Оценка своего стиля руководства (А. В. Жуплев) — обработка и онлайн-расчёт
Самооценка стиля руководства через две независимые составляющие: ориентацию на формирование благоприятного социально-психологического климата (Л) и ориентацию на достижение производственных целей, формальную организацию и власть руководителя (П).
- Полное название
- Методика самооценки стиля руководства «Оцените свой стиль руководства» (соотношение ориентации на людей и на производство)
- Авторы
- А. В. Жуплев, 1988
- Назначение
- Самооценка стиля руководства через две независимые составляющие: ориентацию на формирование благоприятного социально-психологического климата (Л) и ориентацию на достижение производственных целей, формальную организацию и власть руководителя (П).
- Контингент
- Взрослые: действующие руководители трудовых коллективов любого звена. Методика создавалась для руководителей предприятий и организаций промышленности; основной режим — самооценка, поэтому формулировки утверждений даны от первого лица.
Методика А. В. Жуплева состоит из 40 утверждений о повседневной работе руководителя: планирование, контроль, делегирование, дисциплина, забота о климате в коллективе, кадровая политика, обучение сотрудников. По каждому утверждению руководитель отмечает, насколько часто описанное явление наблюдается в его практике — систематически, часто, иногда, редко или никогда. Ответы переводятся в два независимых показателя по 20 баллов каждый: Л — ориентация на людей и социально-психологический климат, П — ориентация на производственный результат, формальную организацию и власть руководителя. Пара значений наносится на сетку и сравнивается с пятью опорными стилями — от 0.0 (устранение от руководства) до 20.20 (идеальный стиль). Заполнение занимает 10–15 минут.
Методика опубликована в 1988 году в журнале «ЭКО» — одном из немногих советских изданий, где систематически печатались практические управленческие тесты. Автор, А. В. Жуплев, кандидат экономических наук, ориентировал её прежде всего на руководителей промышленных предприятий, и это видно по содержанию утверждений: в них упоминаются аппарат управления, графики работ, обследования социально-психологического климата силами собственных специалистов, долгосрочная кадровая политика. Несмотря на возраст, набор управленческих ситуаций остался узнаваемым, поэтому тест до сих пор воспроизводится в учебных пособиях по лидерству и в практикумах по психологии управления.
Теоретически методика опирается на двухфакторное представление о стиле руководства: забота о людях и забота о производстве считаются не полюсами одной шкалы, а двумя независимыми измерениями. Это та же логика, что в управленческой решётке Блейка — Моутон, но реализованная на отечественном материале и с иной процедурой ответа — не выбором из описаний, а оценкой частоты собственного поведения. Практическое следствие важно для дипломной работы: высокая ориентация на людей не означает низкой ориентации на производство. Обе шкалы считаются отдельно, и любая комбинация возможна.
Дихотомизация ответов — характерная особенность ключа. Балл начисляется не за величину оценки, а за попадание в «полюс»: ответы «систематически» и «часто» дают 1 балл прямому пункту, ответы «редко» и «никогда» — 1 балл обратному пункту, а нейтральное «иногда» не даёт баллов вообще. Из-за этого каждая шкала превращается в сумму двадцати признаков «есть / нет», что делает подсчёт очень простым, но заметно огрубляет измерение: разница между «систематически» и «часто» в итоговом балле не отражается.
В студенческих работах методику обычно применяют для трёх задач: описать профиль стиля в выборке руководителей (заведующих отделами, тренеров, начальников участков), сравнить группы (руководители разного звена, стажа, отраслей, мужчины и женщины) или показать сдвиг «до / после» обучающей программы. Особенно удобно, что показателя два: типичный результат такой работы — рост ориентации на людей при неизменной ориентации на производство, и его легко показать и таблицей, и диаграммой.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Л — ориентация на людей
Насколько руководитель ориентирован на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В шкалу входят пункты о консультировании с подчинёнными и коллегиальности, о самостоятельности и инициативе исполнителей, о делегировании полномочий, об информировании коллектива, о справедливой оплате по вкладу, о планировании служебного роста, о заботе о здоровье сотрудников, о личном примере и деловом этикете. Высокие значения означают, что перечисленные явления наблюдаются в практике руководителя систематически или часто.
