StatBlank
Общение и отношения

Стиль взаимодействия руководителя с сотрудником — расчёт

Оценка сотрудником того, как его непосредственный руководитель взаимодействует с ним: поддерживает, фрустрирует или игнорирует его базовые психологические потребности.

  • 3 шкалы
  • 23 вопроса
  • Онлайн-расчёт бесплатно
Авторы
T. Huyghebaert-Zouaghi, A. J. S. Morin, N. Ntoumanis, S. Berjot, N. Gillet, 2023 (TMIB-S); русская версия — Т. О. Гордеева, О. А. Сычев, А. С. Румянцева, Л. А. Марчук, 2025
Контингент
Наёмные работники старше 18 лет, оценивающие своего непосредственного руководителя; русская версия проверена на 267 респондентах из России.

Опросник «Стиль взаимодействия руководителя с сотрудником» — русская версия TMIB-S, разработанная на основе теории самодетерминации. Сотрудник оценивает 23 утверждения о поведении своего непосредственного руководителя, а результат показывает выраженность трёх стилей: поддерживающего, фрустрирующего и индифферентного.

Теория самодетерминации (Э. Деси и Р. Райан) выделяет три базовые психологические потребности — в автономии, компетентности и связанности. Руководитель может эти потребности поддерживать (интерес к мнению, обратная связь, забота, объяснение просьб), фрустрировать (контроль, обесценивание, вина, отвержение) или оставаться индифферентным (безразличие, отстранённость, рутинные задачи).

Русская версия (Т. О. Гордеева, О. А. Сычев, А. С. Румянцева, Л. А. Марчук, Организационная психология, 2025) создана на основе оригинального TMIB-S из 22 пунктов; при апробации к переведённым утверждениям добавили новые, и два из них (№ 3 и № 20) вошли в финальный бланк из 23 пунктов. Трёхфакторная структура подтверждена, надёжность по α Кронбаха: поддерживающий стиль 0,92, фрустрирующий 0,88, индифферентный 0,80.

В дипломной работе опросник применяют, чтобы связать стиль руководителя с мотивацией, удовлетворённостью работой и благополучием сотрудников, сравнить подразделения и форматы занятости, оценить эффект тренинга для руководителей (замеры «до / после»).

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Пишу диплом и хочу, чтобы всё сделали за меняСтатистика под ключ: расчёты, таблицы, графики и выводы — останется вставить в работу. 3 500 ₽, оплата по факту. Возможно и написание диплома целиком — с сопровождением до защиты и бесплатными правками.
1 / 4

Шкалы методики

Поддерживающий стиль

Понимание точки зрения сотрудника, задачи по его навыкам, забота, поощрение инициативы, признание достижений, принятие, объяснение просьб, обратная связь, участие.

пп. 1, 4, 7, 10, 13, 16, 18, 20, 23 (9 пунктов, среднее 1–5)

Фрустрирующий стиль

Обесценивание вклада и способностей, тотальный контроль, намеренное игнорирование, обвинения, отвержение мнения и самого сотрудника, манипулирование чувством вины, хаотичное и непредсказуемое поведение.

пп. 2, 5, 8, 11, 14, 17, 19, 21, 22 (9 пунктов, среднее 1–5)

Индифферентный стиль

Безразличие к сотруднику: нехватка времени на встречи, отсутствие обмена мнениями, отстранённость, рутинные однотипные задачи, безразличие к переживаниям.

пп. 3, 6, 9, 12, 15 (5 пунктов, среднее 1–5)

Полный текст методики

Пожалуйста, внимательно прочитайте каждое утверждение и выберите ответ, который соответствует тому, что Вы думаете о Вашем руководителе, используя следующую шкалу: 1 — совсем не соответствует, 2 — скорее не соответствует, 3 — нечто среднее, 4 — скорее соответствует, 5 — вполне соответствует.

