StatBlank

Ценностные регуляторы организационного поведения (ЦРОП) — обработка и онлайн-расчёт

Выявление индивидуальной и групповой иерархии ценностных регуляторов организационного поведения — какими организационными ценностями работник готов пожертвовать при вынужденном выборе, а какими нет.

Полное название
Диагностика ценностных регуляторов организационного поведения персонала (методика «Ценностные регуляторы организационного поведения», ЦРОП)
Авторы
Т. С. Кабаченко, 2002
Назначение
Выявление индивидуальной и групповой иерархии ценностных регуляторов организационного поведения — какими организационными ценностями работник готов пожертвовать при вынужденном выборе, а какими нет.

ЦРОП — методика полных парных сравнений: испытуемому предъявляются 210 пар альтернатив, образованных перебором всех сочетаний 21 организационной ценности между собой (C(21,2) = 210). В каждой паре он указывает, какой из двух ценностей скорее готов пожертвовать, если обстоятельства вынуждают выбирать. За каждый такой выбор ценность получает один «штрафной» балл, поэтому итог по каждой ценности лежит в диапазоне от 0 до 20 баллов. Шкала обратная: 0 баллов — ценностью не пожертвовали ни разу (максимальная значимость), 20 — ею жертвовали во всех сравнениях (минимальная значимость).

Методику разработала Т. С. Кабаченко (2002) в рамках психологии управления. Её идея в том, что реальное организационное поведение регулируется не декларируемыми, а конкурирующими ценностями: в повседневной работе сотрудник постоянно вынужден выбирать между «сделать вовремя» и «сделать качественно», между «не подвести коллег» и «не испортить отношения с руководством», между собственной безопасностью и достижением результата. Опросить об этом «в лоб» нельзя — на прямой вопрос почти все ценности получают высокую оценку. Поэтому применён форсированный выбор: ценности сталкиваются попарно, и человек указывает, чем он скорее пренебрежёт.

Ценностей в методике 21: от власти, нормативности и достижения результата до карьерного роста, материального интереса и стабильности содержания деятельности. Полный перебор пар даёт 210 сравнений, каждая ценность участвует ровно в 20 из них, поэтому её показатель — целое число от 0 до 20. Итог оформляется как ранжированный профиль: ценности, набравшие мало штрафных баллов, образуют ядро ценностной регуляции; набравшие много — периферию, которой жертвуют первой.

Групповой профиль (усреднённые баллы по подразделению, должностному уровню, стажевой группе) Кабаченко рассматривала как способ описать ценностный компонент организационной субкультуры. Именно в этом виде методика чаще всего используется в дипломных и магистерских работах: сравнивают ценностные профили руководителей и исполнителей, «старожилов» и новичков, подразделений с разной текучестью кадров, а также замеряют сдвиг «до / после» программы развития корпоративной культуры.

Важная особенность ЦРОП — ипсативность данных: сумма штрафных баллов по всем 21 ценности у любого испытуемого всегда равна 210. Это значит, что показатели связаны между собой: если значимость одной ценности выросла, значимость какой-то другой обязательно снизилась. Методика отвечает на вопрос «что для человека важнее чего», но не на вопрос «насколько сильно он ценит X вообще». Это ограничение нужно оговаривать в работе и учитывать при выборе статистических методов.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Посчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Власть (влияние на людей и ход событий)

Возможность влиять на решения, на других людей и на развитие событий в организации. Высокая значимость (мало штрафных баллов) характерна для руководителей и для сотрудников с выраженной управленческой мотивацией.

ценность № 1; участвует в 20 парах из 210

Нормативность деятельности

Соблюдение регламентов, инструкций и установленных правил работы. Высокая значимость означает готовность действовать «по правилам» даже в ущерб скорости или результату.

ценность № 2; участвует в 20 парах из 210

Время (своевременность исполнения обязательств)

Выполнение обязательств в срок. Высокая значимость проявляется в готовности пожертвовать другими интересами ради соблюдения сроков.

