StatBlank

Опросник ОГП Сидоренкова — расчёт онлайн

Оценка двух аспектов организационного гражданского поведения работника по мнению его руководителя или коллеги: высказывания квалифицированных идей и предложений и оказания помощи и поддержки коллегам.

Полное название
Двухфакторный опросник организационного гражданского поведения работников
Авторы
А. В. Сидоренков, 2020
Назначение
Оценка двух аспектов организационного гражданского поведения работника по мнению его руководителя или коллеги: высказывания квалифицированных идей и предложений и оказания помощи и поддержки коллегам.
Контингент
Работающие взрослые. Заполняет не сам сотрудник, а его непосредственный руководитель (начальник отдела, заведующий кафедрой) или коллега — это оценка со стороны, а не самоотчёт.

Опросник содержит 6 утверждений и измеряет два аспекта организационного гражданского поведения работника: высказывание квалифицированных идей и предложений (3 пункта) и оказание помощи и поддержки коллегам (3 пункта). Заполняет не сам работник, а его непосредственный руководитель или коллега — по шестибалльной шкале от «1» («полностью не согласен») до «6» («абсолютно согласен»). Обратных пунктов нет. Балл по каждой субшкале — средний балл трёх входящих в неё пунктов, диапазон 1–6. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Опросник разработан А. В. Сидоренковым (Южный федеральный университет) как экспресс-инструмент для занятых руководителей, которым нужно оценить гражданское поведение подчинённых быстро — без длинных батарей вопросов. В основе лежит определение организационного гражданского поведения (ОГП) как непосредственно не обусловленного должностными обязанностями вклада работника в эффективность группы, подразделения и организации: профессионального (компетентные идеи, предложения по улучшению работы) и социально-психологического (защита групповых норм, моральная поддержка коллег, усилия по урегулированию конфликтов).

Методика опубликована в 2020 году в журнале «Экспериментальная психология» по результатам апробации на выборке из 538 работников шести вузов, семи коммерческих организаций, государственного учреждения социальных услуг и правоохранительного учреждения (оценивали 54 их непосредственных руководителя). Факторный анализ (метод главных компонент, вращение Варимакс) подтвердил двухфакторную структуру и на уровне малой группы (отдел, кафедра), и на уровне структурного подразделения (управление, факультет): коэффициенты адекватности выборки Кайзера—Мейера—Олкина составили 0,82 для обоих контекстов, критерий сферичности Бартлетта значим (p < 0,001).

Опросник задуман «модульным»: в наиболее полной версии каждое из 6 утверждений оценивается дважды — относительно малой группы работника (отдел, бригада, кафедра) и относительно структурного подразделения в целом (управление, департамент, факультет), одним и тем же набором пунктов. Автор прямо допускает и сокращённую версию — с оценкой на каком-то одном из этих уровней, — и модифицированный вариант для оценки ОГП на уровне организации в целом. Бланк и калькулятор на этой странице сделаны под сокращённую (однократную) версию; подробнее — в разделе «Группа и подразделение: что выбрать».

В дипломных и курсовых работах по управлению персоналом и организационной психологии опросник удобен тем, что даёт быстрый профиль из двух субшкал, а не один общий балл: можно показать, что у сотрудника или отдела сильнее развит один аспект гражданского поведения, чем другой. Методику часто применяют при оценке программ наставничества, командообразования и обучения руководителей, а также при сравнении подразделений или категорий работников (вузы, коммерческие организации, госучреждения).

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Посчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Квалифицированные идеи и предложения

Умение сотрудника давать всестороннюю оценку проблеме или ситуации, высказывать дельные и обоснованные предложения по решению рабочих вопросов и применять свои знания и умения на пользу коллектива. В первоисточнике эта субшкала получила наибольший вес факторной нагрузки по пунктам 0,713–0,885 и объяснила 15,91–17,46 % совокупной дисперсии.

пп. 1, 2, 3 (3 пункта; сумма 3–18, средний балл 1–6)

Помощь и поддержка коллег

Готовность сотрудника помогать коллегам по их просьбе, делиться профессиональным опытом и оказывать моральную поддержку тем, кто в ней нуждается. По данным автора эта субшкала оказалась наиболее значимым фактором: факторные нагрузки пунктов 0,798–0,807, 53,61–55,42 % совокупной дисперсии.