Шкала ответов: 1 — совсем не соответствует; 2 — скорее не соответствует; 3 — нечто среднее; 4 — скорее соответствует; 5 — вполне соответствует

  1. 1.Мой руководитель показывает, что он(а) понимает мою точку зрения.
  2. 2.Мой руководитель даёт понять, что я мало что могу привнести в работу.
  3. 3.Мой руководитель обычно слишком занят(а), чтобы встречаться с работниками.
  4. 4.Мой руководитель предоставляет задачи, которые соответствуют моему уровню навыков.
  5. 5.Мой руководитель пытается контролировать всё, что я делаю.
  6. 6.Мой руководитель не просит поделиться мнением и не делится сам(а).
  7. 7.Мой руководитель заботится о моём благополучии.
  8. 8.Мой руководитель намеренно игнорирует меня.
  9. 9.Мой руководитель держится отстранённо.
  10. 10.Мой руководитель поощряет меня проявлять инициативу.
  11. 11.Мой руководитель винит меня, когда дела идут не очень хорошо.
  12. 12.Мой руководитель ставит передо мной рутинные, однотипные задачи.
  13. 13.Мой руководитель признаёт мои усилия и достижения.
  14. 14.Мой руководитель отвергает моё мнение.
  15. 15.Мой руководитель безразличен(на) к тому, что я чувствую.
  16. 16.Мой руководитель принимает меня.
  17. 17.Мой руководитель даёт понять, что я ему(ей) не нравлюсь.
  18. 18.Мой руководитель объясняет, зачем мне нужно делать то, о чем он(а) меня просит.
  19. 19.Мой руководитель принижает мои способности.
  20. 20.Мой руководитель даёт обратную связь по результатам моей работы.
  21. 21.Мой руководитель играет на моём чувстве вины и самоуважения, чтобы получать от меня желаемый результат.
  22. 22.Мой руководитель действует хаотично и непредсказуемо.
  23. 23.Мой руководитель проявляет заботу и участие.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Каждое из 23 утверждений оценивается по пятибалльной шкале соответствия: 1 — «совсем не соответствует», 2 — «скорее не соответствует», 3 — «нечто среднее», 4 — «скорее соответствует», 5 — «вполне соответствует».
  2. 2Ключ (по номерам пунктов бланка): поддерживающий стиль — пункты 1, 4, 7, 10, 13, 16, 18, 20, 23; фрустрирующий стиль — пункты 2, 5, 8, 11, 14, 17, 19, 21, 22; индифферентный стиль — пункты 3, 6, 9, 12, 15. Обратных пунктов нет, каждый пункт входит ровно в одну шкалу.
  3. 3Показатель шкалы — среднее арифметическое ответов на её пункты (от 1 до 5). Способ подсчёта в статье прямо не оговорён; среднее выбрано по описательным статистикам таблицы 4 (3,60; 2,09; 2,43 на шкале 1–5).
  4. 4Нормативов и границ уровней авторы не приводят, общий итоговый балл не вводится: работайте с профилем из трёх шкал.

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл по шкале, 1–5 (3 шкалы)

Тип шкалы

Порядковая (5-балльная шкала соответствия) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Ответы на пятибалльной шкале соответствия порядковые, а средний балл по 5–9 пунктам остаётся порядковым показателем в диапазоне 1–5. Распределения шкал заметно асимметричны (поддерживающий стиль смещён к высоким оценкам, два других — к низким, по данным авторов), поэтому надёжнее ранговые критерии.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Распределите пункты по шкалам: поддерживающий стиль — пп. 1, 4, 7, 10, 13, 16, 18, 20, 23; фрустрирующий — пп. 2, 5, 8, 11, 14, 17, 19, 21, 22; индифферентный — пп. 3, 6, 9, 12, 15. Обратных пунктов нет.
  2. 2По каждому респонденту найдите среднее арифметическое ответов внутри шкалы (в статье приведены средние на шкале 1–5; способ подсчёта прямо не оговорён). Получится три показателя в диапазоне 1–5. Общего балла в ключе нет.
  3. 3Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и посчитайте описательные статистики по каждой шкале (Me, Q1–Q3; при нормальности дополнительно M ± SD).
  4. 4Если в работе заявлена проверка надёжности, рассчитайте альфу Кронбаха по каждой шкале на своей выборке (в адаптации 0,92; 0,88; 0,80).
  5. 5Выберите критерий по дизайну исследования (таблица ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.
  6. 6В тексте работы оговорите, что авторы русской версии нормативов и границ уровней не приводят, а подсчёт средним баллом следует из описательных статистик статьи.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: стили руководителя в оценке подчинённых до и после тренинга для руководителей.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: фрустрирующий стиль в оценках сотрудников с гибким и с фиксированным графиком.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: поддерживающий стиль в трёх подразделениях компании.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь поддерживающего стиля руководителя с удовлетворённостью работой.Корреляция СпирменаПросто описать уровень группыНапример: профиль трёх стилей руководителя в оценках сотрудников отдела.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности распределения баллов перед выбором параметрических или непараметрических критериев.Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности шкал на вашей выборке.

