Что измеряет тест «Характеристики трансформационного лидерства»?

Тест показывает, к какому стилю руководства человек склоняется больше. Первая шкала — трансформационное лидерство в части формирования и трансляции видения: способность рисовать привлекательный образ будущего и вдохновлять им группу. Вторая — транзакционное лидерство, обусловленное вознаграждение: практика систематически замечать и поощрять хорошо выполненную работу. Основной результат — не абсолютный балл, а соотношение двух шкал.

Как подсчитать результат?

Балл шкалы «Трансформационное лидерство» — сумма пунктов 1, 3, 5, 7; балл шкалы «Транзакционное лидерство» — сумма пунктов 2, 4, 6, 8. Диапазон каждой шкалы 4–20 баллов. Затем суммы сравниваются между собой: какая выше, тот стиль выражен сильнее. Поскольку обе шкалы содержат по 4 пункта, суммы сопоставимы напрямую, без перевода в средний балл.

Есть ли у методики нормы?

Нормативных таблиц нет — ни стенов, ни процентилей, ни средних по стандартизационной выборке. Это учебное упражнение из книги по лидерству, а не нормированный отборочный инструмент. Уровни на этой странице (4–11 — слабо, 12–15 — умеренно, 16–20 — сильно) заданы от нейтральной точки шкалы ответов, они ориентировочные и авторскими нормами не являются. В групповом исследовании честнее опираться на распределение внутри собственной выборки.

Чем этот тест отличается от MLQ-6S?

Это разные методики. MLQ-6S — многофакторный опросник лидерства Б. Басса и Б. Аволио: 21 пункт, 7 факторов, три стиля руководства, включая пассивно-избегающий. Здесь — 8 пунктов и две субшкалы Transformational Leader Behavior Inventory П. Подсакоффа (1990): артикуляция видения и обусловленное вознаграждение. Совпадают только термины «трансформационное» и «транзакционное», а содержание, объём и происхождение шкал разные. Если стиль руководства — основной предмет работы, берите MLQ-6S, а этот тест используйте как экспресс-замер.

Что значит, если оба балла высокие или оба низкие?

Шкалы не противоположны друг другу, поэтому оба высоких балла — вполне реальный и благоприятный вариант: руководитель и задаёт группе перспективу, и выстроил систему обратной связи и поощрений. Оба низких балла означают скорее отстранённую позицию: перспектива не проговаривается, усилия людей не отмечаются — именно это в моделях полного диапазона лидерства описывают как пассивную роль руководителя. Учитывайте, что при 4 пунктах на шкалу индивидуальный балл неустойчив, поэтому выводы по одному человеку лучше подкреплять беседой.

Каким критерием обрабатывать методику в дипломе?

Суммы порядковые и короткие, поэтому применяют непараметрические критерии: замеры «до/после» у одних и тех же людей (например, до и после тренинга лидерства) — критерий Вилкоксона; две независимые группы — критерий Манна-Уитни; три и более групп — критерий Краскела-Уоллиса; связь с другим показателем (эмоциональный интеллект, мотивация достижения) — корреляция Спирмена. Для гипотезы «у большинства испытуемых один стиль выражен сильнее другого» подойдёт и простой критерий знаков.

Как сослаться на методику в списке литературы?

Указывайте оба источника — первоисточник субшкал и издание, из которого взята учебная форма: Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Moorman R. H., Fetter R. Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors // Leadership Quarterly. — 1990. — Vol. 1, № 2. — P. 107–142; Нортхаус П. Г. Лидерство. Теория и практика. — Москва : Эксмо, 2023.

Характеристики трансформационного лидерства — обработка и онлайн-расчёт

Q: Сколько пунктов в методике и по какой шкале даются ответы?

8 утверждений, по 4 на каждую шкалу. Каждое оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — нейтрально, 4 — согласен, 5 — полностью согласен. Обратных пунктов нет. Заполнение занимает около минуты.

Определение того, к какому стилю руководства человек склоняется больше: к трансформационному (вдохновение через образ будущего) или к транзакционному (управление через обусловленное вознаграждение).

Полное название: Характеристики трансформационного лидерства (тест-самооценка из книги П. Нортхауза «Лидерство. Теория и практика»; фрагмент Transformational Leadership Inventory, TLI)
Авторы: P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie, R. H. Moorman, R. Fetter, 1990 (оригинальные субшкалы TLI); учебная 8-пунктная версия — P. G. Northouse; русский перевод — И. Фабрикова, 2023
Назначение: Определение того, к какому стилю руководства человек склоняется больше: к трансформационному (вдохновение через образ будущего) или к транзакционному (управление через обусловленное вознаграждение).
Контингент: Взрослые: действующие и будущие руководители, руководители рабочих групп, проектов, студенческих и спортивных коллективов. Версия учебная — предназначена для самоанализа на тренингах и курсах по лидерству, а не для кадровых решений и отбора.

