Перечень лидерских навыков (Leadership Skills Inventory) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка выраженности трёх широких групп лидерских навыков — технических, человеческих (работа с людьми) и концептуальных — в самооценке руководителя.
- Полное название
- Перечень лидерских навыков (Leadership Skills Inventory) — опросник навыкового подхода к лидерству
- Авторы
- Peter G. Northouse (П. Г. Норткаус); опубликован в учебнике «Leadership: Theory and Practice», в русскоязычных каталогах датируется 2000 г. (по 2-му изданию учебника)
- Назначение
- Оценка выраженности трёх широких групп лидерских навыков — технических, человеческих (работа с людьми) и концептуальных — в самооценке руководителя.
- Контингент
- Взрослые: действующие и будущие руководители, участники управленческих программ, студенты управленческих, педагогических и спортивных направлений. Применение учебно-тренинговое (обратная связь, самоанализ), не отборочное.
«Перечень лидерских навыков» (Leadership Skills Inventory) — короткий опросник самооценки из 18 утверждений, который П. Норткаус приводит в учебнике «Leadership: Theory and Practice» к главе о навыковом (skills) подходе к лидерству. Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале от 1 («неверно») до 5 («совершенно верно»). Пункты распределены по трём шкалам ровно по шесть: технические навыки, человеческие навыки и концептуальные навыки. Сумма по каждой шкале лежит в диапазоне 6–30 баллов, обратных пунктов нет. Заполнение занимает 5–10 минут.
Опросник опирается на навыковую модель лидерства, восходящую к классической статье Роберта Каца «Skills of an Effective Administrator» (1955). Кац предложил рассматривать эффективность руководителя не как набор врождённых черт, а как три группы приобретаемых умений: технические (знание конкретной работы и её инструментов), человеческие (умение работать с людьми) и концептуальные (умение работать с идеями, стратегией, «видением целого»). Практическая ценность идеи в том, что навыки, в отличие от черт, поддаются обучению — поэтому методика используется прежде всего в развивающих, а не в отборочных целях.
Ключевая идея модели — разное соотношение навыков на разных уровнях управления. У линейного руководителя ведущими оказываются технические и человеческие навыки, у руководителя среднего звена все три группы примерно равны, а у топ-менеджера на первый план выходят концептуальные и человеческие навыки, тогда как значение технических снижается. Поэтому итог методики читается не как «много баллов — хорошо», а как профиль: какая из трёх сумм выше остальных и какому уровню управления этот профиль соответствует.
Инструмент встроен в учебник и предназначен для самоанализа и групповой работы на занятиях: студент заполняет перечень, получает три суммы и обсуждает, где его сильная сторона и какие навыки нужно развивать. Норткаус приводит его вместе с интерпретационными диапазонами (6–13 / 14–22 / 23–30), но не публикует психометрический отчёт: коэффициенты надёжности, факторную структуру и нормативную выборку в тексте главы найти нельзя. Это ограничение важно учитывать в дипломной работе.
В студенческих исследованиях «Перечень лидерских навыков» удобен как короткая шкала для замера «до / после» в программах подготовки управленческого резерва, вожатых, тренеров, старост и капитанов команд, а также как переменная для корреляционного анализа — связь с эмоциональным интеллектом, коммуникативными и организаторскими склонностями, стилем руководства. Методику часто ставят в батарею рядом с MLQ-6S и шкалой LPC Фидлера: те описывают стиль лидерства, а перечень Норткауса — ресурс навыков, на котором этот стиль держится.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Технические навыки (Technical skill)
Знание конкретной работы и владение её инструментами: понимание технологии, приёмов и процедур, умение выполнять специализированные задачи и разбираться в том, «как всё устроено». Это компетентность в предметной области, которой руководит человек. По модели Каца эта группа навыков наиболее значима на низовом и линейном уровнях управления и постепенно теряет вес при движении к вершине организации.
пп. 1, 4, 7, 10, 13, 16 (6 пунктов, сумма 6–30)
Человеческие навыки (Human skill)
Умение работать с людьми: чувствительность к чужой позиции, способность понимать мотивы и потребности сотрудников, выстраивать доверие и создавать поддерживающий климат в команде. В отличие от технических навыков, эта группа важна одинаково на всех уровнях управления — от бригадира до директора, поэтому низкие значения по ней требуют внимания при любом профиле.
