диапазона сократилась с 91,7 % до 41,7 %.
Полюса шкалы ответов: у каждого вопроса свои
Числовая шкала одна для всех пунктов — от 1 до 5, но подписи крайних значений меняются от вопроса к вопросу. Именно из-за этого TIS-6 нельзя печатать «одной шапкой» на весь бланк: без подписей рядом с вопросом респондент будет отвечать наугад, а обработка перестанет что-либо значить.
Таблица — Словесные полюса шкалы ответов по пунктам TIS-6
| Пункт | Значение 1 | Значение 5 | Перекодировка |
|---|---|---|---|
| 1. Задумываетесь об уходе | Никогда | Всегда | нет |
| 2. Работа удовлетворяет потребности | Совсем не удовлетворяет | Удовлетворяет в очень большой степени | ДА, 6 − ответ |
| 3. Разочарование от недостижения целей | Никогда | Всегда | нет |
| 4. Мечтаете о другой работе | Никогда | Всегда | нет |
| 5. Приняли бы работу с той же оплатой | Крайне маловероятно | Крайне вероятно | нет |
| 6. Ждёте нового рабочего дня | Всегда | Никогда | нет |
Пункты 2 и 6 по содержанию описывают привязанность к работе, а не желание уйти. Но развёрнут в бланке только шестой: его полюса идут «от всегда к никогда», поэтому высокий ответ сразу означает высокое намерение уйти и перекодировка не нужна. Второй пункт стоит в прямом направлении и перекодируется — в первоисточнике он обозначен как отражённый (GQ2R).
Что известно о надёжности и валидности TIS-6
Все приведённые ниже данные получены авторами шкалы на одной выборке — сотрудниках южноафриканской компании сектора информационно-коммуникационных технологий (перепись всей целевой совокупности ниже среднего менеджмента, N = 23 134, отклик около 11 %, итоговая выборка n = 2429). Данных по русскоязычной выборке в открытых источниках нет, поэтому переносить эти цифры на своё исследование как «нормы» нельзя — их приводят как характеристику инструмента.
Таблица — Психометрические показатели TIS-6 по первоисточнику (Bothma, Roodt, 2013)
| Показатель | Значение | Как получен |
|---|---|---|
| Внутренняя согласованность | α = 0,80 | Альфа Кронбаха по шести пунктам, n = 2429 |
| Факторная структура | Один фактор, нагрузки 0,73–0,81 | Метод главных осей с varimax-вращением |
| Прогноз реального увольнения, 4 месяца | Уволившиеся выше оставшихся, t(170) = 5,20; p ≤ 0,001; ηp² = 0,14 (большой эффект) | 84 уволившихся против 88 случайно отобранных оставшихся |
| Прогноз реального увольнения, 4 года | Различие сохраняется, t(801) = −4,10; p ≤ 0,001; ηp² = 0,02 (малый эффект) | 405 уволившихся против 405 случайно отобранных оставшихся |
| Связь с отчуждением от работы | r = 0,73 | Корреляция Пирсона, n = 2429 |
| Связь с увлечённостью работой (UWES-17) | r = −0,58 | Корреляция Пирсона, n = 2429 |
| Связь с рабочей идентичностью | r = −0,56 | Корреляция Пирсона, n = 2429 |
| Связь с эмоциональным истощением (MBI) | r = 0,56 | Корреляция Пирсона, n = 2429 |
Средние значения по шкале авторы приводят в метрике своего исследования (для уволившихся 5,14 при SD 1,26 против 4,13 при SD 1,28 у оставшихся за 4-месячный период), а формат шкалы ответов в статье не описан. Поэтому пересчитывать эти средние в сумму 6–30 и сравнивать с ними свои данные некорректно; из этих чисел берут только направление и значимость различия.
Норм у шкалы нет: как честно написать про уровни
Ни в статье 2013 года, ни в исходном документе Roodt (2004) нет ни таблицы уровней, ни порогового значения, ни процентильных норм. Между тем в работах, ссылающихся на TIS-6, порог «18 баллов» встречается часто. Его источник — простая арифметика: при шести пунктах и шкале 1–5 сумма лежит в диапазоне 6–30, а 18 — его середина. Это не авторская норма, и подавать её как норму нельзя.
- Что можно написать без риска. «Сумма выше середины диапазона (более 18 баллов) означает, что намерение сменить работу выражено; ниже — что не выражено». Это утверждение опирается только на устройство шкалы.