ценность № 3; участвует в 20 парах из 210

Достижение результата

Получение конечного результата деятельности как самостоятельная ценность. Низкое число штрафных баллов — признак результат-ориентированного сотрудника.

ценность № 4; участвует в 20 парах из 210

Минимизация усилий, удобство

Стремление избегать лишних трудозатрат, работать удобным и привычным способом. В большинстве выборок эта ценность набирает много штрафных баллов — ею жертвуют охотнее всего (в том числе из-за социальной желательности).

ценность № 5; участвует в 20 парах из 210

Собственные принципы

Верность личным моральным принципам и убеждениям. Высокая значимость указывает на внутренний, а не внешний локус регуляции поведения.

ценность № 6; участвует в 20 парах из 210

Самооценка, сохранение лица

Поддержание собственного достоинства и представления о себе, нежелание «терять лицо» в глазах окружающих.

ценность № 7; участвует в 20 парах из 210

Поддержка неформальной группы (друзей)

Сохранение хороших отношений с товарищами по работе, готовность их поддержать. Высокая значимость характерна для сплочённых коллективов с сильной неформальной структурой.

ценность № 8; участвует в 20 парах из 210

Оценка руководства

Стремление получить положительную оценку со стороны начальства, значимость мнения руководителя.

ценность № 9; участвует в 20 парах из 210

Причастность к руководящему кругу

Возможность быть допущенным к кругу принимающих решения, входить в «ближний круг» управления.

ценность № 10; участвует в 20 парах из 210

Традиции и ценности организации

Приверженность сложившимся в организации традициям и декларируемым корпоративным ценностям. Показатель интериоризации организационной культуры.

ценность № 11; участвует в 20 парах из 210

Собственная безопасность и стабильность

Личная защищённость: сохранение места, отсутствие угрозы санкций и потерь. В большинстве выборок входит в ядро ценностей.

ценность № 12; участвует в 20 парах из 210

Безопасность неформальной общности (коллег)

Защищённость коллег, готовность не подставлять свою рабочую группу под удар.

ценность № 13; участвует в 20 парах из 210

Новые горизонты, перспективные проекты, риск

Стремление к новому опыту и перспективным проектам, готовность идти на оправданный риск ради развития.

ценность № 14; участвует в 20 парах из 210

Стабильность в организации, привычный порядок

Сохранение сложившегося порядка вещей, предсказуемость организационной среды. Противоположна по смыслу ценности «Новые горизонты, риск».

ценность № 15; участвует в 20 парах из 210

Карьерный рост

Продвижение по должностной лестнице, рост статуса и полномочий.

ценность № 16; участвует в 20 парах из 210

Материальный интерес, вознаграждение

Текущее материальное вознаграждение за труд. Отличается от ценности № 21 тем, что относится к получаемой оплате, а не к потенциалу заработка.

ценность № 17; участвует в 20 парах из 210

Выполнение обязательств другими

Значимость того, чтобы обязательства перед сотрудником выполнялись другими людьми — коллегами, смежниками, организацией. Ценность справедливого обмена.

ценность № 18; участвует в 20 парах из 210

Стабильность трудовой нагрузки

Предсказуемый и ровный объём работы без авралов и перегрузок.

ценность № 19; участвует в 20 парах из 210

Стабильность содержания деятельности

Неизменность круга задач и функций, отсутствие постоянных переключений на новое содержание работы.

ценность № 20; участвует в 20 парах из 210

Возможность высоких заработков

Потенциал высокого дохода, «высокооплачиваемость» позиции как перспектива, а не как текущая зарплата.

ценность № 21; участвует в 20 парах из 210

Полный текст методики

Вам будет предложен ряд пар, каждая из которых содержит два рабочих соображения. Представьте, что обстоятельства вынуждают вас выбирать: соблюсти оба условия невозможно. В каждой паре отметьте то соображение, которым вы скорее готовы пренебречь (пожертвовать). Правильных и неправильных ответов здесь нет, ни один выбор не является «хорошим» или «плохим» — важно только то, как обычно поступаете именно вы. Отвечайте не задумываясь подолгу, но обязательно сделайте выбор в каждой паре: пропуск даже нескольких пар делает подсчёт баллов невозможным.