пп. 2, 5, 8, 11, 14, 17 (6 пунктов, сумма 6–30)
Концептуальные навыки (Conceptual skill)
Работа с абстракциями и идеями: способность видеть организацию целиком, формулировать стратегию и долгосрочные цели, понимать, как решение в одном подразделении отзовётся в другом. Эта группа навыков выходит на первый план на верхних уровнях управления; низкие значения при высоких технических характерны для сильного специалиста, которого повысили до руководителя, но который продолжает мыслить масштабом своей прежней задачи.
пп. 3, 6, 9, 12, 15, 18 (6 пунктов, сумма 6–30)
Полный текст методики
Прочитайте каждое утверждение и оцените, насколько точно оно описывает вас, выбрав одно из пяти значений: 1 — неверно, 2 — редко верно, 3 — иногда верно, 4 — отчасти верно, 5 — совершенно верно. Отвечайте, ориентируясь на то, как вы обычно ведёте себя в работе, а не на то, как хотелось бы. Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте быстро, не задерживаясь на отдельных формулировках. Заполнение занимает 5–10 минут.
Шкала ответов: 1 — неверно 2 — редко верно 3 — иногда верно 4 — отчасти верно 5 — совершенно верно
- 1.Я люблю понимать, как всё работает.
- 2.Обычно я легко адаптирую свои идеи под нужды людей.
- 3.Я люблю мыслить абстрактно.
- 4.Обожаю технические детали.
- 5.Главное в моей деятельности – умение понимать других.
- 6.Я всегда вижу общую картину.
- 7.Я всегда довожу начатое до конца.
- 8.Моя главная задача – создать располагающую к общению атмосферу.
- 9.Мне нравится решать сложные организационные проблемы.
- 10.Я люблю следовать инструкциям и заполнять разнообразные бланки.
- 11.Мне очень важно понимать социальную структуру организации.
- 12.Мне было бы интересно разрабатывать стратегии роста моей организации.
- 13.Я хорошо выполняю задания.
- 14.Мне нравится находить пути сотрудничества.
- 15.Для меня очень важно, чтобы у организации была четко выраженная миссия.
- 16.Я знаю, как выполнять свои основные задачи.
- 17.Меня волнует то, как принятые мной решения повлияют на жизни других.
- 18.Мне нравится размышлять о ценностях и философии организации.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 18 утверждений оценивается по 5-балльной шкале: 1 — неверно (Not true), 2 — редко верно (Seldom true), 3 — иногда верно (Occasionally true), 4 — отчасти верно (Somewhat true), 5 — совершенно верно (Very true).
- 2Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет: все ответы учитываются в прямом виде, перекодировать ничего не нужно.
- 3Технические навыки — сумма ответов по пунктам 1, 4, 7, 10, 13, 16. Диапазон 6–30 баллов.
- 4Человеческие навыки — сумма ответов по пунктам 2, 5, 8, 11, 14, 17. Диапазон 6–30 баллов.
- 5Концептуальные навыки — сумма ответов по пунктам 3, 6, 9, 12, 15, 18. Диапазон 6–30 баллов.
- 6Итогового (общего) балла по методике нет и складывать три суммы не нужно: интерпретация строится на их соотношении — какая группа навыков выражена сильнее, какая слабее и какому уровню управления соответствует полученный профиль.
- 7Уровни по учебнику: 23–30 — высокий (High Range), 14–22 — средний (Moderate Range), 6–13 — низкий (Low Range). Автор приводит эти диапазоны как ориентир для обратной связи; данных о нормативной выборке, на которой они получены, в тексте главы нет, поэтому в работе их корректно называть ориентировочными границами, а не нормами.
