StatBlank

Тест «Менеджер и индивидуальная проверка» (Management Coaching Relations Test) — обработка и онлайн-расчёт

Оценка того, насколько руководитель владеет методами индивидуальной работы с подчинённым: подготовкой встречи, ведением беседы, разбором результатов и критериев эффективности.

Полное название
Тест «Менеджер и индивидуальная проверка» (Management Coaching Relations Test) из серии тестов для менеджеров У. Дж. Реддина
Авторы
W. J. Reddin (У. Дж. Реддин), 1991; русский перевод и адаптация — Е. М. Автандилова, 1997
Назначение
Оценка того, насколько руководитель владеет методами индивидуальной работы с подчинённым: подготовкой встречи, ведением беседы, разбором результатов и критериев эффективности.
Контингент
Взрослые: действующие руководители любого звена (в том числе те, чьи подчинённые сами руководят людьми), специалисты кадрового резерва, студенты управленческих и психолого-педагогических направлений. Заполнение занимает около 15 минут.

Тест «Менеджер и индивидуальная проверка» — один из тестов управленческой серии У. Дж. Реддина, изданной на русском языке в сборнике «Тесты для менеджеров» (Феникс, 1997) в переводе и адаптации Е. М. Автандиловой. Опросник содержит 80 утверждений о том, как руководитель работает с подчинённым один на один: как готовит встречу, как ведёт беседу, что считает целью разговора и по каким признакам судит об эффективности. На каждое утверждение испытуемый отвечает «Правильно» или «Ошибочно». Отдельных субшкал у методики нет: все 80 ответов сводятся в один интегральный балл (0–80). Заполнение занимает около 15 минут.

Русское название методики звучит непривычно, и это первое, что нужно понять перед её применением. «Индивидуальная проверка» — это перевод английского coaching (в оригинале тест называется Management Coaching Relations Test). Речь идёт не о ревизии и не о контроле исполнения, а о регулярной индивидуальной работе руководителя с подчинённым: встрече один на один, разборе результатов, обратной связи и помощи в улучшении работы. Переводчик 1997 года выбрал слово «проверка», потому что термина «коучинг» в русском управленческом языке тогда фактически не было. В тексте дипломной работы этот нюанс стоит оговорить сразу, иначе название вводит читателя в заблуждение.

Уильям Дж. Реддин — теоретик менеджмента, известный прежде всего трёхмерной моделью управленческой эффективности (3-D theory), где стиль руководителя описывается ориентацией на задачу, ориентацией на отношения и — третьим измерением — эффективностью в конкретной ситуации. Из этой же практико-ориентированной традиции выросла его серия коротких тестов-самопроверок для менеджеров. Такие тесты писались не как психометрические инструменты академического уровня, а как материал для управленческих тренингов: быстро дать руководителю обратную связь и повод для обсуждения в группе.

Содержательно опросник перебирает четыре темы: оценка достижений (чем разбор результатов отличается от аттестации и от дисциплинарных мер), критерии эффективности (что считать удачным разговором и по чему это видно), ведение беседы (кто говорит больше, как слушают, как реагируют на молчание и на волнение собеседника) и подготовка встречи (место, время, обстановка, записи, регулярность). Профессиональной терминологии в утверждениях нет — тест намеренно опирается на здравый смысл и типовые управленческие ситуации.

На русском языке методика распространяется в составе сборника «Тесты для менеджеров» (Ростов-на-Дону: Феникс, 1997). Перевод и адаптация выполнены Е. М. Автандиловой. Важно понимать статус этой публикации: это перевод практического пособия, а не психометрическая адаптация. Российской выборки стандартизации, показателей надёжности и валидности для русской версии не публиковалось, и в открытых источниках методика представлена фактически одним независимым архивом (psytests.org) плюс самой книгой.