пункты 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39 (20 пунктов, 0–20 баллов)
П — ориентация на производство
Насколько руководитель ориентирован на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. В шкалу входят пункты о планировании работы аппарата управления, о требовании выполнить план, о чёткости задач, о контроле и отчётности, о трудовой дисциплине, о балансе прав и обязанностей, о профессиональной учёбе, о требовании обоснований, а также обратные пункты — об авралах, о принудительном режиме работы, о принижении роли социально-психологических факторов и об отказе от развития коллектива ради «производственной необходимости».
пункты 2, 4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 22, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40 (20 пунктов, 0–20 баллов)
Полный текст методики
Перед вами 40 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить своё отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как вы обычно действуете и мыслите как руководитель трудового коллектива. Определив, как вы относитесь к тому или иному утверждению, выберите один из вариантов ответа: С — явление наблюдается систематически (в 80–100 % случаев); Ч — часто (60–80 %); И — иногда (40–60 %); Р — редко (20–40 %); Н — не наблюдается никогда (0–20 %). Правильных и неправильных ответов здесь нет: оценивайте своё реальное поведение, а не то, каким оно должно быть.
Шкала ответов: С — систематически (80–100 %) Ч — часто (60–80 %) И — иногда (40–60 %) Р — редко (20–40 %) Н — никогда (0–20 %)
- 1.В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.
- 2.В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.
- 3.Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.
- 4.Тщательно планирую работу аппарата управления.
- 5.Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.
- 6.Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.
- 7.Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, а за подчиненными оставляю исполнительские функции.
- 8.Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.
- 9.Допускаю это не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.
- 10.Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.
- 11.Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.
- 12.Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.
- 13.Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.
- 14.Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.
- 15.Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.
- 16.Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т. д.) достигаются, когда человек (или коллектив) работает в принудительном режиме (по типу конвейерного), задаваемом извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.
- 17.В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.
- 18.Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.
- 19.Поддерживаю на должном уровне свой внешний вид, порядок в кабинете, манеру поведения.
- 20.Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.
- 21.Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).
- 22.Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.
- 23.В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
- 24.В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.
- 25.Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.
- 26.В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на низовые уровни).
- 27.Читаю книги и другие публикации о руководстве коллективом.
- 28.Как руководитель придерживаюсь известных мне теоретических и прикладных рекомендаций при работе с людьми.
- 29.Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.)
- 30.Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.
- 31.Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.
- 32.Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.
- 33.Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.
- 34.Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.
- 35.Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.
- 36.Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.
- 37.Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.
- 38.Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.
- 39.Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.
- 40.Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Шаг 1. По каждому из 40 утверждений должен стоять один ответ: С — систематически (80–100 % случаев), Ч — часто (60–80 %), И — иногда (40–60 %), Р — редко (20–40 %), Н — никогда (0–20 %).
- 2Шаг 2. Отметьте обратные пункты — № 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34. Это восемь утверждений, в которых описано нежелательное управленческое поведение (авралы, единоличное решение, принудительный режим, обесценивание социально-психологических факторов), поэтому они считаются в обратную сторону.
- 3Шаг 3. Поставьте 1 балл рядом с обратными пунктами, на которые дан ответ «редко» (Р) или «никогда» (Н).
- 4Шаг 4. Поставьте 1 балл рядом с остальными (прямыми) пунктами, на которые дан ответ «систематически» (С) или «часто» (Ч). Ответ «иногда» (И) не даёт балла ни прямому, ни обратному пункту.
- 5Шаг 5. Сложите баллы по пунктам 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39 — это показатель Л (ориентация на людей), от 0 до 20.
- 6Шаг 6. Сложите баллы по остальным двадцати пунктам — 2, 4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 22, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40 — это показатель П (ориентация на производство), от 0 до 20.
- 7Шаг 7. Переведите баллы в проценты от идеала: Сл = Л × 5 %, Сп = П × 5 %. При идеальном стиле 20.20 каждый из показателей равен 100 %.
- 8Шаг 8. Нанесите Л и П на две оси сетки, восстановите перпендикуляры и найдите точку пересечения. Её положение относительно пяти опорных стилей (0.0, 20.0, 0.20, 10.10, 20.20) и есть качественная интерпретация результата.