пп. 4, 5, 6 (3 пункта; сумма 3–18, средний балл 1–6)

Полный текст методики

Прочитайте утверждения и оцените проявление деловых и личностных качеств вашего сотрудника в его отделе (бригаде, на кафедре или в другом первичном подразделении). Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «полностью не согласен», «6» — «абсолютно согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия — несогласия. Отметьте ту цифру, которая соответствует вашему мнению. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения. Не оставляйте задания без ответов. (Авторская полная версия просит оценить сотрудника дважды — отдельно в контексте отдела и отдельно в контексте управления/подразделения в целом; здесь приведена сокращённая, однократная форма, которую автор прямо допускает для измерения ОГП на одном уровне — подробнее в разделе «Группа и подразделение: что выбрать».)

Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 3 4 5 6 — абсолютно согласен

  1. 1.Склонен(на) давать всестороннюю оценку проблемы, ситуации или состоянию дел.
  2. 2.Высказывает дельные соображения относительно решения возникающих проблем или ставящихся руководством задач.
  3. 3.Много знает, умеет и применяет эти знания и умения на пользу дела и коллектива.
  4. 4.Готов(а) оказать моральную поддержку коллегам.
  5. 5.Помогает коллегам, когда они об этом просят.
  6. 6.Делится своим профессиональным опытом с коллегами.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Каждый из 6 пунктов оценивается руководителем или коллегой по шестибалльной шкале: 1 — «полностью не согласен», 6 — «абсолютно согласен», промежуточные баллы выражают разную меру согласия.
  2. 2Обратных пунктов в опроснике нет, перекодировка ответов не требуется.
  3. 3Шкала «Квалифицированные идеи и предложения» = средний балл пунктов 1, 2, 3.
  4. 4Шкала «Помощь и поддержка коллег» = средний балл пунктов 4, 5, 6.
  5. 5Диапазон каждой субшкалы — от 1 до 6 баллов. Итогового единого балла «по опроснику в целом» автор не вводит: методика даёт раздельный профиль из двух субшкал.
  6. 6Полная версия предполагает двукратное применение того же набора пунктов — отдельно для контекста малой группы (отдел, бригада, кафедра) и отдельно для контекста структурного подразделения (управление, факультет). Автор прямо допускает сокращённую версию с однократной оценкой на одном из уровней — она используется в бланке и калькуляторе этой страницы.
  7. 7Авторских диагностических уровней «низкий / средний / высокий» нет. Для интерпретации сравнивайте полученный балл с описательной статистикой выборки автора (раздел «О ключе и нормах») либо проверяйте различия между группами или замерами «до/после» статистическими критериями.

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл по шкале, 1–6

Тип шкалы

Порядковая (6 градаций) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

Ответы даются по порядковой шестибалльной шкале, а балл субшкалы получается усреднением трёх таких оценок, поэтому корректнее описывать данные медианой и квартилями и применять непараметрические критерии. Автор отдельно отмечает, что эмпирическое распределение по обеим субшкалам значимо отличается от нормального по критерию Колмогорова—Смирнова (p < 0,01) и смещено «вправо»: руководители склонны выставлять подчинённым оценки 4 балла и выше. Это не повод отбрасывать низкие оценки, но повод не ждать симметричного распределения в своей выборке.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Распределите пункты по субшкалам: «Квалифицированные идеи и предложения» — пп. 1, 2, 3; «Помощь и поддержка коллег» — пп. 4, 5, 6. Обратных пунктов нет, перекодировка не требуется.
  2. 2По каждому оценённому сотруднику посчитайте средний балл по каждой субшкале: сумма трёх пунктов ÷ 3, диапазон 1–6.
  3. 3Проверьте распределение (ожидаемо отличается от нормального, смещено к высоким баллам) и посчитайте медиану и квартили по каждой субшкале в группе.
  4. 4Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же сотрудниковНапример: помощь и поддержка коллег у сотрудников отдела до и через три месяца после тренинга по командному взаимодействию.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные сотрудники)Например: квалифицированные идеи и предложения у сотрудников коммерческой организации и у работников государственного учреждения.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: помощь и поддержка коллег у сотрудников с разным стажем работы — до года, 1–3 года, более 3 лет.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь квалифицированных идей и предложений с вовлечённостью в работу или с удовлетворённостью трудом.Корреляция СпирменаПросто описать уровень группыНапример: профиль гражданского поведения сотрудников отдела по данным оценки руководителя.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности каждой субшкалы на своей выборке. В первоисточнике (выборка 492 анкеты) α = 0,79 для квалифицированных идей и предложений (группа) / 0,80 (подразделение); α = 0,79 для помощи и поддержки (группа) / 0,78 (подразделение).Критерий Колмогорова-СмирноваПроверка нормальности распределения перед выбором критерия. У автора распределение по обеим субшкалам значимо отличается от нормального (p < 0,01) — ожидайте того же на своей выборке.Корреляция ПирсонаАвтор приводит связь между двумя субшкалами как показатель их различимости и общей согласованности: r = 0,55 на уровне группы и r = 0,50 на уровне подразделения (p < 0,01) — субшкалы связаны, но не дублируют друг друга.

