Опросник готовности исполнителя к переходу на управленческую работу — обработка и онлайн-расчёт
Оценка уровня психологической готовности рядового сотрудника (исполнителя) к переходу в управленческую деятельность как этапа управленческого самоопределения.
- Полное название
- Опросник «Психологическая готовность исполнителя к переходу на управленческую работу» (ГИПУР)
- Авторы
- Е. Б. Филинкова, 2018
- Назначение
- Оценка уровня психологической готовности рядового сотрудника (исполнителя) к переходу в управленческую деятельность как этапа управленческого самоопределения.
- Контингент
- Взрослые работающие люди, занимающие исполнительские (неруководящие) должности, в том числе кандидаты в кадровый резерв и участники программ подготовки руководителей.
Опросник Е. Б. Филинковой (2018) содержит 22 утверждения, каждое из которых оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — совсем не согласен, 5 — полностью согласен. В подсчёт входят 19 рабочих пунктов, распределённых по четырём шкалам — «Личностный смысл управленческой деятельности» (7 пунктов), «Оценка себя как лидера» (5), «Самооценка подготовленности к работе руководителя» (4) и «Вынужденность решения» (3); ещё 3 пункта являются дистракторами и в баллы не идут. По рабочим пунктам вычисляется интегральный показатель ОПГ (общая психологическая готовность) с нормативными уровнями от «очень низкого» до «очень высокого». Заполнение занимает около 10 минут.
Методика создана в русле исследований управленческого самоопределения — процесса, в ходе которого рядовой сотрудник решает для себя, готов ли он перейти в позицию руководителя. Ключевая идея автора в том, что готовность к переходу нельзя свести ни к профессиональной квалификации, ни к формальному желанию повышения: это отдельное психологическое образование, в котором сочетаются личностный смысл управленческой роли, самооценка себя в роли лидера, ощущение собственной подготовленности и степень вынужденности такого решения.
В отличие от тестов управленческих компетенций опросник измеряет не то, насколько человек умеет руководить, а то, насколько он внутренне готов этим заниматься. Поэтому типичное поле применения — работа с кадровым резервом, отбор кандидатов на выдвижение, сопровождение молодых специалистов и оценка эффекта программ подготовки руководителей: методика показывает, кто идёт в управление осознанно, а кого туда выталкивают обстоятельства.
Особый интерес представляет шкала «Вынужденность решения»: она фиксирует ситуацию, когда переход в управление воспринимается как навязанный — «больше некому», «отказаться нельзя», «так сложились обстоятельства». Высокие значения по ней при низком личностном смысле управленческой деятельности дают неблагоприятный прогноз адаптации в новой должности, даже если формальная квалификация кандидата высока.
В студенческих работах опросник чаще всего используется в трёх дизайнах: сравнение готовности у разных групп сотрудников (по стажу, полу, подразделению, наличию/отсутствию опыта руководства), замер «до и после» программы подготовки кадрового резерва и корреляционный анализ — связь готовности с мотивацией достижения, локусом контроля, лидерскими качествами или удовлетворённостью трудом. Диагностируемая величина порядковая, поэтому обработка строится на ранговых (непараметрических) критериях.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Личностный смысл управленческой деятельности
Значимость управленческой роли лично для человека: насколько работа руководителя воспринимается как своя, привлекательная, наполненная смыслом, дающая возможность влиять и развиваться. Самая надёжная шкала опросника и, по сути, его ядро: без личностного смысла остальные компоненты готовности не складываются в устойчивое решение о переходе.
7 пунктов (α = 0,924)
Оценка себя как лидера
Самооценка собственных лидерских качеств — способности вести за собой, брать инициативу, влиять на других, чувствовать себя в роли ведущего, а не ведомого. Отражает не наличие лидерских навыков по объективным критериям, а представление человека о себе как о лидере.
5 пунктов (α = 0,873)
Самооценка подготовленности к работе руководителя
Ощущение собственной готовности выполнять управленческие функции: хватает ли знаний, опыта, понимания задач руководителя. Низкие значения при высоком личностном смысле дают типичную картину «хочу, но пока не готов» — здесь работает обучение; низкие значения при низком смысле означают отсутствие интереса, и обучение ситуацию не меняет.
4 пункта (α = 0,754)
Вынужденность решения
Степень, в которой переход в управление воспринимается как навязанный внешними обстоятельствами, а не как собственный выбор. Читается в обратную сторону по отношению к остальным шкалам: высокие значения указывают на риск формального, «по необходимости» принятого решения и на возможные трудности адаптации в новой должности.