Шкала ответов: В каждой паре выбирается ровно одна альтернатива — та, которой испытуемый скорее готов пренебречь. Она получает 1 штрафной балл.

  1. 1.Содержанием исполняемых обязанностей — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  2. 2.Сроками исполнения своих обязательств — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  3. 3.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Исполнением другими их обязательств
  4. 4.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Возможностью сделать карьеру
  5. 5.Привычным порядком дел на предприятии — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  6. 6.Содержанием исполняемых обязанностей — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  7. 7.Собственными принципами — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  8. 8.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Привычным порядком дел на предприятии
  9. 9.Сроками исполнения своих обязательств — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  10. 10.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  11. 11.Содержанием исполняемых обязанностей — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  12. 12.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  13. 13.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Исполнением другими обязательств
  14. 14.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  15. 15.Привычным порядком дел на предприятии — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  16. 16.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  17. 17.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  18. 18.Поддержкой своих друзей — Оценкой руководства
  19. 19.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  20. 20.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  21. 21.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  22. 22.Исполнением другими их обязательств — Содержанием исполняемых обязанностей
  23. 23.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Сроками исполнения своих обязательств
  24. 24.Оценкой руководства — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  25. 25.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  26. 26.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  27. 27.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Собственными принципами
  28. 28.Исполнением другими их обязательств — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  29. 29.Привычным порядком дел на предприятии — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  30. 30.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  31. 31.Возможностью сделать карьеру — Поддержкой своих друзей
  32. 32.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Привычным порядком дел на предприятии
  33. 33.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  34. 34.Сроками исполнения своих обязательств — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  35. 35.Возможностью сделать карьеру — Содержанием исполняемых обязанностей
  36. 36.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  37. 37.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  38. 38.Собственными принципами — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  39. 39.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  40. 40.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Оценкой руководства
  41. 41.Поддержкой своих друзей — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  42. 42.Оценкой руководства — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  43. 43.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Сроками исполнения своих обязательств
  44. 44.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  45. 45.Содержанием исполняемых обязанностей — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  46. 46.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Собственными принципами
  47. 47.Исполнением другими их обязательств — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  48. 48.Привычным порядком дел на предприятии — Поддержкой своих друзей
  49. 49.Возможностью сделать карьеру — Сроками исполнения своих обязательств
  50. 50.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Привычным порядком дел на предприятии
  51. 51.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  52. 52.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  53. 53.Содержанием исполняемых обязанностей — Привычным порядком дел на предприятии
  54. 54.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  55. 55.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  56. 56.Сроками исполнения своих обязательств — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  57. 57.Возможностью сделать карьеру — Исполнением другими их обязательств
  58. 58.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  59. 59.Собственными принципами — Оценкой руководства
  60. 60.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Содержанием исполняемых обязанностей
  61. 61.Возможностью сделать карьеру — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  62. 62.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  63. 63.Исполнением другими их обязательств — Сроками исполнения своих обязательств
  64. 64.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  65. 65.Поддержкой своих друзей — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  66. 66.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Исполнением другими их обязательств
  67. 67.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Собственными принципами
  68. 68.Содержанием исполняемых обязанностей — Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег
  69. 69.Оценкой руководства — Сроками исполнения своих обязательств
  70. 70.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  71. 71.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Собственными принципами
  72. 72.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  73. 73.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  74. 74.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Поддержкой своих друзей
  75. 75.Привычным порядком дел на предприятии — Оценкой руководства
  76. 76.Возможностью сделать карьеру — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  77. 77.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  78. 78.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  79. 79.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Содержанием исполняемых обязанностей
  80. 80.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  81. 81.Привычным порядком дел на предприятии — Исполнением другими их обязательств
  82. 82.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  83. 83.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег
  84. 84.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Привычным порядком дел на предприятии
  85. 85.Собственными принципами — Возможностью сделать карьеру
  86. 86.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Сроками исполнения своих обязательств
  87. 87.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Возможностью сделать карьеру
  88. 88.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Содержанием исполняемых обязанностей
  89. 89.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Исполнением другими их обязательств
  90. 90.Поддержкой своих друзей — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  91. 91.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  92. 92.Оценкой руководства — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  93. 93.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  94. 94.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  95. 95.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  96. 96.Содержанием исполняемых обязанностей — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  97. 97.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Оценкой руководства
  98. 98.Поддержкой своих друзей — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  99. 99.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Возможностью сделать карьеру
  100. 100.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  101. 101.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  102. 102.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Исполнением другими их обязательств
  103. 103.Привычным порядком дел на предприятии — Сроками исполнения своих обязательств
  104. 104.Возможностью сделать карьеру — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  105. 105.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  106. 106.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Содержанием исполняемых обязанностей
  107. 107.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Поддержкой своих друзей
  108. 108.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Собственными принципами