Пример обработки результатов

Руководитель отдела продаж оценил организационное гражданское поведение 10 своих подчинённых по опроснику Сидоренкова до и через три месяца после тренинга по командному взаимодействию. Показатели переведены в средний балл по пункту (1–6). Ниже подробно разобрана субшкала «Помощь и поддержка коллег», итоги по обеим субшкалам сведены в таблицу.

До:   2,00 2,33 2,33 2,67 2,67 3,00 3,00 3,33 3,33 3,67

После: 3,33 3,67 3,67 4,00 4,00 4,33 4,33 4,67 4,67 5,00

  1. 1Дизайн: одни и те же 10 сотрудников, два замера у одного и того же руководителя → связанные выборки, шкала порядковая, n = 10 → критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 2,00; 2,33; 2,33; 2,67; 2,67; 3,00; 3,00; 3,33; 3,33; 3,67 → Me = (2,67 + 3,00) ÷ 2 = 2,84 балла.
  3. 3Медиана «после»: 3,33; 3,67; 3,67; 4,00; 4,00; 4,33; 4,33; 4,67; 4,67; 5,00 → Me = (4,00 + 4,33) ÷ 2 = 4,17 балла.
  4. 4Разности (после − до) для всех 10 сотрудников положительные: от +1,33 до +1,34. Нулевых разностей нет, в расчёт идут все 10 пар.
  5. 5Поскольку все сдвиги однонаправленные (в сторону роста), сумма рангов отрицательных сдвигов W⁻ = 0, то есть T эмп = 0.
  6. 6При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 3, рост помощи и поддержки коллег значим на уровне p < 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения двух субшкал опросника до и после тренинга по командному взаимодействию, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Организационное гражданское поведение сотрудников отдела до и после тренинга по командному взаимодействию (n = 10)

СубшкалаMe доMe послеT эмпT крит (p ≤ 0,05)p
Квалифицированные идеи и предложения3,004,3308< 0,01
Помощь и поддержка коллег2,844,1708< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика двух субшкал опросника до и после тренинга по командному взаимодействию.

03634,33Квалифицированные идеи и предложенияКвалифицированные идеи и предложения2,844,17Помощь и поддержка коллегПомощь и поддержка коллегСредний балл по пункту (1–6)Шкалы опросникаДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения субшкал опросника ОГП до и после тренинга по командному взаимодействию

Обе субшкалы выросли по оценке руководителя. Квалифицированные идеи и предложения поднялись с 3,00 до 4,33 балла (+1,33), помощь и поддержка коллег — с 2,84 до 4,17 балла (+1,33). Прирост по обеим субшкалам практически одинаков, то есть тренинг по командному взаимодействию отразился на обоих аспектах гражданского поведения в равной мере, а не избирательно на одном из них.

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, так как показатели субшкал порядковые, замеры связанные (один и тот же руководитель оценивал тех же сотрудников), n = 10. По обеим субшкалам все сдвиги положительные, T эмп = 0 при T крит = 3 (p ≤ 0,01), поэтому рост значим на уровне p < 0,01.

Вывод

После тренинга по командному взаимодействию обе субшкалы организационного гражданского поведения выросли значимо (T эмп = 0 при T крит = 3, p < 0,01): квалифицированные идеи и предложения — с 3,00 до 4,33 балла, помощь и поддержка коллег — с 2,84 до 4,17 балла. Поскольку у методики нет авторских норм, вывод сформулирован через статистическую значимость сдвига, а не через присвоение уровня.

О ключе и нормах

Состав субшкал приведён по табл. 1 и Приложению первоисточника (Сидоренков, 2020): «Квалифицированные идеи и предложения» — пп. 1–3, «Помощь и поддержка коллег» — пп. 4–6, без пересечений пунктов и без обратных пунктов. Второй независимый источник (Сидоренков, Бороховский, 2020, Journal of Institutional Studies) применяет тот же инструмент и называет те же две субшкалы с теми же примерами пунктов — расхождений с первоисточником нет, хотя полного перечня номеров пунктов эта публикация не приводит.

Готовой шкалы интерпретации «низкий / средний / высокий» в первоисточнике нет. Автор приводит только описательные статистики (M и SD) по итоговой выборке анкет, прошедших отсев, — раздельно для каждой субшкалы и раздельно для контекста «группа» и «подразделение» (табл. 2 первоисточника, значения — сырая сумма по 3 пунктам, диапазон 3–18).