3 пункта (α = 0,720)
Полный текст методики
Оцените, насколько вы согласны с каждым из приведённых ниже утверждений, касающихся вас самих и вашего отношения к управленческой работе. Используйте пятибалльную шкалу: 1 — совсем не согласен, 5 — полностью согласен. Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте так, как есть на самом деле.
Шкала ответов: 1 — совсем не согласен 2 3 4 5 — полностью согласен
- 1.Только непростая ситуация в коллективе может заставить меня принять предложение занять эту должность.
- 2.Я уже готовлюсь к руководящей работе.
- 3.Мне всегда очень нравилась управленческая работа.
- 4.Я не представляю себя в роли руководителя.
- 5.Самостоятельно я решать не буду, решение меня может заставить принять только мой руководитель.
- 6.Я хорошо осведомлен о будущей деятельности.
- 7.Я знаю, что могу вести людей за собой.
- 8.Стать руководителем для меня важно.
- 9.У меня есть все необходимые качества для достижения успеха на новой должности.
- 10.Я уверен, что завоюю авторитет у подчиненных.
- 11.Я давно понимаю, что хочу работать на этой должности.
- 12.Я бы принял это предложение только в случае активной его поддержки близкими людьми.
- 13.Я считаю, что смогу решить любые проблемы, связанные с новой должностью.
- 14.У меня уже есть опыт руководящей работы.
- 15.Мне это не нужно, это важнее для организации, чем для меня.
- 16.Я чувствую, что работа руководителя – это мое.
- 17.Я подготовлен к обязанностям руководителя.
- 18.Я жду предложения о повышении.
- 19.У меня всегда были позитивные представления о руководящей работе.
- 20.Я уверен, что из меня получится хороший руководитель.
- 21.Решение я буду принимать, опираясь исключительно на свое мнение.
- 22.Мне будет легко выстроить отношения с подчиненными.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 22 утверждений оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — совсем не согласен, 5 — полностью согласен. Промежуточные значения 2, 3 и 4 отражают степень согласия.
- 2В подсчёт входят 19 рабочих пунктов; 3 пункта являются дистракторами и ни в одну шкалу не включаются.
- 3Балл шкалы — сумма ответов по относящимся к ней пунктам: «Личностный смысл управленческой деятельности» — 7 пунктов (диапазон 7–35), «Оценка себя как лидера» — 5 пунктов (5–25), «Самооценка подготовленности к работе руководителя» — 4 пункта (4–20), «Вынужденность решения» — 3 пункта (3–15).
- 4Точные номера пунктов по шкалам и указание на обратные (реверсивные) пункты приведены в первоисточнике — статье Е. Б. Филинковой в журнале «Социальная психология и общество» (2018, т. 9, № 1). На этой странице ключ по номерам не воспроизводится, поэтому личный расчёт «пройти тест для себя» здесь не подключён.
- 5Шкалы содержат разное число пунктов, поэтому для построения профиля суммы переводят в среднюю оценку пункта: сумма шкалы ÷ число её пунктов (диапазон 1–5 баллов). Сравнивать сырые суммы шкал между собой нельзя — 30 баллов по семипунктовой шкале и 15 по трёхпунктовой означают разное.
- 6Интегральный показатель ОПГ (общая психологическая готовность) — сводный балл по рабочим пунктам; именно для него автор приводит нормативные уровни, верхняя граница таблицы — 95 баллов.
- 7Уровни ОПГ: очень низкий — до 31 балла, низкий — 32–45, средний — 46–74, высокий — 75–88, очень высокий — 89–95. Уровни заданы для интегрального показателя; отдельным шкалам собственные нормативные таблицы автором не приписаны, поэтому по шкалам корректнее сравнивать группы между собой, а не относить результат к «норме».
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
ОПГ до 31 балла
Очень низкая готовность к переходу в управление
ОПГ 32–45 баллов
Низкая готовность
ОПГ 46–74 балла
Средний уровень готовности
ОПГ 75–88 баллов
Высокая готовность
ОПГ 89–95 баллов
Очень высокая готовность
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Баллы: средняя оценка пункта 1–5; интегральный ОПГ — до 95
Тип шкалы
Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответы даются по 5-балльной шкале согласия — это порядковая шкала, а балл шкалы получается суммированием таких оценок. Шкалы опросника содержат разное число пунктов (7, 5, 4 и 3), поэтому сравнивать их сырые суммы между собой нельзя: для построения профиля суммы переводят в среднюю оценку пункта (сумма ÷ число пунктов шкалы). На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее применять непараметрические критерии, а данные описывать медианой и квартилями; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка.