«Характеристики трансформационного лидерства» — короткий тест-самооценка из книги Питера Нортхауза «Лидерство. Теория и практика». В нём 8 утверждений о собственном поведении в роли руководителя рабочей группы, каждое оценивается по 5-балльной шкале согласия от 1 («категорически не согласен») до 5 («полностью согласен»). Пункты чередуются: нечётные (1, 3, 5, 7) образуют шкалу трансформационного лидерства — «формирование и трансляция видения», чётные (2, 4, 6, 8) — шкалу транзакционного лидерства «обусловленное вознаграждение». Сумма по каждой шкале лежит в диапазоне 4–20 баллов, заполнение занимает около минуты.

Методика построена на двух субшкалах Transformational Leader Behavior Inventory (TLI) — инструмента, который П. Подсакофф с соавторами предложили в 1990 году в журнале Leadership Quarterly. В большой версии TLI трансформационное поведение руководителя раскладывается на несколько компонентов (артикуляция видения, ролевая модель, принятие групповых целей, ожидание высоких результатов, индивидуальная поддержка, интеллектуальная стимуляция), а транзакционное представлено обусловленным вознаграждением. Учебная версия Нортхауза берёт из этого набора две ключевые субшкалы по 4 пункта и превращает их в быстрое упражнение для самоанализа.

Противопоставление двух стилей — центральная идея теории лидерства второй половины XX века. Транзакционный лидер строит отношения как обмен: сотрудник даёт результат — руководитель даёт признание, премию, продвижение. Такое лидерство работает и обеспечивает выполнение согласованных задач, но удерживает группу в рамках уже поставленных целей. Трансформационный лидер действует через смысл: рисует привлекательный образ будущего, показывает новые возможности, меняет представления людей о том, чего они способны достичь, — и получает результаты сверх формально ожидаемых.

В студенческих работах методику удобно использовать там, где нужен быстрый и понятный замер стиля руководства: до и после тренинга лидерства, при сравнении студентов-активистов и рядовых участников коллектива, будущих тренеров и будущих менеджеров, руководителей разного стажа. Обе шкалы равной длины, поэтому корректно и самое интересное сравнение — какой из двух стилей выражен у человека сильнее и меняется ли это соотношение после обучения.

Важное ограничение, которое стоит проговаривать в работе: это самооценочная методика из 8 пунктов, по 4 на шкалу. Она даёт ориентир и материал для рефлексии, но не заменяет полноценных инструментов — MLQ-6S Басса и Аволио (21 пункт, 7 факторов) или полной версии TLI. Если тема работы — именно диагностика стиля руководства, короткий тест уместнее как дополнительный, а основным лучше брать более длинный опросник.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Трансформационное лидерство — формирование и трансляция видения (Articulating a Vision)

Способность создавать привлекательный образ будущего для группы и заражать им людей: руководитель показывает перспективу, говорит о новых возможностях, воодушевляет планами на завтра. Высокие значения означают опору на смысл и вдохновение; низкие — что руководитель работает «здесь и сейчас», в рамках уже поставленных задач, и будущее группы не проговаривает.

пп. 1, 3, 5, 7 (4 пункта, сумма 4–20)

Транзакционное лидерство — обусловленное вознаграждение (Contingent Reward)

Практика систематически отмечать и поощрять хорошо выполненную работу: чёткая связь «результат — признание и вознаграждение». Высокие значения говорят о выстроенной системе обратной связи и подкрепления; низкие — что усилия сотрудников остаются незамеченными, а поощрение не связано с результатом. Транзакционное поведение не противоположно трансформационному: сильные руководители обычно набирают высокие баллы по обеим шкалам.

пп. 2, 4, 6, 8 (4 пункта, сумма 4–20)

Полный текст методики

Инструкция. Оцените, насколько вы согласны с каждым из приведённых ниже утверждений о вашем собственном поведении как руководителя рабочей группы. Отвечайте так, как есть на самом деле, а не так, как «правильно»: правильных и неправильных ответов здесь нет. Используйте 5-балльную шкалу: 1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — нейтрально, 4 — согласен, 5 — полностью согласен.