- 9Обратите внимание: два пункта из числа обратных (№ 7 и № 24) относятся к шкале Л, остальные шесть (№ 10, 16, 17, 22, 29, 34) — к шкале П. Перекодировка и принадлежность к шкале — это два разных признака, их нельзя путать.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 0 до 20):
0–5 баллов (0–25 % от идеала)
Составляющая почти не выражена
6–10 баллов (30–50 %)
Выраженность ниже среднего
11–15 баллов (55–75 %)
Выраженность выше среднего
16–20 баллов (80–100 %)
Составляющая выражена сильно
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Баллы: Л 0–20 и П 0–20 (Сл, Сп — % от идеала)
Тип шкалы
Порядковая (сумма признаков «есть / нет») → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Каждый показатель — это сумма двадцати дихотомических признаков (пункт «сработал» или нет), а не измерение в равных единицах, поэтому шкалу корректно считать порядковой: группу описывают медианой и квартилями, различия проверяют непараметрическими критериями. Средние и стандартные отклонения приводят дополнительно и только если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка — на типичных студенческих выборках 20–60 человек она подтверждается не всегда, а распределение сумм часто смещено вправо из-за социальной желательности самооценки. Показатели Л и П независимы, поэтому их сравнивают между собой корректно, но каждый — своим расчётом: два критерия, а не один. Показатели Сл и Сп ничего нового к статистике не добавляют — это те же баллы, умноженные на 5, и любые критерии дадут по ним ровно тот же результат, что по Л и П. Внутреннюю согласованность для дихотомических пунктов считают не альфой Кронбаха в обычном виде, а формулой КР-20 (частный случай альфы для бинарных ответов).
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте бланки: по всем 40 утверждениям должен стоять ровно один ответ (С, Ч, И, Р или Н). Бланки с пропусками в расчёт не берут — суммы по 40 и по 38 пунктам несопоставимы.
- 2Переведите ответы в баллы по ключу: прямому пункту 1 балл дают ответы «систематически» и «часто», обратному пункту (№ 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34) — ответы «редко» и «никогда». Ответ «иногда» не даёт балла ни в каком случае.
- 3Сложите баллы по 20 пунктам шкалы Л и отдельно по 20 пунктам шкалы П. Получаются два числа в диапазоне 0–20 каждое.
- 4При необходимости переведите их в проценты от идеала: Сл = Л × 5 %, Сп = П × 5 %. Пара (Л; П) наносится на сетку и соотносится с опорными стилями 0.0, 20.0, 0.20, 10.10, 20.20.
- 5Проверьте распределение каждой шкалы критерием Шапиро-Уилка и посчитайте описательные статистики: медиану и квартили (Me, Q1–Q3), а при подтверждённой нормальности — дополнительно M ± SD.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже) и посчитайте Л и П раздельно — это два самостоятельных показателя, и вывод по ним может быть разным.
- 7Если гипотеза сформулирована через доли («в группе А доля руководителей с высокой ориентацией на людей выше»), переведите баллы в категории и сравните доли угловым преобразованием Фишера.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
На производственном предприятии 8 начальников участков прошли обучающую программу по работе с коллективом (обратная связь, делегирование, профилактика конфликтов). Стиль руководства оценивался методикой Жуплева дважды — до программы и через три месяца после неё. Показатели: Л — ориентация на людей и П — ориентация на производство, каждый от 0 до 20 баллов.
До: Л: 8 11 7 12 9 6 10 8 | П: 14 15 13 16 12 11 15 13
После: Л: 12 14 10 15 13 9 13 11 | П: 15 15 12 17 12 12 14 14
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же руководителей → связанные выборки. Шкалы порядковые, n = 8 → критерий Вилкоксона, отдельно по Л и отдельно по П.
- 2Шкала Л. Медиана «до» Me = 8,5 балла (Q₂₅ = 7,5; Q₇₅ = 10,5), медиана «после» Me = 12,5 балла (Q₂₅ = 10,5; Q₇₅ = 13,5). Сдвиги: +4, +3, +3, +3, +4, +3, +3, +3 — все восемь положительные, нетипичных сдвигов нет, T эмп = 0.
- 3При n = 8 T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). T эмп = 0 ≤ 2 → рост ориентации на людей значим на уровне p < 0,01.