Отсюда — рамка корректного применения в студенческой работе. Тест уместен как дополнительная, качественно интерпретируемая методика в исследованиях наставничества, управленческой коммуникации, эффективности программ обучения руководителей и кадрового резерва. Основную доказательную нагрузку лучше отдавать инструментам с опубликованной психометрикой, а этот тест использовать для замера «до/после» в тренинговом дизайне и для сравнения групп между собой — там абсолютная точность норм не требуется, важна динамика и различие.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Посчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Владение методами индивидуальной проверки (интегральный показатель)

Единственный показатель методики. Высокий балл описывает руководителя, который строит индивидуальную работу как диалог: готовит встречу и обстановку заранее, больше слушает, чем говорит, показывает интерес (поддерживает контакт глазами, кивает, делает пометки, задаёт уточняющие вопросы), не сводит разговор к дисциплинарным мерам и не путает его с аттестацией, признаёт, что причины низких результатов бывают разными и разбирать их нужно вместе с сотрудником, и считает такую работу собственной обязанностью, а не делом кадровой службы. Низкий балл описывает противоположную установку: разговор ведёт руководитель, инициатива и оценка целиком на его стороне, встреча служит поводом указать на ошибки, а к людям применяется один шаблон. Отдельных субшкал (например, «подготовка» и «ведение беседы») автор в открытых публикациях не выделяет, поэтому дробить показатель на части при обработке нельзя.

все 80 пунктов, сумма 0–80 баллов

Полный текст методики

Перед вами утверждения о том, как руководитель работает с подчинённым один на один — готовит встречу, ведёт беседу, разбирает результаты. Прочитайте каждое утверждение и оцените его с точки зрения собственных взглядов и опыта: если считаете его верным — отметьте ответ «Правильно», если неверным — «Ошибочно». Правильных и неправильных ответов в привычном смысле нет, важно ваше личное мнение. Даже если определиться иногда трудно, дайте оценку каждому утверждению: пропускать пункты нельзя, отметьте тот вариант, который ближе к вашей позиции. Долго раздумывать не следует — как правило, первый ответ оказывается наиболее точным. Время работы не ограничено, обычно заполнение занимает около 15 минут.