Шкала ответов: 1 — категорически не согласен 2 — не согласен 3 — нейтрально 4 — согласен 5 — полностью согласен

1.У меня есть четкое представление о том, куда движется моя рабочая группа.
2.Я всегда хвалю за хорошо выполненную работу.
3.Я рисую своей группе привлекательную картину будущего.
4.Я всегда отмечаю успехи и блестяще выполненную работу.
5.Я постоянно ищу для своей группы новые возможности.
6.Всегда отмечаю, если вдруг кто-то выполнил работу лучше обычного.
7.Я зажигаю людей своими планами на будущее.
8.Я часто отмечаю качественно выполненную работу.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждое из 8 утверждений оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — категорически не согласен, 2 — не согласен, 3 — нейтрально, 4 — согласен, 5 — полностью согласен.
2Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет: все ответы учитываются в прямом виде.
3Балл шкалы «Трансформационное лидерство» — сумма пунктов 1, 3, 5, 7 (диапазон 4–20 баллов).
4Балл шкалы «Транзакционное лидерство» — сумма пунктов 2, 4, 6, 8 (диапазон 4–20 баллов).
5Основная интерпретация — сравнение двух сумм между собой: какая из них выше, тот стиль у респондента выражен сильнее. Обе шкалы содержат по 4 пункта, поэтому суммы сопоставимы напрямую, без перевода в средние оценки.
6Дополнительно каждую сумму можно отнести к ориентировочному уровню: 4–11 — стиль выражен слабо, 12–15 — умеренно, 16–20 — сильно. Эти границы заданы от нейтральной точки шкалы ответов (средняя оценка пункта 3 → 12 баллов) и авторскими нормами не являются: нормативных таблиц у методики нет.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😟

4–8 баллов

Стиль практически не выражен

😐

9–11 баллов

Стиль выражен слабо

🙂

12–15 баллов

Стиль выражен умеренно

😄

16–20 баллов

Стиль выражен сильно

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Сумма баллов по шкале: 4–20

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Каждый пункт оценивается по 5-балльной шкале Лайкерта, а балл шкалы получается суммированием четырёх таких оценок — это порядковая шкала с коротким диапазоном (4–20) и небольшим числом возможных значений. При типичных для дипломов выборках (20–60 человек) нормальность распределения таких сумм подтверждается редко, поэтому корректнее применять непараметрические критерии, а данные описывать медианой и квартилями. Средние и стандартные отклонения приводят дополнительно и только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка. Обе шкалы содержат по 4 пункта, поэтому их суммы сравнимы напрямую — переводить в средний балл или в проценты не нужно.

Пошаговый план расчёта

1Распределите пункты по шкалам: «Трансформационное лидерство» — пп. 1, 3, 5, 7; «Транзакционное лидерство» — пп. 2, 4, 6, 8. Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет.
2По каждому испытуемому подсчитайте две суммы (диапазон каждой 4–20) и разность между ними: положительная разность означает перевес трансформационного стиля, отрицательная — транзакционного.
3Соотнесите суммы с ориентировочными уровнями: 4–11 — стиль выражен слабо, 12–15 — умеренно, 16–20 — сильно. В тексте работы обязательно оговорите, что границы условные и авторскими нормами не являются.
4Проверьте распределение по каждой шкале критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики (Me, Q1–Q3; при подтверждённой нормальности дополнительно M ± SD).
5Если задача — сравнить выраженность двух стилей внутри одной группы, используйте критерий Вилкоксона для связанных выборок: шкалы одной длины, поэтому их суммы сопоставимы поэлементно.
6Для сравнения групп или замеров «до/после» выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: трансформационное лидерство у руководителей проектных групп до и после тренинга лидерства.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные люди)Например: выраженность трансформационного стиля у студентов-активистов и рядовых членов коллектива.Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: стиль руководства у руководителей со стажем до 3 лет, 3–10 лет и свыше 10 лет.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь трансформационного лидерства с эмоциональным интеллектом или мотивацией достижения.Корреляция Спирмена Просто описать уровень группыНапример: соотношение трансформационного и транзакционного стилей в выборке руководителей среднего звена.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности шкал на вашей выборке. Учтите: в шкале всего 4 пункта, поэтому альфа заведомо ниже, чем у длинных опросников, и значение 0,6–0,7 для такой шкалы уже приемлемо.Критерий знаковПростая проверка гипотезы «у большинства испытуемых трансформационный балл выше транзакционного»: учитывается только знак разности двух сумм.Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности распределения сумм перед выбором между параметрическими и непараметрическими методами.

Пример обработки результатов

В тренинге лидерства для руководителей проектных групп (8 человек) отрабатывалась работа с образом будущего: формулирование видения проекта, презентация перспектив команде, разговор о возможностях. Методика заполнялась до начала тренинга и через две недели после его окончания. Ниже показан расчёт по шкале «Трансформационное лидерство» (сумма пунктов 1, 3, 5, 7; диапазон 4–20).