Пример обработки результатов

Десять сотрудников оценили своего руководителя до и через два месяца после тренинга «Обратная связь и поддержка автономии» для руководителей. Данные учебные, условные: показывают порядок обработки.

До:   4,0 4,1 4,0 4,0 3,2 3,6 3,8 3,1 3,3 3,0

После: 4,4 4,7 4,7 4,8 3,9 4,0 4,5 3,5 3,8 3,7

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же респондентов — связанные выборки. Показатель — средний балл по шкале (1–5), шкала порядковая, n = 10, поэтому берём критерий Вилкоксона.
  2. 2Для шкалы «Поддерживающий стиль» медиана «до» по ряду 3,0; 3,1; 3,2; 3,3; 3,6; 3,8; 4,0; 4,0; 4,0; 4,1 равна 3,7, медиана «после» по ряду 3,5; 3,7; 3,8; 3,9; 4,0; 4,4; 4,5; 4,7; 4,7; 4,8 равна 4,2.
  3. 3Разности (после − до): +0,4; +0,6; +0,7; +0,8; +0,7; +0,4; +0,7; +0,4; +0,5; +0,7. Ненулевых сдвигов 10.
  4. 4Ранжируем модули разностей (равным разностям — средний ранг) и находим сумму рангов для редкого знака: T эмп = 0,0.
  5. 5При n = 10 критическое значение T крит = 8 (p ≤ 0,05). Вывод по шкале: p < 0,01.
  6. 6Те же шаги повторяем для остальных шкал; результаты сведены в таблицу 1. Критические значения T рассчитаны по точному распределению критерия Вилкоксона для числа ненулевых сдвигов.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения шкал до и после тренинга, а также результаты сравнения критерием Вилкоксона.

Таблица 1 — Стили взаимодействия руководителя до и после тренинга (n = 10, средний балл по шкале)

ШкалаMe доMe послеn сдвиговT эмпT крит (p ≤ 0,05)p
Поддерживающий стиль3,74,2100,08< 0,01
Фрустрирующий стиль2,652,2100,08< 0,01
Индифферентный стиль2,752,35100,08< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений шкал до и после тренинга.

02,553,74,2ПоддПодд2,652,2ФрустФруст2,752,35ИндифИндифСредний балл (1–5)Шкалы методикиДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения шкал опросника до и после тренинга для руководителей

Медианы до и после: «Подд» 3,7 → 4,2; «Фруст» 2,65 → 2,2; «Индиф» 2,75 → 2,35. Значимые различия получены по шкалам: Подд, Фруст, Индиф.

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок (порядковая шкала, n = 10 пар). Нулевые разности исключались, критические значения T получены по точному распределению для числа ненулевых сдвигов.

Вывод

После тренинга значимо изменились показатели по шкалам: Подд, Фруст, Индиф. Пример учебный: данные условные, на реальной выборке результат будет другим.

Нормы и уровни

Авторы русской версии (Гордеева и др., 2025) нормативов, процентилей и границ уровней не приводят. В таблице 4 статьи даны только описательные статистики выборки адаптации (N = 267 работающих россиян старше 18 лет), поэтому карточка не делит результаты на «низкий / средний / высокий», а калькулятор считает средние по шкалам и описательные статистики.

Для интерпретации сравнивайте группы между собой и с профилем собственной выборки. Для справки: у авторов поддерживающий стиль в среднем выражен сильнее (преобладают высокие оценки), а фрустрирующий и индифферентный — слабее (преобладают низкие оценки).

Таблица 2 — Описательная статистика шкал в выборке адаптации (N = 267, шкала 1–5)

ШкалаMSDα Кронбаха
Поддерживающий стиль3,600,920,92
Фрустрирующий стиль2,090,890,88
Индифферентный стиль2,430,940,80

Это описание выборки адаптации, а не нормы. По данным авторов, среднее по поддерживающему стилю выше у женщин (3,71), чем у мужчин (3,43).

Частые вопросы