- Как оформить более дробные уровни. Если для наглядности нужны четыре полосы (6–12, 13–18, 19–24, 25–30), назовите их в тексте условным делением диапазона на равные части и укажите, что нормативных границ у методики нет. Ровно так они и заданы в калькуляторе на этой странице.
- На чём строить выводы. На сравнении групп и замеров, а не на отнесении к уровню. Фразы «намерение уйти в отделе продаж значимо выше, чем в бухгалтерии (U = …, p < 0,05)» и «после программы адаптации показатель значимо снизился (T = …, p < 0,01)» корректны при любых нормах, потому что от норм не зависят.
- Чего писать нельзя. «У 40 % сотрудников выявлен высокий уровень намерения уволиться» — если «высокий уровень» задан порогом, которого в первоисточнике нет, это вывод об организации, сделанный на выдуманной границе. Проверяющий на защите спросит, откуда взят порог.
- Если нужна точка отсчёта. Соберите собственную сравнительную выборку в той же организации (другое подразделение, другой стаж) или посчитайте квартили своей выборки и работайте с ними. Это трудозатратнее, но такой ориентир защитим.
TIS-6 и TIS-15: какую версию брать
Исходная шкала Roodt (2004) содержала 15 пунктов. Именно по ней получены самые высокие показатели согласованности: Jacobs (2005) сообщает α = 0,91 для 15-пунктовой версии, Martin (2007) и Martin, Roodt (2008) — α = 0,90 для 13-пунктовой. У шестипунктовой версии согласованность ниже (α = 0,80), но и она уверенно превышает принятый порог 0,70.
Для дипломной работы почти всегда достаточно TIS-6, и вот почему. Намерение уйти редко бывает главным предметом исследования — обычно это зависимая переменная в анкете, где уже стоят две-три длинные методики. Шесть вопросов вместо пятнадцати заметно снижают отказы от заполнения, а разница в согласованности на выводы о значимости различий не влияет. Полная версия нужна там, где шкала — центральный предмет работы: при разработке собственной адаптации, при проверке факторной структуры или при построении регрессионной модели с большим числом предикторов.
Практическая сложность в том, что полный текст TIS-15 в открытом доступе не опубликован: работа Roodt (2004) — это неопубликованный документ Университета Йоханнесбурга. В статье 2013 года целиком приводятся только примеры пунктов. Поэтому на практике выбор чаще всего и сводится к TIS-6.
Частые ошибки при обработке TIS-6
- Перекодировать шестой пункт «за компанию» со вторым. Оба по смыслу описывают привязанность к работе, но развёрнут в бланке только шестой. Двойная перекодировка занижает сумму у всех респондентов сразу, и различия между группами смазываются. Проверка: у человека, который ответил «никогда» на все вопросы о мыслях об уходе и «всегда» на вопрос о том, ждёт ли он нового дня, сумма должна получиться минимальной, а не средней.
- Считать намерение фактом увольнения. Формулировки «выявлена готовность к увольнению у трети сотрудников» шкала не подкрепляет: авторы называют её индикатором риска, а не показателем реальной подготовки к уходу. К тому же прогностическая сила падает со временем: через четыре года размер эффекта в первоисточнике оказался малым.
- Описывать средним арифметическим без проверки. В благополучных организациях распределение скошено: большинство набирает мало баллов, а высокие суммы даёт меньшинство. Среднее в таком распределении смещается вслед за меньшинством и вводит в заблуждение. Проверьте нормальность критерием Шапиро-Уилка и, если она не подтверждается, приводите медиану и квартили.
- Сравнивать свои суммы с числами из зарубежных статей. Там результаты чаще приводят как средний балл на пункт (диапазон 1–5), а не как сумму 6–30. Прежде чем сравнивать, приведите показатели к одной метрике; средние из первоисточника для этого не годятся вовсе, потому что формат шкалы ответов в статье не описан.
- Опрашивать неанонимно. Сотрудник сообщает работодателю, что подумывает уйти. Без гарантии анонимности баллы смещаются вниз, а разброс сжимается, и значимых различий не находится ни при каком дизайне. Если сбор был неанонимным, это нужно указать в ограничениях исследования.
- Применять шкалу к тем, у кого нет работы. Все шесть вопросов предполагают текущее место работы и работодателя. Студентам без занятости, самозанятым и безработным методика не подходит; для намерения сменить профессию (а не организацию) нужны другие инструменты.