До: 12 14 11 15 13 10 16 12

После: 16 17 14 18 16 13 18 15

1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → связанные (парные) выборки. Шкала порядковая, n = 8 — мало, поэтому применяется непараметрический критерий Вилкоксона.
2Медиана «до»: упорядоченный ряд 10, 11, 12, 12, 13, 14, 15, 16 → Me = (12 + 13) / 2 = 12,5 балла — умеренная выраженность (ориентир 12–15). Медиана «после»: 13, 14, 15, 16, 16, 17, 18, 18 → Me = (16 + 16) / 2 = 16,0 балла — переход в зону сильной выраженности (16–20).
3Разности (после − до): +4; +3; +3; +3; +3; +3; +2; +3. Нулевых сдвигов нет, все 8 разностей положительные, то есть «нетипичных» сдвигов не осталось → сумма их рангов T эмп = 0.
4При n = 8 критические значения критерия Вилкоксона: T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост трансформационного лидерства значим на уровне p < 0,01.
5По шкале «Транзакционное лидерство» картина другая: из 8 разностей две нулевые (n = 6 для расчёта), пять положительных и одна отрицательная, все по модулю равны 1 → связанные ранги по 3,5, T эмп = 3,5 при T крит = 2 (p ≤ 0,05). Так как T эмп > T крит, сдвиг незначим — тренинг затронул именно работу с видением, а не систему поощрений.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения двух шкал методики до и после тренинга лидерства, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Выраженность трансформационного и транзакционного стилей руководства у участников тренинга лидерства до и после обучения (n = 8)

Шкала	Me до	Me после	Сдвиг	T эмп	T крит (p ≤ 0,05)	p
Трансформационное лидерство (пп. 1, 3, 5, 7)	12,5	16,0	+3,5	0	4	< 0,01
Транзакционное лидерство (пп. 2, 4, 6, 8)	14,0	14,5	+0,5	3,5	2	> 0,05

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений двух шкал методики до и после тренинга лидерства.

Рисунок 1 — Медианные значения шкал трансформационного и транзакционного лидерства до и после тренинга

Медиана шкалы «Трансформационное лидерство» выросла с 12,5 до 16,0 балла (+3,5), то есть группа перешла из зоны умеренной выраженности стиля (12–15) в зону сильной (16–20). Медиана шкалы «Транзакционное лидерство» изменилась незначительно — с 14,0 до 14,5 балла (+0,5) и осталась в зоне умеренной выраженности. До тренинга транзакционный стиль в группе преобладал над трансформационным (14,0 против 12,5), после обучения соотношение изменилось на противоположное (16,0 против 14,5).

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок (суммы шкал порядковые, n = 8). По шкале «Трансформационное лидерство» все 8 разностей положительные, нетипичных сдвигов нет, T эмп = 0 при T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01): T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается, рост значим на уровне p < 0,01. По шкале «Транзакционное лидерство» две разности нулевые и из расчёта исключены (n = 6), T эмп = 3,5 при T крит = 2 (p ≤ 0,05): T эмп > T крит, сдвиг статистически незначим (p > 0,05).

Вывод

После тренинга лидерства выраженность трансформационного стиля значимо возросла: медиана поднялась с 12,5 до 16,0 балла (T эмп = 0 при T крит = 2, p < 0,01). Транзакционный стиль остался практически без изменений (с 14,0 до 14,5 балла, T эмп = 3,5 при T крит = 2, p > 0,05), что соответствует содержанию программы: она была направлена на работу с образом будущего, а не на систему поощрений. Соотношение двух стилей в группе изменилось: если до обучения преобладало обусловленное вознаграждение, то после — трансляция видения.

Ориентировочные границы уровней (авторских норм нет)

Нормативных таблиц — стенов, процентилей, средних по стандартизационной выборке — у методики нет ни в первоисточнике, ни в учебной версии Нортхауза. Инструмент задуман как упражнение для самоанализа: главный вывод делается не из абсолютной величины балла, а из сравнения двух сумм между собой. Приведённые ниже границы — рабочий ориентир, заданный от нейтральной точки 5-балльной шкалы ответов: средняя оценка пункта 3 балла даёт сумму 12 баллов, средняя оценка 4 балла — сумму 16. В тексте курсовой или диплома это следует оговорить прямо.