  109. 109.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  110. 110.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  111. 111.Сроками исполнения своих обязательств — Поддержкой своих друзей
  112. 112.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  113. 113.Привычным порядком дел на предприятии — Возможностью сделать карьеру
  114. 114.Оценкой руководства — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  115. 115.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Сроками исполнения своих обязательств
  116. 116.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  117. 117.Исполнением другими их обязательств — Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег
  118. 118.Собственными принципами — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  119. 119.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  120. 120.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  121. 121.Поддержкой своих друзей — Некоторыми нормами морали
  122. 122.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  123. 123.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  124. 124.Исполнением другими их обязательств — Оценкой руководства
  125. 125.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Поддержкой своих друзей
  126. 126.Сроками исполнения своих обязательств — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  127. 127.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Оценкой руководства
  128. 128.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  129. 129.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Поддержкой своих друзей
  130. 130.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Исполнением другими их обязательств
  131. 131.Собственными принципами — Привычным порядком дел на предприятии
  132. 132.Оценкой руководства — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  133. 133.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Собственными принципами
  134. 134.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  135. 135.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Оценкой руководства
  136. 136.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  137. 137.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Собственными принципами
  138. 138.Поддержкой своих друзей — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  139. 139.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  140. 140.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  141. 141.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  142. 142.Стабильностью дел на предприятии — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  143. 143.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Поддержкой своих друзей
  144. 144.Возможностью сделать карьеру — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  145. 145.Содержанием исполняемых обязанностей — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  146. 146.Сроками исполнения своих обязательств — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  147. 147.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  148. 148.Привычным порядком дел на предприятии — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  149. 149.Поддержкой своих друзей — Исполнением другими их обязательств
  150. 150.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Собственными принципами
  151. 151.Сроками исполнения своих обязательств — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  152. 152.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Собственными принципами
  153. 153.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Возможностью сделать карьеру
  154. 154.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  155. 155.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  156. 156.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  157. 157.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Исполнением другими их обязательств
  158. 158.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Содержанием исполняемых обязанностей
  159. 159.Поддержкой своих друзей — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  160. 160.Оценкой руководства — Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя)
  161. 161.Собственными принципами — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  162. 162.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  163. 163.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  164. 164.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  165. 165.Возможностью сделать карьеру — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  166. 166.Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  167. 167.Собственными принципами — Содержанием исполняемых обязанностей
  168. 168.Привычным порядком дел на предприятии — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  169. 169.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  170. 170.Исполнением другими их обязательств — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  171. 171.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Возможностью сделать карьеру
  172. 172.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Сроками исполнения своих обязательств
  173. 173.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  174. 174.Сроками исполнения своих обязательств — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  175. 175.Содержанием исполняемых обязанностей — Оценкой руководства
  176. 176.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Привычным порядком дел на предприятии
  177. 177.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение
  178. 178.Поддержанием безопасности, стабильности положения (в широком смысле) своих коллег — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  179. 179.Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  180. 180.Поддержкой своих друзей — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  181. 181.Собственными принципами — Исполнением другими их обязательств
  182. 182.Оценкой руководства — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  183. 183.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Возможностью получить более высокооплачиваемую работу
  184. 184.Возможностью сделать карьеру — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  185. 185.Поддержкой своих друзей — Содержанием исполняемых обязанностей
  186. 186.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  187. 187.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Привычным порядком дел на предприятии
  188. 188.Оценкой руководства — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой
  189. 189.Возможностью сделать карьеру — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  190. 190.Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  191. 191.Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег — Поддержкой своих друзей
  192. 192.Привычным порядком дел на предприятии — «Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном
  193. 193.Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики — Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям
  194. 194.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий
  195. 195.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  196. 196.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  197. 197.Содержанием исполняемых обязанностей — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  198. 198.Оценкой руководства — Возможностью сделать карьеру
  199. 199.Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководителя) — Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями
  200. 200.Обговоренной ранее трудовой нагрузкой — Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле)
  201. 201.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Нормативными показателями деятельности, в том числе и нормами профессиональной этики
  202. 202.Собственными принципами — Сроками исполнения своих обязательств
  203. 203.Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия — Исполнением другими их обязательств
  204. 204.«Журавлем в небе», если под этим подразумевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном — Оценкой руководства
  205. 205.Возможностью получить более высокооплачиваемую работу — Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия
  206. 206.Традициями организации, декларируемыми принципами и ценностями — Безопасностью (в широком смысле), стабильностью положения своих коллег
  207. 207.Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение — Возможностью сделать карьеру
  208. 208.Точным соответствием результата деятельности обговоренным показателям — Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо»
  209. 209.Содержанием исполняемых обязанностей — Сроками исполнения своих обязательств
  210. 210.Исполнением другими их обязательств — Обговоренной ранее трудовой нагрузкой