Шкала ответов: Правильно / Ошибочно

  1. 1.Менеджер должен внимательно слушать своего подчиненного, даже если он отклоняется от темы.
  2. 2.Индивидуальная проверка часто порождает более спокойную и продуктивную рабочую, атмосферу.
  3. 3.Если подчиненный хочет спросить совета, он должен договориться о встрече заранее.
  4. 4.Лучше избегать разочаровывающих результатов в ходе индивидуальной проверки.
  5. 5.Индивидуальная проверка более эффективна, если ее планируют на год.
  6. 6.Менеджер должен знать сильные и слабые стороны своих подчиненных.
  7. 7.Во время индивидуальной проверки лучше не затрагивать вопрос о чистоте и личной гигиене.
  8. 8.Менеджер должен контролировать своих подчиненных не только на техническом уровне, но и в гуманитарном плане.
  9. 9.Индивидуальная проверка не является неотъемлемой частью обязанностей менеджера.
  10. 10.Почти во всех ситуациях, складывающихся при индивидуальной проверке, именно менеджер больше всех говорит.
  11. 11.Одна из главных целей индивидуальной проверки – выявить все причины неудовлетворительных результатов.
  12. 12.Подчиненный больше говорит, если руководитель действительно его слушает.
  13. 13.Стоит дифференцировать индивидуальную проверку и оценку достижений.
  14. 14.Стоит избегать любых разногласий в ходе индивидуальной проверки.
  15. 15.Подчиненный будет охотнее высказываться, если менеджер покажет свой интерес, делая записи во время беседы.
  16. 16.Менеджер сможет лучше проверить своих подчиненных, если он получил подготовку в области человеческих отношений.
  17. 17.Так как большая часть людей имеет сходное прошлое, можно с ними обходиться одинаково.
  18. 18.Для того чтобы индивидуальная проверка была эффективной, надо начать с создания непринужденной обстановки.
  19. 19.Люди, которые умеют слушать, рисуют каракули, когда с ними разговаривают.
  20. 20.Сеанс индивидуальной проверки более эффективен, если менеджер выступает в качестве руководителя.
  21. 21.По возможности менеджер должен лично проверять своих подчиненных.
  22. 22.Менеджер, неспособный выносить суждения о людях, не сможет эффективно их проверять.
  23. 23.Сеанс проверки часто более эффективен, если он проходит вне обычного рабочего места.
  24. 24.Запись сеанса индивидуальной проверки может быть очень полезна для архива отдела кадров.
  25. 25.Индивидуальная проверка обычно более эффективна в присутствии третьего лица.
  26. 26.Продуктивность обычно возрастает, если подчиненный может свободно и с полным доверием разговаривать со своим руководителем.
  27. 27.Лучше предоставить специалистам заботу об обеспечении подготовки и проведении индивидуальной проверки.
  28. 28.В ходе индивидуальной проверки менеджер должен казаться внимательным в глазах служащего.
  29. 29.Если это не фигурирует в списке должностных обязанностей, менеджеру не следует с чрезмерным рвением заниматься индивидуальной проверкой.
  30. 30.В ходе индивидуальной проверки люди больше говорят, если на них оказывать небольшое давление.
  31. 31.Низкая производительность является следствием того, что человек находится не на своем месте.
  32. 32.Любой менеджер должен уметь проверять своих подчиненных.
  33. 33.Если смотреть в лицо подчиненному во время индивидуальной проверки, понимание облегчается.
  34. 34.Улыбка всегда связана с удовольствием.
  35. 35.Индивидуальную проверку необходимо проводить сидя.
  36. 36.Менеджер, который старается посвящать почти всё свое время индивидуальной проверке, будет еще более эффективен.
  37. 37.За сеансом индивидуальной проверки обычно следуют дисциплинарные санкции.
  38. 38.Случается, что подчиненные сами решают свои проблемы, если у них есть возможность поговорить об этом с другими людьми.
  39. 39.Обычно одного сеанса индивидуальной проверки достаточно.
  40. 40.Для того чтобы провести качественную индивидуальную проверку, менеджер должен уметь говорить убедительно.
  41. 41.Люди часто по-разному выражают одинаковые чувства.
  42. 42.Если человек позволяет себе уступить в споре, это может означать, что он не заинтересован в деле.
  43. 43.Сеанс индивидуальной проверки часто более эффективен за чашкой кофе.
  44. 44.Основная задача индивидуальной проверки – шире привлечь служащего к следованию политике предприятия.
  45. 45.Легче беседовать с кем-то, кто сидит напротив, чем с теми, кто сидит с обеих сторон.
  46. 46.Менеджер может показать свой интерес, кивая головой.
  47. 47.Если служащий кажется взволнованным в ходе сеанса индивидуальной проверки, лучше сделать вид, что не замечаешь этого.
  48. 48.Даже если менеджер ограничивается тем, что кивает головой, сеанс индивидуальной проверки может быть эффективен.
  49. 49.Индивидуальная проверка – это долгожданный момент для того, чтобы подчиненный очистил свою совесть.