- 8Деление среднего диапазона на две половины (14–18 и 19–22) в цветной шкале ниже — оформительское, для наглядности профиля. У автора уровней три.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
6–13 баллов
Низкий уровень (Low Range) — навык требует развития
14–18 баллов
Средний уровень, нижняя половина
19–22 балла
Средний уровень, верхняя половина
23–30 баллов
Высокий уровень (High Range) — сильная сторона
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов по шкале: 6–30
Тип шкалы
Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Фридман
Ответы даются по 5-балльной шкале Лайкерта, а показатель шкалы — сумма шести таких оценок, то есть шкала порядковая. На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее применять непараметрические критерии, а данные описывать медианой и квартилями; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка. Полезное свойство методики: все три шкалы состоят из одинакового числа пунктов (по 6), поэтому их суммы сравнимы напрямую и внутригрупповое сравнение трёх шкал критерием Фридмана здесь корректно — переводить баллы в средние оценки пункта не требуется.
Пошаговый план расчёта
- 1Распределите ответы по шкалам согласно ключу: технические навыки — пункты 1, 4, 7, 10, 13, 16; человеческие — 2, 5, 8, 11, 14, 17; концептуальные — 3, 6, 9, 12, 15, 18. Обратных пунктов нет, все ответы учитываются в прямом виде.
- 2По каждому испытуемому подсчитайте три суммы (диапазон каждой 6–30 баллов). Общий балл по методике не предусмотрен: смысл имеет соотношение трёх сумм, а не их сложение.
- 3Соотнесите каждую сумму с интерпретационными диапазонами учебника: 6–13 — низкий уровень, 14–22 — средний, 23–30 — высокий. В тексте работы обязательно оговорите, что это ориентировочные диапазоны автора, а не популяционные нормы.
- 4Проверьте распределение каждой шкалы критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики (Me, Q₂₅–Q₇₅ либо M ± SD, если нормальность подтверждена).
- 5Если проверяется внутренняя согласованность на вашей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха отдельно по каждой шкале (по 6 пунктов). Сравнивать не с чем: авторские коэффициенты в учебнике не опубликованы, поэтому свои значения приводятся как самостоятельный результат.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе подготовки управленческого резерва (тренинги коммуникации, разбор кейсов, работа с стратегическими задачами подразделения) участвовали 8 линейных руководителей. «Перечень лидерских навыков» заполнялся до начала и после окончания программы. Для подробного разбора взята шкала «Человеческие навыки» (сумма баллов, 6–30).
До: 19 22 17 21 24 16 20 18
После: 23 25 20 24 27 19 23 21
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 19,5 балла — средний уровень (диапазон 14–22). Медиана «после»: Me = 23,0 балла — группа перешла в высокий диапазон (23–30).
- 3Разности (после − до): +4; +3; +3; +3; +3; +3; +3; +3. Нулевых разностей нет, все восемь сдвигов положительные, «нетипичных» сдвигов не осталось → T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост человеческих навыков значим на уровне p < 0,01.
- 5Для сравнения — шкала «Технические навыки»: две разности нулевые (в расчёт не идут), из оставшихся шести две отрицательные, все модули разностей равны 1 и получают одинаковый средний ранг 3,5 → T эмп = 3,5 + 3,5 = 7. При n = 6 T крит = 2 (p ≤ 0,05); 7 > 2, сдвиг незначим — программа не была направлена на предметную подготовку, и это ожидаемо.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения трёх шкал «Перечня лидерских навыков» до и после программы подготовки управленческого резерва, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Лидерские навыки участников управленческого резерва до и после программы подготовки (n = 8)
| Шкала | Me до | Me после | Сдвиг Me | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Технические навыки | 22,5 | 22,5 | 0,0 | 7 | 2 (n = 6) | > 0,05 |
| Человеческие навыки | 19,5 | 23,0 | +3,5 | 0 | 2 (n = 8) | < 0,01 |
| Концептуальные навыки | 17,5 | 21,5 | +4,0 | 1 | 2 (n = 8) | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений трёх групп лидерских навыков до и после программы подготовки управленческого резерва.