- 4Шкала П. Медиана «до» Me = 13,5 балла (Q₂₅ = 12,5; Q₇₅ = 15,0), медиана «после» Me = 14,0 балла (Q₂₅ = 12,0; Q₇₅ = 15,0). Сдвиги: +1, 0, −1, +1, 0, +1, −1, +1; нулевые сдвиги исключаются, остаётся n = 6 (четыре положительных и два отрицательных).
- 5Все модули сдвигов равны 1, поэтому их средний ранг 3,5; сумма рангов нетипичных (отрицательных) сдвигов T эмп = 3,5 + 3,5 = 7. При n = 6 T крит = 0 (p ≤ 0,05). T эмп = 7 > 2 → изменение ориентации на производство статистически не значимо.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы и квартили показателей стиля руководства до и после обучающей программы, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Составляющие стиля руководства у начальников участков до и после обучающей программы (n = 8)
| Показатель | Замер | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Л — ориентация на людей | До | 7,5 | 8,5 | 10,5 | — | — | — |
| Л — ориентация на людей | После | 10,5 | 12,5 | 13,5 | 0 | 2 | < 0,01 |
| П — ориентация на производство | До | 12,5 | 13,5 | 15,0 | — | — | — |
| П — ориентация на производство | После | 12,0 | 14,0 | 15,0 | 7 | 2 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлены медианные значения составляющих стиля руководства до и после обучающей программы.
Рисунок 1 — Медианные значения показателей Л и П до и после обучающей программы
Медиана ориентации на людей выросла с 8,5 до 12,5 балла (+4,0), то есть группа перешла из зоны «ниже среднего» в зону «выше среднего»: в терминах методики Сл поднялся с 42,5 до 62,5 % от идеала. Прирост получен у всех восьми руководителей и укладывается в узкий коридор от +3 до +4 баллов. Медиана ориентации на производство изменилась минимально — с 13,5 до 14,0 балла (+0,5), причём у двух руководителей она даже снизилась. Профиль группы сместился по сетке снизу вверх почти вертикально: из области, близкой к стилю 10.10, в сторону сочетания высокой заботы о людях с прежним уровнем внимания к производству.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона отдельно по каждой шкале: показатели порядковые, выборка связанная, n = 8. По шкале Л все восемь сдвигов положительные, нетипичные отсутствуют, T эмп = 0 при T крит = 0 (p ≤ 0,01) — нулевая гипотеза отвергается, различия значимы на уровне p < 0,01. По шкале П два сдвига нулевые и исключены из расчёта, из оставшихся шести два отрицательные; T эмп = 7 при T крит = 2 (p ≤ 0,05) — нулевая гипотеза не отвергается, изменения не значимы.
Вывод
После обучающей программы ориентация начальников участков на людей значимо выросла: медиана поднялась с 8,5 до 12,5 балла, T эмп = 0 при T крит = 2 (p < 0,01). Ориентация на производство при этом осталась прежней (13,5 → 14,0 балла, T эмп = 7 > T крит = 2, p > 0,05). Это и есть искомый результат программы: забота о климате усилилась не за счёт снижения внимания к производственному результату, а дополнила его.
Пять опорных стилей на сетке Л × П
Итог методики — не одно число, а точка на сетке: по одной оси откладывается Л (ориентация на людей), по другой П (ориентация на производство). Автор описывает пять опорных точек этой сетки; реальный результат почти никогда не совпадает с ними точно, его трактуют по близости к той или иной точке. Обозначение стиля читается как «Л.П»: например, 20.0 — максимум по людям и ноль по производству.