  50. 50.Никогда не надо советовать подавать в отставку подчиненному, который приносит пользу.
  51. 51.Индивидуальная проверка является главным образом выражением поддержки.
  52. 52.Индивидуальная проверка наиболее эффективна, когда она кажется неофициальной.
  53. 53.Лучше помогать людям, когда они действительно нуждаются в помощи.
  54. 54.Индивидуальная проверка состоит главным образом в том, что указывает людям на то, что они должны делать.
  55. 55.Необходимо регулярно представлять менеджерам письменные рапорты о своих результатах.
  56. 56.Индивидуальная проверка не столь эффективна, если в ней менеджер всегда захватывает инициативу в свои руки.
  57. 57.Менеджер должен давать советы каждый раз, когда к нему обращаются с личными проблемами.
  58. 58.Никогда не надо критиковать служащего в присутствии его коллег.
  59. 59.Можно иногда использовать иронию по отношению к некоторым служащим, для того чтобы побудить их улучшить свое поведение.
  60. 60.Одна из основных целей индивидуальной проверки состоит в перевоспитании подчиненного.
  61. 61.Качество индивидуальной проверки прежде всего зависит от честности и откровенности собеседников.
  62. 62.Индивидуальная проверка должна касаться только профессиональной стороны жизни служащих.
  63. 63.Хороший менеджер больше слушает, чем говорит.
  64. 64.Индивидуальная проверка является более эффективной, когда проходит в форме круглого стола.
  65. 65.Одна из главных целей индивидуальной проверки – создание атмосферы, в которой подчиненный будет лучше себя чувствовать.
  66. 66.Индивидуальную проверку труднее провести, если у служащего нет чувства, что он нуждается в помощи.
  67. 67.Чрезмерная предупредительность менеджера может восприниматься как признак слабости.
  68. 68.Индивидуальная проверка более эффективна, если служащий сам выбирает способ улучшения результатов своей работы.
  69. 69.Индивидуальная проверка является менее эффективной, чем простое указание подчиненному на то, что он должен делать.
  70. 70.После сеанса индивидуальной проверки необходимо составить список замечаний и рекомендаций.
  71. 71.Перерывы мешают эффективности проведения индивидуальной проверки.
  72. 72.Главная цель индивидуальной проверки – повышение производительности.
  73. 73.«Индивидуальная проверка» и «совет, помощь, дружеская поддержка» – это почти одно и то же.
  74. 74.В ходе индивидуальной проверки менеджер должен всегда использовать стандартные и прогрессивные методики.
  75. 75.Давать людям советы о лучших способах улучшения результатов их работы – обязанность работников отдела кадров.
  76. 76.Трудно составить правильное мнение о человеке в результате единственной беседы.
  77. 77.Индивидуальная проверка нацелена прежде всего на то, чтобы исправить людей.
  78. 78.Подчиненный будет больше высказываться, если менеджер проявляет свой интерес, давая соответствующие комментарии.
  79. 79.Индивидуальная проверка всегда более эффективна, если менеджер и его подчиненный поддерживают дружеские отношения.
  80. 80.Затянувшееся молчание во время сеанса индивидуальной проверки обычно означает, что не всё идет удачно.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1На каждое из 80 утверждений испытуемый даёт бинарный ответ: «Правильно» или «Ошибочно». Пропуски не допускаются — отвечать нужно даже тогда, когда выбор кажется затруднительным (это прямо оговорено в авторской инструкции).
  2. 2Ответ сверяется с ключом. Совпадение с ключевым ответом даёт 1 балл, несовпадение — 0 баллов. Деления пунктов на «прямые» и «обратные» в привычном смысле здесь нет: ключевым для одних утверждений является ответ «Правильно», для других — «Ошибочно».
  3. 3Баллы суммируются в единый интегральный показатель владения методами индивидуальной работы. Теоретический диапазон — от 0 до 80 баллов.
  4. 4Суммарный балл сопоставляется с интерпретационной шкалой: чем выше балл, тем ближе представления человека к модели индивидуальной работы, которую описывает автор; чем ниже — тем сильнее выражен директивный, контролирующий подход к беседе с подчинённым.
  5. 5⚠️ Точный ключ (какой ответ является ключевым для каждого номера) и авторская таблица перевода суммы в уровни в открытых источниках не опубликованы — они приведены только в книге У. Дж. Реддина «Тесты для менеджеров» (Феникс, 1997). Без печатного издания обработать протокол корректно нельзя; уровни на этой странице заданы как равные четверти диапазона и авторскими нормами не являются.
  6. 6По той же причине на странице не сделан личный расчёт «пройти тест для себя»: автоматически считать сумму без опубликованного ключа означало бы выдавать выдуманный результат за диагностический.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 0 до 80):