Рисунок 1 — Медианные значения шкал «Перечня лидерских навыков» до и после программы подготовки управленческого резерва
До программы профиль группы имел характерную для линейных руководителей форму: выше всего технические навыки (Me = 22,5 — верхняя часть среднего диапазона), ниже человеческие (Me = 19,5) и ниже всего концептуальные (Me = 17,5). После программы форма профиля изменилась: человеческие навыки выросли на 3,5 балла и вышли в высокий диапазон (Me = 23,0), концептуальные — на 4,0 балла (Me = 21,5, верхняя часть среднего диапазона), тогда как технические навыки остались на прежнем уровне (Me = 22,5). Иными словами, программа не добавила участникам предметных знаний, но выровняла профиль за счёт двух групп навыков, которые и были её содержанием.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (шкалы порядковые, n = 8). По шкале «Человеческие навыки» T эмп = 0, по шкале «Концептуальные навыки» T эмп = 1 при T крит = 2 (p ≤ 0,01) — в обоих случаях T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается, рост значим на уровне p < 0,01. По шкале «Технические навыки» две разности оказались нулевыми и в расчёт не вошли, для оставшихся n = 6 получено T эмп = 7 при T крит = 2 (p ≤ 0,05): 7 > 2, значимых изменений нет.
Вывод
После программы подготовки управленческого резерва значимо выросли человеческие (T эмп = 0, p < 0,01) и концептуальные (T эмп = 1, p < 0,01) навыки, тогда как технические остались без изменений (T эмп = 7, p > 0,05). Профиль группы из «технико-ориентированного» стал более сбалансированным, что соответствует задаче перехода участников с линейного на средний уровень управления.
Уровни и интерпретация сумм
Каждая из трёх шкал даёт сумму в диапазоне 6–30 баллов, и автор соотносит её с тремя интерпретационными диапазонами. Важно понимать статус этих границ: они приводятся в учебнике как ориентир для обратной связи на занятии, без указания выборки стандартизации, процентилей и стандартных отклонений. Пользоваться ими можно, но в тексте работы их следует называть ориентировочными границами, а не нормами.
Практический вывод из модели Каца: сравнивать нужно прежде всего три суммы между собой, а не каждую с «нормой». Профиль «технические > человеческие > концептуальные» типичен для линейного руководителя и специалиста, «человеческие ≈ концептуальные > технические» — для руководителя верхнего уровня. Одинаково высокие или одинаково низкие значения по всем трём шкалам тоже информативны: первое встречается у опытных управленцев среднего звена, второе — у людей без управленческого опыта либо при заниженной самооценке.
Таблица — Интерпретационные диапазоны по каждой шкале (Northouse, Skills Inventory)
| Сумма по шкале | Уровень | Как читать |
|---|---|---|
| 23–30 | Высокий (High Range) | Навык оценивается как сильная сторона: испытуемый уверенно относит к себе большинство соответствующих утверждений |
| 14–22 | Средний (Moderate Range) | Навык развит умеренно; ориентируйтесь на положение внутри диапазона и на соотношение с двумя другими шкалами |
| 6–13 | Низкий (Low Range) | Навык оценивается как зона развития; при низких человеческих навыках это особенно значимо — они важны на любом уровне управления |
Границы приведены по учебнику П. Норткауса и являются ориентировочными: данных о нормативной выборке, на которой они получены, автор не публикует. Русскоязычной адаптации с собственными нормами не существует, поэтому в дипломной работе выводы корректнее строить на сравнении групп между собой и на форме профиля, а не на отнесении к «уровню».
Психометрический статус и что это значит для диплома
«Перечень лидерских навыков» — учебный инструмент, а не тест с психометрическим паспортом. Это не делает его непригодным для студенческой работы, но требует честных оговорок в разделе «Методы исследования».