Таблица — Описательные статистики первоисточника по сырой сумме трёх пунктов (n = 492, Сидоренков, 2020, табл. 2)

СубшкалаКонтекстM (сумма 3–18)SDM на пункт (1–6)α Кронбаха
Квалифицированные идеи и предложенияГруппа12,803,134,270,79
Квалифицированные идеи и предложенияПодразделение11,883,383,960,80
Помощь и поддержка коллегГруппа13,323,454,440,79
Помощь и поддержка коллегПодразделение12,483,284,160,78

Столбец «M на пункт» — пересчёт авторского M сырой суммы на число пунктов субшкалы (M ÷ 3), чтобы сопоставить со шкалой калькулятора (1–6); авторы его не публиковали. Эти числа — описательная статистика выборки, а не нормативные пороги: автор прямо не вводит уровней интерпретации, а лишь отмечает, что распределение смещено к высоким баллам (руководители склонны оценивать подчинённых высоко) и значимо отличается от нормального по критерию Колмогорова—Смирнова (p < 0,01).

Выборка апробации и отсев бланков

Исходная выборка — 538 работников, которых оценили 54 их непосредственных руководителя (начальники отделов, заведующие кафедрами): сотрудники шести вузов (156 человек), сотрудники семи крупных и средних коммерческих организаций из разных отраслей — торговля нефтепродуктами, IT, производство сельхозтехники и молочной продукции, риэлторские услуги, ЖКХ (153 человека), одного государственного учреждения социальных услуг (44 человека) и одного правоохранительного учреждения (185 человек). Организации расположены преимущественно в Ростове-на-Дону, а также в Москве, Шахтах и Азове.

Из пула заполненных бланков были исключены анкеты с явным искажением оценки — когда один и тот же сотрудник по всем пунктам получал одинаковый балл или разные сотрудники оценивались совершенно одинаково. После такого отсева для факторного анализа, расчёта описательных статистик (табл. 2), альфы Кронбаха и корреляции Пирсона осталось 492 анкеты — именно эта выборка стоит за числами в разделе «О ключе и нормах» выше.

Группа и подразделение: что выбрать

Опросник «модульный»: в наиболее полной версии каждое из 6 утверждений оценивается дважды одним и тем же руководителем — слева относительно малой группы работника (отдел, бригада, кафедра), справа относительно структурного подразделения в целом (управление, департамент, факультет). Автор прямо разрешает и сокращённую версию — оценку на каком-то одном из уровней, — и модифицированный вариант для оценки ОГП на уровне организации в целом (с изменением инструкции).

Бланк и калькулятор на этой странице рассчитаны на сокращённую (однократную) версию — её проще применить в дипломной работе, и она не требует вести два параллельных расчёта по одним и тем же пунктам. Если тема работы предполагает сравнение восприятия ОГП на уровне малой группы и на уровне подразделения, заполните опросник дважды (по разным инструкциям) и обрабатывайте каждый контекст как отдельный замер с собственными медианами и критериями.

Ограничения методики и что учесть в дипломе

  • Это оценка со стороны, а не самоотчёт. Опросник заполняет руководитель или коллега о сотруднике, поэтому результат отражает восприятие оценивающего, а не самооценку работника. В методологии дипломной работы это нужно прямо оговорить.
  • Распределение смещено к высоким баллам. Сам автор отмечает «сдвиг вправо»: руководители склонны выставлять подчинённым 4 балла и выше. Это стоит учитывать при интерпретации низких значений и при выборе непараметрических, а не параметрических критериев.
  • Субшкалы короткие — по 3 пункта. Экспресс-формат удобен для занятых руководителей, но повышает цену одного ответа: смена оценки по одному пункту сразу заметно двигает средний балл субшкалы. На малых выборках это стоит оговорить в разделе об ограничениях.
  • Авторских диагностических уровней нет. Есть только описательная статистика выборки (M и SD). Формулировка «выявлен высокий уровень гражданского поведения по нормам методики» будет неточной; корректнее сравнивать сотрудников или подразделения между собой, замеры «до/после» или сопоставлять со средними выборки автора описательно.
  • Опросник новый (2020 год), изданных норм для отдельных отраслей нет. Апробационная выборка собрана в вузах, коммерческих организациях, учреждении соцобслуживания и правоохранительном учреждении — для других сфер деятельности её можно использовать только как общий ориентир.
  • Не путайте с другими инструментами организационного гражданского поведения. Это не перевод классического опросника OCB Podsakoff и соавторов, а самостоятельная русская методика. У того же автора есть другой, более поздний инструмент — опросник функций производственной группы и неформальных подгрупп (2024, 14 пунктов, 6 шкал): он измеряет не гражданское поведение работника, а то, что группа даёт работнику.

Частые вопросы