😟

0–20 баллов

Низкий — методы индивидуальной работы не освоены

😐

21–40 баллов

Ниже среднего — беседа сводится к указаниям и контролю

🙂

41–60 баллов

Выше среднего — индивидуальная работа ведётся как диалог

😄

61–80 баллов

Высокий — развитые навыки индивидуальной работы с подчинённым

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Суммарный балл 0–80 (совпадения с ключом)

Тип шкалы

Порядковая (сумма бинарных ответов) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Итог методики — сумма 80 бинарных оценок («совпало с ключом» = 1, «не совпало» = 0). Сумма дихотомических пунктов формально даёт целые числа в шкале 0–80, но интервальность её не гарантирована: разница между 30 и 40 баллами не обязательно равна разнице между 60 и 70. Поэтому шкалу трактуют как порядковую, данные описывают медианой и квартилями, а различия проверяют непараметрическими критериями. Параметрические методы (t-критерий Стьюдента, ANOVA) допустимы только как дополнение и только если нормальность распределения подтверждена критерием Шапиро-Уилка, а объём выборки достаточен (обычно от 30 человек в группе). Отдельно учитывайте, что авторских нормативных таблиц в открытом доступе нет: выводы стройте на сравнении групп и замеров, а не на отнесении к «норме».

Пошаговый план расчёта

  1. 1Сверьте ответы каждого испытуемого с ключом из книги-первоисточника (Реддин, 1997): за каждое совпадение ответа с ключевым начисляется 1 балл, за несовпадение — 0. Ключ по номерам пунктов в открытых источниках не опубликован, поэтому обработка возможна только при наличии печатного издания.
  2. 2Просуммируйте баллы по всем 80 пунктам — получится интегральный показатель владения методами индивидуальной работы с подчинённым (диапазон 0–80). Проверьте полноту протокола: пропущенный пункт даёт 0 баллов, но если пропусков больше пяти, протокол лучше выбраковать.
  3. 3При необходимости переведите балл в проценты (балл ÷ 80 × 100 %) — это удобно, если в работе методика соседствует с опросниками другой длины и профиль строится в общей метрике.
  4. 4Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждой группе и каждому замеру: медиану, квартили, минимум и максимум (M ± SD приводите дополнительно, если нормальность подтверждена).
  5. 5Соотнесите баллы с ориентировочными уровнями (0–20, 21–40, 41–60, 61–80) и обязательно оговорите в тексте работы, что эти границы условные, а авторская таблица уровней доступна только в первоисточнике.
  6. 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
  7. 7Если результат представляется долями (например, доля руководителей с уровнем «выше среднего» до и после обучения), сравнивайте доли угловым преобразованием Фишера, а не «на глаз».

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: владение методами индивидуальной беседы у руководителей до и после программы обучения наставников.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: балл по тесту у руководителей, прошедших подготовку в области человеческих отношений, и у тех, кто её не проходил.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: владение методами индивидуальной работы у линейных руководителей, руководителей среднего звена и топ-менеджеров.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь балла по тесту Реддина с уровнем эмпатии руководителя или с удовлетворённостью подчинённых работой.Корреляция СпирменаПросто описать уровень группыНапример: распределение руководителей отдела по ориентировочным уровням владения методами индивидуальной проверки.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности распределения суммарного балла — от неё зависит выбор между непараметрическими и параметрическими критериями.Угловое преобразование ФишераСравнение долей: сколько процентов руководителей попало в зону «выше среднего» до и после обучающей программы.Альфа КронбахаОценка внутренней согласованности 80 пунктов на вашей выборке — единственный способ получить психометрику методики, поскольку авторская не опубликована.

Пример обработки результатов

В корпоративной программе подготовки наставников участвовали 10 руководителей среднего звена торговой компании. Тест «Менеджер и индивидуальная проверка» проводился до начала программы и через две недели после её завершения. Анализируется интегральный балл (0–80).

До:   38 45 31 42 36 49 40 33 44 37

После: 47 52 41 50 44 47 49 43 50 46

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 10 → непараметрический критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана «до»: Me = 39,0 балла (Q₂₅ = 36; Q₇₅ = 44) — ориентировочный уровень «ниже среднего». Медиана «после»: Me = 47,0 балла (Q₂₅ = 44; Q₇₅ = 50) — уровень «выше среднего».
  3. 3Разности (после − до): +9; +7; +10; +8; +8; −2; +9; +10; +6; +9. Девять сдвигов положительные, один отрицательный (−2) — он и есть «нетипичный».
  4. 4Ранжируем модули разностей: |−2| = 1-й ранг, 6 → 2, 7 → 3, две восьмёрки → 4,5 и 4,5, три девятки → 7, 7 и 7, две десятки → 9,5 и 9,5. Сумма рангов нетипичных (отрицательных) сдвигов: T эмп = 1.
  5. 5При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 1 ≤ 3, рост показателя значим на уровне p < 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили интегрального показателя теста «Менеджер и индивидуальная проверка» до и после программы подготовки наставников, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Владение методами индивидуальной проверки у руководителей среднего звена до и после программы подготовки наставников (n = 10)

ЗамерQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
До программы3639,044———
После программы4447,05013< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианного значения интегрального показателя теста «Менеджер и индивидуальная проверка» до и после программы подготовки наставников.

040803947Владение методами индивидуальной проверкиВладение методами индивидуальной проверкиСуммарный балл (0–80)ДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения владения методами индивидуальной проверки у руководителей среднего звена до и после программы подготовки наставников

Медиана интегрального показателя выросла с 39,0 до 47,0 балла (+8,0 балла, или +10,0 % от максимума шкалы). До программы группа находилась в ориентировочной зоне «ниже среднего» (21–40 баллов): в этой зоне оказались 6 участников из 10, остальные 4 попадали в зону «выше среднего». После программы в зону «выше среднего» (41–60 баллов) перешли все 10 участников. Минимальный балл в группе поднялся с 31 до 41, максимальный — с 49 до 52. Прирост показали 9 участников из 10, у одного результат снизился на 2 балла — это единственный нетипичный сдвиг, и на общий вывод он не влияет.

Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок: показатель методики — сумма бинарных ответов, шкала порядковая, объём выборки мал (n = 10). Девять разностей оказались положительными и одна отрицательной, поэтому нетипичным считается отрицательный сдвиг; его модуль (2 балла) — наименьший в ряду, ему присвоен первый ранг, и сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1. При n = 10 критические значения составляют T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит (1 ≤ 3), нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост показателя статистически значим на уровне p < 0,01.

Вывод

После программы подготовки наставников интегральный показатель владения методами индивидуальной проверки значимо вырос: медиана поднялась с 39,0 до 47,0 балла, T эмп = 1 при T крит = 3 (p < 0,01). Группа полностью переместилась в ориентировочную зону «выше среднего», прирост зафиксирован у 9 участников из 10. Поскольку авторские нормативные границы теста в открытых источниках отсутствуют, вывод формулируется как значимая положительная динамика внутри группы, а не как достижение нормативного уровня.

Ориентировочные уровни: как читать суммарный балл

Авторская таблица перевода суммы баллов в уровни напечатана в книге-первоисточнике и в открытых источниках не публикуется. Чтобы страница оставалась полезной, но не вводила в заблуждение, диапазон 0–80 разделён на четыре равные части. Это условная разметка для качественной интерпретации — не нормы.

Таблица — Ориентировочные уровни владения методами индивидуальной проверки

БаллДоля от максимумаКак это выглядит на практике
0–20до 25 %Методы индивидуальной работы не освоены: встреча с подчинённым воспринимается как разбор нарушений, инициатива и оценка целиком у руководителя, к людям применяется один шаблон
21–4026–50 %Беседа сводится к указаниям и контролю: руководитель говорит больше подчинённого, разговор смешивается с аттестацией и дисциплинарными мерами, подготовка встречи считается формальностью
41–6051–75 %Индивидуальная работа ведётся как диалог: руководитель готовит обстановку, слушает, показывает интерес, разбирает причины результатов вместе с сотрудником
61–8076–100 %Развитые навыки: индивидуальная работа воспринимается как собственная обязанность руководителя, беседа строится вокруг того, как сотрудник сам улучшит результат, а не вокруг замечаний

Границы получены делением теоретического диапазона на четыре равные части и не являются авторскими нормами. Стандартизации на российской выборке у методики нет.

Что именно спрашивает опросник: четыре темы

Субшкал у методики нет, и делить сумму на части нельзя. Но понимать, из чего складываются 80 пунктов, полезно — это помогает описать методику в тексте работы и качественно разобрать результат с испытуемым. Темы названы в авторском описании теста; ниже они соотнесены с содержанием утверждений бланка.

  • Оценка достижений. Чем разговор о результатах отличается от аттестации и от дисциплинарного взыскания, надо ли разводить индивидуальную беседу и оценку достижений, следует ли за встречей наказание, для кого составляется запись беседы.
  • Критерии эффективности. Что считать целью встречи — повышение производительности, выявление причин неудач, поддержку, «перевоспитание» сотрудника; достаточно ли одной встречи, помогает ли регулярность, чья это вообще обязанность — руководителя или кадровой службы.
  • Беседа. Кто говорит больше, как слушают и как это показывают (взгляд, кивок, пометки, комментарии), что делать с молчанием, с волнением собеседника и с разногласиями, стоит ли давить на сотрудника и уместна ли ирония.
  • Подготовка. Место и обстановка (рабочее место или нейтральная территория, стол напротив или сбоку, кофе, положение сидя), время и планирование встречи, перерывы, присутствие третьих лиц, предварительная договорённость о разговоре.

Психометрика: что известно и чего нет

Честная сводка по методике важнее красивой таблицы показателей. «Менеджер и индивидуальная проверка» — переводной практикум-тест из тренинговой серии, а не психометрически адаптированный инструмент, и это ограничивает круг задач, в которых его можно использовать как основную методику.