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Испытуемый проходит 210 пар — полный перебор сочетаний 21 организационной ценности между собой (число сочетаний C(21,2) = 21 × 20 / 2 = 210). В каждой паре он отмечает ту альтернативу, которой скорее готов пожертвовать (пренебречь), если обстоятельства вынуждают выбирать одно из двух.
  2. 2За каждый выбор «готов пожертвовать» соответствующая ценность получает 1 штрафной балл. Ценность, оставшаяся в паре предпочтённой, баллов не получает.
  3. 3По каждой из 21 ценности суммируйте штрафные баллы. Каждая ценность встречается ровно в 20 парах (сравнивается с каждой из остальных 20), поэтому её итоговый показатель — целое число от 0 до 20.
  4. 4Шкала обратная: 0 баллов — ценностью не пожертвовали ни разу (максимальная субъективная значимость); 20 баллов — ею пожертвовали во всех сравнениях (минимальная значимость).
  5. 5Проранжируйте 21 ценность по возрастанию баллов. Ранг 1 получает ценность с наименьшим числом баллов — она возглавляет индивидуальную иерархию ценностных регуляторов. При равенстве баллов ценностям присваивают средний ранг.
  6. 6Контроль правильности подсчёта: сумма штрафных баллов по всем 21 ценности у одного испытуемого всегда равна 210 (по одному баллу за каждую пару). Если сумма отличается — есть пропущенные пары или ошибка в подсчёте.
  7. 7Групповой профиль: по каждой ценности рассчитывается медиана (или средний балл) по группе, после чего ценности ранжируются так же — это описание ценностного компонента организационной субкультуры.
  8. 8Ограничение при обработке: показатели ипсативны (их сумма фиксирована), поэтому «абсолютный уровень» ценности методикой не измеряется, а факторный анализ и расчёт внутренней согласованности по сырым баллам ЦРОП некорректны. Сравнивайте каждую ценность отдельно между группами или замерами.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😄