Пошаговый план расчёта
- 1Отберите рабочие пункты: из 22 утверждений в подсчёт идут 19, ещё 3 — дистракторы. Точные номера пунктов каждой шкалы и наличие обратных пунктов смотрите в первоисточнике — статье Е. Б. Филинковой (2018).
- 2По каждому респонденту подсчитайте сумму ответов по каждой из четырёх шкал: «Личностный смысл управленческой деятельности» (7 пунктов), «Оценка себя как лидера» (5), «Самооценка подготовленности к работе руководителя» (4), «Вынужденность решения» (3).
- 3Переведите суммы в среднюю оценку пункта (сумма ÷ число пунктов шкалы, диапазон 1–5) — только так профиль из четырёх шкал разной длины становится сопоставимым; для интегрального показателя ОПГ сохраните и сырую сумму по 19 рабочим пунктам.
- 4Соотнесите интегральный показатель с авторскими уровнями: очень низкий — до 31 балла, низкий — 32–45, средний — 46–74, высокий — 75–88, очень высокий — 89–95.
- 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждой шкале и по интегральному показателю (Me, Q1–Q3 или M ± SD).
- 6Если проверяется внутренняя согласованность на вашей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха по каждой шкале и сравните с авторскими значениями (0,720–0,924).
- 7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе подготовки кадрового резерва (управленческие тренинги, стажировка при руководителе, разбор реальных кейсов подразделения) участвовали 8 специалистов производственной компании, не имевших опыта руководящей работы. Опросник заполнялся до начала и после окончания программы. Для примера подробно разбирается шкала «Самооценка подготовленности к работе руководителя» — 4 пункта, показатель приведён к средней оценке пункта (1–5).
До: 2,75 3,25 2,50 3,00 3,50 2,25 2,75 3,00
После: 3,50 3,75 3,25 3,75 4,25 3,00 3,50 3,75
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же людей → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 2,88 балла (средний уровень, нижняя часть диапазона). Медиана «после»: Me = 3,63 балла — по-прежнему средний уровень, но заметно выше; квартили сместились с 2,69–3,06 до 3,44–3,75.
- 3Разности (после − до): +0,75; +0,50; +0,75; +0,75; +0,75; +0,75; +0,75; +0,75. Нулевых разностей нет, все восемь сдвигов положительные, «нетипичных» (отрицательных) сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост самооценки подготовленности значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения четырёх шкал опросника (в средних оценках пункта) до и после программы подготовки кадрового резерва, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Психологическая готовность к переходу на управленческую работу у участников кадрового резерва до и после программы подготовки (n = 8)
| Шкала | Me до | Me после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Личностный смысл управленческой деятельности | 3,14 | 3,71 | 1 | 2 | < 0,01 |
| Оценка себя как лидера | 3,20 | 3,60 | 3 | 4 | < 0,05 |
| Самооценка подготовленности к работе руководителя | 2,88 | 3,63 | 0 | 2 | < 0,01 |
| Вынужденность решения | 2,67 | 2,33 | 12 | 4 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлен профиль четырёх шкал опросника до и после программы подготовки кадрового резерва (средние оценки пункта).
Рисунок 1 — Медианные значения шкал готовности к переходу на управленческую работу до и после программы подготовки кадрового резерва
Наибольший прирост дала шкала «Самооценка подготовленности к работе руководителя» — медиана выросла с 2,88 до 3,63 балла (+0,75), что закономерно: программа была построена на стажировке при действующем руководителе и разборе управленческих кейсов. «Личностный смысл управленческой деятельности» вырос с 3,14 до 3,71 балла (+0,57), «Оценка себя как лидера» — с 3,20 до 3,60 (+0,40). Шкала «Вынужденность решения» снизилась незначительно — с 2,67 до 2,33 балла (−0,34), то есть восприятие возможного перехода как навязанного обстоятельствами за время программы существенно не изменилось.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (шкалы порядковые, n = 8). По шкалам «Самооценка подготовленности к работе руководителя» (T эмп = 0) и «Личностный смысл управленческой деятельности» (T эмп = 1) при T крит = 2 рост значим на уровне p < 0,01; по шкале «Оценка себя как лидера» (T эмп = 3) при T крит = 4 — на уровне p < 0,05. По шкале «Вынужденность решения» T эмп = 12 > T крит = 4, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается: изменение статистически незначимо.
Вывод
После программы подготовки кадрового резерва значимо выросли три компонента психологической готовности: самооценка подготовленности к работе руководителя (T эмп = 0, p < 0,01), личностный смысл управленческой деятельности (T эмп = 1, p < 0,01) и оценка себя как лидера (T эмп = 3, p < 0,05). Вынужденность решения значимо не изменилась (T эмп = 12, p > 0,05) — программа повысила ресурсы готовности, но не повлияла на восприятие внешнего давления обстоятельств.