Таблица — Ориентировочные уровни выраженности стиля по каждой шкале (4 пункта, сумма 4–20)

Сумма баллов	Средняя оценка пункта	Уровень	Как читать
4–8	1,0–2,0	Стиль практически не выражен	Респондент отрицает у себя такое поведение
9–11	2,25–2,75	Слабо выражен	Поведение скорее нехарактерно
12–15	3,0–3,75	Умеренно выражен	Поведение проявляется, но непоследовательно
16–20	4,0–5,0	Выражен сильно	Поведение характерно и устойчиво

Границы ориентировочные и авторскими нормами не являются: они получены пересчётом нейтральной и согласной точек шкалы ответов в сумму четырёх пунктов. Для группового исследования корректнее опираться не на эти уровни, а на распределение внутри собственной выборки (медиана и квартили) и на сравнение двух шкал между собой.

Психометрика: что известно и чего у этой версии нет

Учебная 8-пунктная версия отдельной психометрической проверки не проходила — публикаций с её коэффициентами надёжности и данными о валидности нет. Проверялась «большая» родительская методика: Transformational Leader Behavior Inventory П. Подсакоффа с соавторами (Leadership Quarterly, 1990), где каждый компонент лидерского поведения измеряется большим числом пунктов. Это надо учитывать при планировании работы: короткий тест уместен как экспресс-замер или дополнительная методика, а выводы о психометрическом качестве переносить с TLI на восемь пунктов нельзя.

Таблица — Психометрический статус методики

Показатель	Состояние
Выборка стандартизации	Отсутствует; нормативных таблиц нет
Факторная структура	Задана теоретически: 2 субшкалы TLI (артикуляция видения, обусловленное вознаграждение) по 4 пункта, пункты чередуются
Внутренняя согласованность (α)	Для 8-пунктной версии не публиковалась; при 4 пунктах на шкалу альфа объективно ограничена сверху — на своей выборке считайте её сами
Ретестовая надёжность	Данных нет
Валидность	Содержательная (пункты взяты из валидизированного TLI); конструктной и критериальной проверки самой короткой версии не проводилось
Источник для ссылки	Первоисточник субшкал — Podsakoff et al., 1990; учебная версия — Нортхаус П. Г. «Лидерство. Теория и практика» (рус. изд. 2023, перевод И. Фабриковой)

Практический вывод для дипломной работы: если стиль руководства — основной предмет исследования, берите более полный инструмент (например, MLQ-6S Басса и Аволио, 21 пункт, 7 факторов), а этот тест используйте как быстрый дополнительный замер и материал для качественного обсуждения.

Ограничения и расхождения между источниками

Методика короткая и учебная, поэтому у неё есть несколько ограничений, которые лучше проговорить в разделе «организация исследования», чем получить вопрос на защите.

Не путать с MLQ-6S. Многофакторный опросник лидерства MLQ-6S — другой инструмент: авторы Б. Басс и Б. Аволио, 21 пункт, 7 факторов, три стиля (трансформационный, транзакционный, пассивно-избегающий). Здесь же — 8 пунктов и всего две субшкалы, взятые у Подсакоффа. Совпадение терминов «трансформационное» и «транзакционное» не делает методики взаимозаменяемыми, и ссылаться на психометрику MLQ применительно к этому тесту нельзя.
Две субшкалы не покрывают модель целиком. Трансформационное лидерство в исходной модели включает не только артикуляцию видения, но и ролевую модель, поддержку групповых целей, индивидуальную поддержку, интеллектуальную стимуляцию. Тест меряет только первый компонент, поэтому корректная формулировка в работе — «выраженность трансформационного поведения в части трансляции видения», а не «уровень трансформационного лидерства вообще».
Самооценка, а не оценка подчинёнными. Оригинальный TLI заполняется последователями и описывает поведение руководителя со стороны; учебная версия переформулирована под самоописание. Самооценка лидерских качеств систематически завышена социальной желательностью, поэтому в исследовании полезно дополнять её независимым источником — оценкой команды, экспертной оценкой, объективными показателями работы группы.
Короткие шкалы — низкая надёжность отдельного балла. По 4 пункта на шкалу означает высокую цену каждого ответа: случайно поставленный балл смещает сумму сразу на несколько единиц. Индивидуальные выводы по одному респонденту делать рискованно, групповые (медианы, сравнение выборок) — вполне корректно.
Расхождение в атрибуции авторства. В русскоязычных публикациях тест иногда приписывают самому Нортхаузу как автору. Корректнее указывать оба источника: субшкалы принадлежат Podsakoff, MacKenzie, Moorman и Fetter (1990), а форма учебного упражнения и её издание — Нортхаузу; в списке литературы приводят обе позиции.