0–4 балла

Ядро ценностей — жертвуют в последнюю очередь

🙂

5–9 баллов

Значимая ценность

😐

10–14 баллов

Средне-низкая значимость

😟

15–20 баллов

Периферия — жертвуют первыми

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Штрафные баллы, 0–20 по каждой ценности

Тип шкалы

Порядковая (ранговая, ипсативная)

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Фридман

Показатель ЦРОП — это, по сути, ранговое место ценности, полученное процедурой парных сравнений. Шкала порядковая, распределения часто скошены (у «непопулярных» ценностей баллы упираются в потолок 20), поэтому корректны непараметрические критерии, а описывать данные лучше медианой и квартилями. Дополнительное ограничение — ипсативность: сумма баллов по всем ценностям фиксирована (210), из-за чего корреляции между ценностями искусственно смещены в отрицательную сторону, а факторный анализ и альфа Кронбаха по «сырым» показателям ЦРОП некорректны. Сравнивать между группами и замерами следует каждую ценность отдельно.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Проверьте бланк на полноту: должно быть ровно 210 отмеченных пар, пропуски не допускаются — иначе баллы по ценностям окажутся несопоставимыми.
  2. 2По каждой из 21 ценности подсчитайте, сколько раз испытуемый указал её как ту, которой готов пожертвовать. Это и есть штрафной балл ценности (0–20).
  3. 3Проверьте контрольную сумму: сумма баллов по всем 21 ценности у каждого испытуемого должна равняться 210. Расхождение означает ошибку подсчёта или пропущенные пары.
  4. 4Проранжируйте ценности по возрастанию баллов — получите индивидуальный ценностный профиль (ранг 1 = наименьшее число штрафных баллов = самая значимая ценность).
  5. 5Для группы рассчитайте по каждой ценности медиану и квартили (Me, Q1–Q3); это и есть групповой ценностный профиль.
  6. 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение отдельно по каждой анализируемой ценности и сравните с критическим на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: значимость ценности «Достижение результата» у сотрудников до и после программы развития корпоративной культуры.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: значимость ценности «Причастность к руководящему кругу» у руководителей среднего звена и у рядовых исполнителей.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: значимость ценности «Стабильность трудовой нагрузки» у сотрудников со стажем до 1 года, 1–5 лет и более 5 лет.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь значимости ценности «Оценка руководства» с уровнем организационной лояльности.Корреляция СпирменаПросто описать ценностный профиль группыНапример: иерархия 21 организационной ценности в отделе продаж (медианы и ранги).Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий ФридманаПроверка, различаются ли 21 ценность по значимости внутри одной группы, — то есть достоверна ли сама иерархия, а не случайный разброс.Корреляция КендаллаОценка согласованности двух ценностных профилей (например, профиля руководителя и профиля его подразделения) — данные ЦРОП по своей природе ранговые.

Пример обработки результатов

В программе развития корпоративной культуры участвовали 10 менеджеров среднего звена производственной компании. Методика ЦРОП проводилась до начала программы и через три месяца после её завершения. Для примера анализируется ценность «Достижение результата» (штрафные баллы, 0–20; чем меньше баллов, тем значимее ценность).

До:   6 8 5 9 7 6 10 8 7 9

После: 3 5 3 6 4 4 7 5 5 6

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → связанные выборки. Шкала порядковая (ранговая, ипсативная), n = 10 → непараметрический критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана «до»: Me = 7,5 балла (средняя значимость ценности); медиана «после»: Me = 5,0 балла (значимая ценность). Снижение медианы на 2,5 балла означает РОСТ значимости — шкала обратная.
  3. 3Разности (после − до): −3; −3; −2; −3; −3; −2; −3; −3; −2; −3. Все 10 разностей отрицательные, нетипичных сдвигов нет → T эмп = 0.
  4. 4При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 5 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 5, рост значимости ценности «Достижение результата» статистически значим на уровне p < 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили штрафных баллов по четырём ключевым организационным ценностям до и после программы, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Штрафные баллы по ценностям ЦРОП до и после программы развития корпоративной культуры (n = 10)

Организационная ценностьQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
Достижение результата6,07,59,005< 0,01
Карьерный рост4,05,57,068< 0,05
Собственная безопасность и стабильность1,02,04,0108> 0,05
Минимизация усилий, удобство17,018,520,098> 0,05

На рисунке 1 графически представлен групповой ценностный профиль по 21 организационной ценности до и после программы (медианы штрафных баллов).