Таблица — Опорные стили по сочетанию показателей Л и П
| Стиль (Л.П) | Сочетание | Как проявляется |
|---|---|---|
| 0.0 | Нет ни того, ни другого | Руководитель проявляет очень мало заботы и о производственных целях, и о климате в коллективе. Фактически он устранился от работы: пустил дела на самотёк и занят передачей информации сверху вниз и обратно. |
| 20.0 | Только люди, без производства | Всё внимание направлено на поддержание хороших, приятельских отношений с подчинёнными, производственные задачи отодвигаются на второй план. Климат становится расслабляющим; в конечном счёте игнорирование производственного фактора подрывает и сам этот климат, и авторитет руководителя. |
| 0.20 | Только производство, без людей | Стиль руководителя-автократа: забота исключительно о выполнении производственно-хозяйственных задач при игнорировании человеческого фактора, личности работника и мнения коллектива. Со временем перестаёт приносить успех даже в достижении производственных целей. |
| 10.10 | И то, и другое умеренно | Ограниченная в равной мере забота и о результатах, и о нуждах людей. Такие руководители добиваются средних результатов по обеим составляющим — «средних, но не выдающихся». |
| 20.20 | Максимум по обеим составляющим | Идеальный стиль: максимальная ориентация и на высокие производственные результаты, и на благоприятный социально-психологический климат. Позволяет решать производственные задачи, одновременно создавая условия для раскрытия способностей членов коллектива. |
Обозначения стилей у Жуплева отсылают к двухфакторной логике управленческой решётки, но не совпадают с ней численно: здесь каждая ось размечена от 0 до 20 баллов, а не от 1 до 9. Прямой перевод результатов одной методики в координаты другой некорректен.
Уровни выраженности: как читать Л, П, Сл и Сп
Числовых норм (процентилей, стенов, данных выборки стандартизации) у методики нет — автор задал только пять опорных точек сетки и относительные показатели Сл и Сп, показывающие, какой процент от идеала составляет ваш стиль. Разметка ниже — рабочая: она делит диапазон 0–20 на четыре равные четверти, то есть на доли от идеала 25, 50, 75 и 100 %. Ею удобно пользоваться при заполнении таблицы результатов, но в тексте работы её нужно оговорить как условную.
Таблица — Рабочая разметка шкал Л и П (условные уровни выраженности)
| Баллы | Сл / Сп, % | Уровень | Как читать |
|---|---|---|---|
| 0–5 | 0–25 % | Низкий | Составляющая практически не представлена в управленческом поведении. По этой оси результат близок к нулевому полюсу сетки (стили 0.0 или, в зависимости от второй шкалы, 0.20 и 20.0). |
| 6–10 | 30–50 % | Ниже среднего | Соответствующие управленческие действия совершаются, но эпизодически. Сочетание значений около 10 по обеим шкалам — это описанный автором стиль 10.10. |
| 11–15 | 55–75 % | Выше среднего | Составляющая выражена заметно: большинство соответствующих действий выполняется систематически или часто. |
| 16–20 | 80–100 % | Высокий | Составляющая выражена сильно. Значения близкие к 20 по обеим шкалам соответствуют идеальному стилю 20.20. |
Границы уровней приняты на этой странице для удобства работы с таблицей результата и авторскими нормами не являются. Авторская интерпретация — качественная: она строится на положении точки (Л; П) относительно пяти опорных стилей и на вопросе «сколько вам не хватает до идеала и по какой из составляющих». В дипломной работе надёжнее сравнивать группы между собой и приводить проценты от идеала, а условные уровни использовать только как вспомогательное описание.
Расхождения между источниками: что важно знать до защиты
Методика распространялась журнальной публикацией и переизданиями в учебных пособиях, а затем попала на тестовые сайты — при каждом переносе что-то менялось. Ниже расхождения, которые встречаются чаще всего.
- Число утверждений: 40 или 35. Инструкция самой методики и все книжные воспроизведения дают 40 утверждений; ключ также построен ровно на 40 пунктах (20 + 20). Версия на 35 вопросов встречается на отдельных агрегаторах тестов и является усечённой переработкой: в ней утрачены восемь обратных пунктов и вместе с ними двухфакторная структура. Работайте с версией на 40 пунктов и указывайте это число в разделе «Организация и методы исследования».
- Шкала ответов. Оригинальная шкала — пятичленная, по частоте проявления (С, Ч, И, Р, Н) с указанием процентов. На некоторых сайтах методика реализована как «да / нет». Данные, собранные по такой версии, нельзя объединять в один массив с данными по исходной инструкции: дихотомический ответ убирает нейтральное «иногда», которое в ключе принципиально не даёт баллов.
- Названия показателей. В разных изданиях составляющие называют по-разному: Л и П, «ориентация на людей» и «ориентация на производство», «социально-психологическая» и «производственная» составляющая. Это одни и те же шкалы; в тексте работы достаточно один раз задать обозначения и дальше их держаться.