Таблица — Известные и отсутствующие характеристики методики

ПоказательСтатус
Число пунктов80
Формат ответаБинарный: «Правильно» / «Ошибочно»
СтруктураОдна интегральная шкала, субшкалы не выделены
Диапазон баллов0–80
Время заполнения≈ 15 минут
ОригиналW. J. Reddin, 1991 (Management Coaching Relations Test, серия тестов для менеджеров)
Русская версияПеревод и адаптация Е. М. Автандиловой, 1997 (сборник «Тесты для менеджеров», Феникс)
Ключ по номерам пунктовВ открытых источниках не опубликован — только в книге-первоисточнике
Нормативные таблицы (стены, процентили)Не опубликованы; выборка стандартизации на русскоязычной популяции неизвестна
Надёжность (α Кронбаха, ретест)Данных нет ни для оригинала, ни для русской версии
Валидность (конструктная, критериальная)Отдельных публикаций не найдено

Если психометрика нужна для доказательной части работы, рассчитайте альфу Кронбаха по 80 пунктам на собственной выборке и приведите её как самостоятельный результат — это единственный доступный способ охарактеризовать надёжность методики.

Расхождения между источниками

При подготовке карточки сверялись открытый веб-архив бланка и данные книги-первоисточника. Расхождения существенные, и их стоит знать до того, как методика попадёт в дипломную работу.

  • Ключ и пороги уровней. Открытые источники не приводят ни ключ по номерам пунктов, ни таблицу перевода суммы в уровни. Оба параметра доступны только в книге У. Дж. Реддина «Тесты для менеджеров» (Феникс, 1997). Это главная причина, по которой на странице нет личного расчёта.
  • Независимость источников. Фактически независимый веб-источник один — архив psytests.org, где выложен бланк на 80 пунктов с форматом «Правильно/Ошибочно» и авторская инструкция. Второго независимого источника русского текста найти не удалось.
  • Название и термин. Русское «индивидуальная проверка» — перевод английского coaching; в оригинале тест называется Management Coaching Relations Test. Буквальное прочтение слова «проверка» как контроля искажает смысл методики, поэтому в тексте работы термин нужно расшифровывать.
  • Год и авторство. Оригинал датируется 1991 годом, русский перевод и адаптация приписываются Е. М. Автандиловой (1997). Год выхода русского сборника подтверждается печатным изданием; год создания оригинального теста подтверждается описанием методики и требует сверки по книге.
  • Путаница с «тестом Реддина». В перечнях методик тест иногда называют просто «тестом Реддина». Под этим же именем ходят и диагностика управленческого стиля по 3-D модели, и другие опросники той же серии, поэтому ссылка без полного названия некорректна.

Ограничения и корректное применение в дипломе

  • Не используйте методику как единственную. Отсутствие опубликованных норм и психометрики делает вывод «у руководителей низкий уровень владения методами индивидуальной работы» недоказуемым. Ставьте рядом инструмент с опубликованной психометрикой, а тест Реддина используйте для уточнения картины.
  • Стройте дизайн на сравнении. Замер «до/после» в тренинговом дизайне и сравнение групп (по стажу, звену, наличию подготовки в области человеческих отношений) не требуют нормативных таблиц — им достаточно самих баллов. Это самый безопасный способ включить методику в работу.
  • Не дробите показатель. Соблазн выделить блоки «подготовка», «беседа», «оценка достижений» велик, но автор субшкал не публиковал; самодельное деление даст шкалы с неизвестными свойствами.
  • Помните, что тест меряет представления, а не поведение. Испытуемый сообщает, каким он считает правильный разговор с подчинённым, а не то, как он его ведёт на самом деле. Для вывода о реальной практике нужен второй источник данных: оценка подчинённых, наблюдение, разбор записей встреч.
  • Учитывайте социальную желательность. Тест прозрачен: руководитель обычно понимает, какой ответ выглядит «правильным» в глазах работодателя. В аттестационном контексте баллы завышаются. Проводите анонимно и оговаривайте это ограничение в тексте работы.
  • Проверяйте полноту протоколов. 80 бинарных пунктов заполняются быстро, но и пропускаются легко. Протокол с большим числом пропусков даёт заниженную сумму, которая внешне неотличима от настоящего низкого балла.
  • Ссылайтесь на печатное издание. В списке литературы должна стоять книга Реддина, а не веб-архив: сетевые публикации бланка не являются авторитетным источником для дипломной работы.

Частые вопросы