010201111,5ВластьВласть9,58Норматив.Норматив.86,5ВремяВремя7,55РезультатРезультат18,519,5УсилияУсилия6,56,5ПринципыПринципы66,5СамооценкаСамооценка11,512ДрузьяДрузья1010,5Оценка рук.Оценка рук.1515,5ПричастностьПричастность13,512ТрадицииТрадиции22,5Своя безоп.Своя безоп.12,513Безоп. коллегБезоп. коллег15,514Новое, рискНовое, риск78Стаб. порядкаСтаб. порядка5,54,5КарьераКарьера33,5Мат. интересМат. интерес1414,5Обяз. другихОбяз. других1616,5Стаб. нагрузкиСтаб. нагрузки1717,5Стаб. содерж.Стаб. содерж.10,511ЗаработкиЗаработкиШтрафные баллы (0–20)Организационные ценностиДоПосле

Рисунок 1 — Групповой профиль ценностных регуляторов организационного поведения (ЦРОП) до и после программы, медианы штрафных баллов

Медиана ценности «Достижение результата» снизилась с 7,5 до 5,0 балла, «Карьерный рост» — с 5,5 до 4,5 балла, «Время (своевременность)» — с 8,0 до 6,5 балла: значимость этих ценностей выросла. Ценность «Минимизация усилий, удобство» осталась на периферии профиля и даже сместилась ниже (с 18,5 до 19,5 балла). Ядро профиля в обоих замерах образуют «Собственная безопасность и стабильность» (2,0 и 2,5 балла) и «Материальный интерес» (3,0 и 3,5 балла) — программа их положения не изменила.

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели ЦРОП — порядковые, n = 10). По ценности «Достижение результата» T эмп = 0 при T крит = 5 (p ≤ 0,01): рост значимости признаётся статистически значимым на уровне p < 0,01. По ценности «Карьерный рост» T эмп = 6 при T крит = 8 (p ≤ 0,05) — сдвиг значим на уровне p < 0,05. По ценностям «Собственная безопасность» (T эмп = 10) и «Минимизация усилий» (T эмп = 9) T эмп > T крит = 8, следовательно нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается.

Вывод

После программы развития корпоративной культуры значимость ценностей «Достижение результата» (T эмп = 0, p < 0,01) и «Карьерный рост» (T эмп = 6, p < 0,05) статистически значимо выросла, тогда как положение ценностей «Собственная безопасность» и «Минимизация усилий» в профиле не изменилось (p > 0,05). Поскольку показатели ЦРОП ипсативны, вывод формулируется как изменение места ценности в иерархии, а не как изменение её «абсолютной» силы.

21 организационная ценность методики

Все 210 пар методики образованы перебором сочетаний приведённых ниже ценностей. В бланке пары следуют вперемешку (порядок рандомизирован, чтобы избежать эффекта позиции), поэтому баллы подсчитываются не по номерам пунктов, а по названию ценности: нужно посчитать, сколько раз каждая ценность была отмечена как «та, которой готов пожертвовать».