- Не путать с методикой Захарова — Журавлёва. Опросник «Определение стиля руководства трудовым коллективом» (В. П. Захаров, А. Л. Журавлёв) даёт три компонента — директивный, коллегиальный, попустительский — и заполняется подчинёнными как экспертная оценка. Поисковые системы регулярно смешивают его с методикой Жуплева, потому что названия похожи. Это разные инструменты: у Жуплева два показателя, самооценка и 40 утверждений с частотной шкалой.
- Библиографическая ссылка. Первоисточник — журнальная публикация в «ЭКО» (1988, № 3), она и указана в списке литературы на этой странице. Если вы работали по учебному пособию, где тест перепечатан, честнее сослаться на то издание, из которого вы реально брали бланк и ключ, с указанием, что методика приводится по Жуплеву.
Психометрика: что известно и чего нет
Методика создавалась как практический управленческий тест для журнальной публикации, а не как психометрически стандартизированный инструмент. Это не мешает использовать её в учебном исследовании, но требует честной оговорки в тексте работы.
Таблица — Психометрические характеристики методики по доступным источникам
| Показатель | Что известно |
|---|---|
| Выборка стандартизации | Не описана: сведений о численности, составе и условиях сбора данных в доступных источниках нет |
| Нормы | Числовых норм нет. Есть только пять опорных стилей сетки и относительные показатели Сл, Сп как процент от идеала |
| Внутренняя согласованность | Не публиковалась. Пункты дихотомизированы, поэтому на своей выборке считают КР-20 (частный случай альфы Кронбаха для бинарных данных), отдельно по Л и по П |
| Ретестовая надёжность | Данных нет |
| Конструктная валидность | Опубликованных исследований не найдено. Содержательно шкалы воспроизводят классическое двухфакторное разделение «забота о людях / забота о производстве» |
| Факторная структура | Факторный анализ не проводился: разделение пунктов на две шкалы задано автором содержательно |
| Статус инструмента | Практический учебно-диагностический тест; применяется для самоанализа руководителя, обучения и учебных исследований |
Практический вывод для диплома: методика годится, чтобы описать группу, сравнить группы и показать динамику, но не для индивидуального «диагноза» стиля конкретного руководителя. Если объём работы позволяет, посчитайте КР-20 по своим данным отдельно для Л и для П — это заметно усилит методическую часть.
Ограничения методики и как их учесть
- Огрубление ответов. Ключ переводит пятичленную шкалу в «есть / нет»: «систематически» и «часто» неразличимы, «редко» и «никогда» тоже, а «иногда» просто теряется. Из-за этого шкала имеет всего 21 возможное значение и слабо различает близкие результаты. На выборках меньше 15 человек любые выводы формулируйте как предварительные.
- Социальная желательность. Это самооценка, и «правильные» ответы очевидны: почти все утверждения описывают то, каким руководитель хотел бы себя видеть. Результаты систематически смещены вверх. Если нужна реалистичная картина, добавьте экспертную оценку подчинённых по другой методике и сопоставьте: расхождение самооценки с внешней оценкой — самостоятельный результат.
- Возраст формулировок. Тест 1988 года: в утверждениях упоминаются аппарат управления, обследования климата силами собственных специалистов, работа в выходные по распоряжению руководителя. В организациях с современным устройством часть пунктов респондентам приходится трактовать по аналогии — это стоит оговорить в описании процедуры и, при необходимости, зафиксировать в протоколе, какие пояснения давались.
- Пункты-«результаты». Часть утверждений (о том, что производственные результаты бывают высокими, а стиль положительно влияет на коллектив) описывает не поведение руководителя, а его самооценку эффекта. Они входят в шкалы наравне с остальными, и это надо помнить при интерпретации: высокая оценка отчасти отражает уверенность руководителя в собственной успешности.
- Две шкалы — два расчёта. Л и П независимы, поэтому и статистика по ним считается раздельно. Складывать их в «общий балл стиля» нельзя: сумма 20 может означать и стиль 10.10, и стиль 20.0, а это принципиально разные результаты.
- Сл и Сп не добавляют информации. Это линейное преобразование (× 5), поэтому корреляции и критерии по ним совпадают с расчётами по Л и П. Приводить проценты полезно для наглядности, но выносить их в таблицу как отдельные переменные не нужно.