Нормативные уровни по интегральному показателю ОПГ
Автор приводит нормативные уровни для интегрального показателя общей психологической готовности (ОПГ), рассчитываемого по 19 рабочим пунктам. Верхняя граница нормативной таблицы — 95 баллов. Для отдельных шкал самостоятельных нормативных таблиц не приводится, поэтому шкалы корректнее интерпретировать в сравнении групп между собой и в виде профиля, а не относить к «норме».
Таблица — Уровни психологической готовности к переходу на управленческую работу (Филинкова, 2018)
| Уровень ОПГ | Баллы | Как читать результат |
|---|---|---|
| Очень низкий | до 31 | Управленческая роль лично не значима, переход не рассматривается |
| Низкий | 32–45 | Интерес к руководящей работе слабый, решение о переходе неустойчиво |
| Средний | 46–74 | Готовность частичная: часть компонентов сформирована, часть — нет |
| Высокий | 75–88 | Осознанная готовность: смысл, самооценка лидера и подготовленность согласованы |
| Очень высокий | 89–95 | Выраженная готовность к переходу, управленческая роль принята как своя |
Пересчёт уровней в среднюю оценку пункта (деление границ на 19 рабочих пунктов), используемый в калькуляторе на этой странице, — вспомогательный приём для сопоставления шкал разной длины, а не авторская норма. Границы в этом виде ориентировочные.
Психометрические характеристики
Опросник разрабатывался и проверялся автором в рамках исследования управленческого самоопределения; внутренняя согласованность всех четырёх шкал приемлемая, у ведущей шкалы — высокая.
Таблица — Структура и надёжность шкал опросника (Филинкова, 2018)
| Шкала | Число пунктов | α Кронбаха |
|---|---|---|
| Личностный смысл управленческой деятельности | 7 | 0,924 |
| Оценка себя как лидера | 5 | 0,873 |
| Самооценка подготовленности к работе руководителя | 4 | 0,754 |
| Вынужденность решения | 3 | 0,720 |
| Дистракторы (в подсчёт не входят) | 3 | — |
| Всего утверждений в бланке | 22 | — |
Значения α приведены по публикации автора. Сведения о ретестовой надёжности и объёме выборки стандартизации содержатся в первоисточнике; здесь они не воспроизводятся, чтобы не приписывать методике чисел, которых нет в проверенных источниках. Для собственной работы внутреннюю согласованность имеет смысл пересчитать на своей выборке.
Ограничения и что важно учесть при обработке
- Ключ по номерам пунктов на этой странице не приводится. Распределение 19 рабочих пунктов по четырём шкалам и перечень обратных пунктов даны в статье Е. Б. Филинковой (2018); для обработки собственных данных нужно опираться на первоисточник. Именно поэтому здесь не подключён личный расчёт «пройти тест для себя» — движок считал бы шкалы по выдуманному ключу.
- Три пункта — дистракторы. Они нужны для маскировки цели опроса и в баллы не идут. Частая ошибка студенческих расчётов — суммировать все 22 ответа: полученный «общий балл» не соответствует ни одной норме автора.
- Шкалы разной длины. 7, 5, 4 и 3 пункта — сырые суммы шкал между собой несравнимы. Для профиля и для критерия Фридмана обязателен перевод в среднюю оценку пункта.
- Шкала «Вынужденность решения» читается наоборот. Её высокий балл — это не показатель готовности, а признак внешнего давления. При механическом суммировании всех шкал «в одну кучу» смысл интегрального показателя теряется.
- Уровни заданы только для интегрального показателя. Формулировки вида «низкий уровень личностного смысла управленческой деятельности по нормам методики» некорректны: нормативная таблица построена по ОПГ. По отдельным шкалам корректно сравнивать группы (Манна-Уитни, Краскела-Уоллиса) или замеры «до/после» (Вилкоксон).
- Расхождения между источниками. Онлайн-версия методики (psytests.org) описывает её через два базовых компонента — личностный смысл управленческой деятельности и самооценку себя в роли лидера/руководителя, тогда как научная публикация выделяет четыре шкалы (7 + 5 + 4 + 3) и интегральный показатель ОПГ. Противоречия здесь нет: онлайн-описание укрупняет структуру. В дипломе опирайтесь на четырёхшкальную структуру из статьи автора — именно к ней привязаны коэффициенты α и нормативные уровни.