Таблица — Характеристики методики и ограничения её использования
| Характеристика | Значение |
|---|---|
| Число пунктов | 18 (по 6 на каждую из 3 шкал) |
| Формат ответа | 5-балльная шкала Лайкерта (1–5), обратных пунктов нет |
| Диапазон шкалы | 6–30 баллов; общий балл не предусмотрен |
| Время заполнения | 5–10 минут |
| Теоретическая основа | Трёхкомпонентная модель навыков Р. Каца (1955), развитая в навыковом подходе Норткауса |
| Надёжность (α Кронбаха) | Автором не опубликована — коэффициентов внутренней согласованности в тексте главы нет |
| Валидность | Специальных исследований конструктной и критериальной валидности инструмента автор не приводит; шкалы заданы теоретически, а не факторным анализом |
| Нормативная выборка | Не описана; интерпретационные диапазоны 6–13 / 14–22 / 23–30 даны без указания источника данных |
| Русскоязычная адаптация | Официальной адаптации с собственными нормами не найдено; используются переводы каталогов и учебных пособий |
| Назначение | Учебно-развивающее: самоанализ, обратная связь, замер «до / после» в программах обучения. Для отбора и аттестации не предназначен |
Практическая рекомендация: сделайте отсутствие психометрического паспорта частью работы — рассчитайте альфу Кронбаха по каждой шкале на своей выборке и приведите её как самостоятельный результат. Если методика в вашем исследовании ключевая, поставьте рядом инструмент с опубликованными психометрическими данными (например, MLQ-6S или шкалу LPC) и покажите согласованность результатов.
Расхождения между источниками
- Год и авторство. В русскоязычных каталогах методику датируют 2000 годом — по 2-му изданию учебника «Leadership: Theory and Practice». При этом перечень печатается практически во всех изданиях учебника с идентичной структурой (18 пунктов, три шкалы по шесть, те же диапазоны интерпретации). Расхождение непринципиальное: речь идёт об одном инструменте в разных изданиях. В списке литературы указывайте то издание, по которому вы реально работали, — например, 6-е издание 2013 года, где перечень расположен на с. 69–70.
- Название. Инструмент встречается как «Skills Inventory», «Leadership Skills Inventory» и по-русски как «Перечень лидерских навыков» или «Опросник лидерских навыков». Это одна и та же методика. Не путайте её с одноимённым Leadership Skills Inventory Ф. Карвера и Т. Севиола и с юношеским LSI-Y — это другие инструменты других авторов.
- Нормы. Диапазоны 6–13 / 14–22 / 23–30 воспроизводятся всеми источниками одинаково, но ни один из них не указывает выборку, на которой они получены. Поэтому в работе они приводятся как ориентировочные границы автора, а не как нормативы.
- Отличие от других методик Норткауса. В том же учебнике есть MLQ-6S (стили лидерства по Бассу и Аволио) и учебная 18-пунктовая версия шкалы LPC Фидлера. Совпадение числа пунктов (18) у перечня навыков и у LPC — случайное; это разные методики с разными ключами, и в списке литературы они оформляются отдельными позициями.
Как читать профиль: типичные сочетания
Ниже — сочетания трёх шкал, которые чаще всего встречаются в учебной практике, и вытекающие из них выводы. Они помогают перейти от таблицы баллов к содержательному описанию выборки в тексте работы.
- Технические выше остальных — профиль сильного специалиста. Типичен для линейных руководителей и для тех, кого назначили руководить недавно. Зона развития — концептуальные навыки: умение выйти за рамки своей задачи и увидеть подразделение целиком.
- Человеческие выше остальных — профиль «руководителя отношений». Такой человек хорошо держит климат в команде, но может уступать в предметной экспертизе и в стратегическом планировании. В спортивной и педагогической выборке это самое частое сочетание.
- Концептуальные выше остальных при низких технических — профиль, характерный для управленцев верхнего уровня и для людей с проектным опытом. Риск — потеря контакта с содержанием работы подчинённых и, как следствие, снижение авторитета у специалистов.
- Все три шкалы в среднем диапазоне и близки друг к другу — сбалансированный профиль, типичный для руководителя среднего звена. Задача сопровождения — не выравнивать, а наращивать ту группу навыков, которая нужна на следующей ступени.
- Все три шкалы низкие — встречается у испытуемых без управленческого опыта, а также при заниженной самооценке. Прежде чем делать выводы о дефиците навыков, стоит проверить общий уровень самооценки и мотивацию заполнения: методика целиком построена на самоотчёте.
- Все три шкалы на потолке (28–30) — вероятна установка на социальную желательность. Показателя лжи в методике нет, поэтому такие протоколы отмечают отдельно и при необходимости исключают из анализа, оговорив это в тексте работы.