Таблица — Ценностные регуляторы организационного поведения (21 альтернатива)

№Организационная ценностьСмысловая группа
1Власть (влияние на людей и ход событий)Статус и влияние
2Нормативность деятельностиРегуляция деятельности
3Время (своевременность исполнения обязательств)Регуляция деятельности
4Достижение результатаРегуляция деятельности
5Минимизация усилий, удобствоРегуляция деятельности
6Собственные принципыЛичностная автономия
7Самооценка, сохранение лицаЛичностная автономия
8Поддержка неформальной группы (друзей)Отношения в коллективе
9Оценка руководстваОтношения с руководством
10Причастность к руководящему кругуСтатус и влияние
11Традиции и ценности организацииОрганизационная культура
12Собственная безопасность и стабильностьБезопасность
13Безопасность неформальной общности (коллег)Безопасность
14Новые горизонты, перспективные проекты, рискРазвитие
15Стабильность в организации, привычный порядокСтабильность
16Карьерный ростРазвитие
17Материальный интерес, вознаграждениеМатериальные блага
18Выполнение обязательств другимиСправедливый обмен
19Стабильность трудовой нагрузкиСтабильность
20Стабильность содержания деятельностиСтабильность
21Возможность высоких заработковМатериальные блага

Деление на смысловые группы — редакционное (для удобства описания профиля в работе); у автора методики подшкал нет, все 21 ценности равноправны и оцениваются независимо.

Диапазоны штрафных баллов и ориентировочные уровни значимости

Авторских нормативных таблиц у ЦРОП нет: методика создавалась для ипсативной интерпретации — сравнения рангов ценностей внутри профиля одного человека и сопоставления профилей между людьми и группами. Приведённые ниже границы ориентировочные, не авторские: они получены простым делением возможного диапазона 0–20 на три равные части и служат только для быстрого чтения таблицы результата.

В дипломной работе опирайтесь прежде всего на ранговое место ценности в профиле и на сравнение с профилем группы, а не на попадание в тот или иной интервал.

Таблица — Ориентировочные уровни значимости ценности (не авторские нормы)

Штрафные баллыУровень значимостиКак читать
0–6Высокая значимостьЦенность входит в ядро профиля: ею жертвуют реже, чем большинством остальных
7–13Средняя значимостьЦенность занимает срединное положение в иерархии
14–20Низкая значимостьПериферия профиля: ценностью жертвуют в первую очередь

Границы ориентировочные (равное деление диапазона 0–20), в первоисточнике не приводятся. Сумма баллов по всем 21 ценности у каждого испытуемого всегда равна 210 — это контроль правильности подсчёта.

Ипсативность данных: что можно и чего нельзя утверждать

Метод полных парных сравнений даёт ипсативные (внутрииндивидуальные) показатели: сумма баллов у всех испытуемых одинакова и равна 210. Из этого следуют три практических ограничения, которые стоит оговорить в главе о методах исследования.

  • Нельзя утверждать, что сотрудник «в целом мало ценит» ту или иную ценность — можно говорить только о её месте относительно остальных 20 ценностей.
  • Корреляции между ценностями внутри ЦРОП искусственно смещены в отрицательную сторону (рост одной неизбежно означает снижение другой), поэтому корреляционная матрица «ценность × ценность» и факторный анализ по сырым баллам ЦРОП некорректны. Корреляции ЦРОП с ВНЕШНИМИ показателями (лояльность, стаж, удовлетворённость) считать можно.
  • Внутренняя согласованность (альфа Кронбаха) для ЦРОП не рассчитывается: у методики нет подшкал из нескольких пунктов, каждая ценность — самостоятельный показатель, полученный по 20 сравнениям.

Как применяют ЦРОП в дипломных и магистерских работах

  • Описание ценностного компонента организационной субкультуры подразделения: групповой профиль из 21 ценности с медианами и рангами.
  • Сравнение профилей руководителей и исполнителей, новичков и «старожилов», подразделений с разной текучестью кадров (критерий Манна-Уитни или Краскела-Уоллиса по каждой ценности).
  • Замер сдвига «до / после» программы развития корпоративной культуры, адаптации новых сотрудников, смены системы мотивации (критерий Вилкоксона).
  • Сопоставление декларируемых организацией ценностей с реальным ценностным профилем сотрудников — «разрыв» между корпоративным кодексом и практикой.
  • Связь значимости отдельных ценностей с внешними показателями: организационной лояльностью, удовлетворённостью трудом, выгоранием, намерением уволиться (корреляция Спирмена).

Частые вопросы