Диагностика рабочей мотивации (JDS) — шкалы, ключ и онлайн-расчёт
Оценка того, как работник воспринимает ядерные характеристики своих трудовых заданий, и связанных с ними внутренней рабочей мотивации, удовлетворённости трудом и силы потребности в профессиональном росте.
- Полное название
- Диагностика рабочей мотивации (Job Diagnostic Survey, JDS)
- Авторы
- J. R. Hackman, G. R. Oldham, 1974–1975; русскоязычная адаптация — И. Н. Бондаренко, 2010
- Назначение
- Оценка того, как работник воспринимает ядерные характеристики своих трудовых заданий, и связанных с ними внутренней рабочей мотивации, удовлетворённости трудом и силы потребности в профессиональном росте.
- Контингент
- Работающие взрослые любой профессии. Опросник рассчитан на человека, который уже освоился в должности: часть вопросов требует опыта выполнения работы, а не представления о ней. Разделы I и II сформулированы как описание работы, поэтому те же самые пункты в форме Job Rating Form дают руководителю или наблюдателю независимо оценить ту же должность.
Опросник «Диагностика рабочей мотивации» (Job Diagnostic Survey, JDS) содержит 83 пункта, разбитых на семь частей: у каждой части своя инструкция и своя шкала ответов. Шесть частей построены на семибалльной шкале, седьмая — это двенадцать пар «работа A или работа B» с пятибалльным выбором. Пункты складываются в 19 шкал трёх уровней: характеристики самой работы, переживаемые психологические состояния и аффективные реакции на труд, плюс отдельный показатель силы потребности в профессиональном росте. Из пяти ядерных характеристик по формуле считается сводный показатель — мотивационный потенциал работы (MPS). Заполнение занимает 20–30 минут.
JDS — измерительная часть модели характеристик работы Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма. Логика модели трёхступенчатая: объективные свойства трудового задания (разнообразие навыков, целостность и значимость задачи, автономия, обратная связь от самой работы) порождают три психологических состояния — переживание значимости работы, переживание ответственности за результат и знание результатов, а те, в свою очередь, определяют внутреннюю мотивацию, удовлетворённость и качество труда. Опросник меряет все три уровня сразу, поэтому его редко используют «ради одной шкалы»: ценность в том, что видно, на каком звене цепочки происходит сбой.
Ключевое отличие JDS от привычных отечественных опросников трудовой мотивации — он измеряет работу, а не работника. Разделы I и II просят описать содержание должности как можно объективнее, и в параллельной форме (Job Rating Form) те же пункты заполняют руководитель или внешний наблюдатель. Это даёт редкую для психологии труда возможность сравнить, как одну и ту же работу видят исполнитель, начальник и сторонний эксперт.
Сводный показатель методики — мотивационный потенциал работы (Motivating Potential Score, MPS). Он считается не суммой, а произведением: среднее трёх характеристик, отвечающих за осмысленность труда, умножается на автономию и на обратную связь от работы. Смысл формулы в том, что автономия и обратная связь незаменимы: если работник ничего не решает сам или не понимает, хорошо ли он справился, богатое содержание задач мотивационного эффекта не даст. Диапазон MPS — от 1 до 343, среднее значение по нормативной выборке первоисточника около 128.
Русскоязычная адаптация выполнена И. Н. Бондаренко и опубликована в «Психологическом журнале» в 2010 году; русский текст всех 83 пунктов открыто размещён на psytests.org. В дипломных работах JDS обычно берут в четырёх схемах: описание мотивационного профиля должности или подразделения; сравнение групп (отделы, стаж, форма занятости); замер «до и после» программы обогащения труда или реорганизации; корреляционное исследование, где характеристики работы выступают предикторами выгорания, вовлечённости, лояльности или намерения уволиться.
JDS легко спутать с другими методиками трудовой мотивации, но задачи у них разные. Тест Герчикова (Motype) относит человека к одному из пяти мотивационных типов и говорит о работнике, а не о рабочем месте. Методика Замфир в модификации Реана описывает соотношение внутренней и внешней мотивации семью пунктами и не касается содержания труда. Опросник Ричи и Мартина строит профиль из двенадцати мотивационных потребностей. JDS отвечает на другой вопрос: что именно в устройстве самой работы поддерживает или гасит внутреннюю мотивацию, — и потому применяется там, где по итогам исследования планируется менять содержание должности, а не подбирать людей.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Разнообразие навыков (Skill Variety)
Насколько работа требует применять разные умения и способности, а не повторять одну и ту же операцию. Обратный пункт сформулирован через простоту и монотонность работы.
пп. 4, 8 и 12 (обратный); разделы I–II
Целостность задачи (Task Identity)
Возможность выполнить работу от начала до конца и увидеть законченный результат, а не только свой фрагмент общего процесса.
пп. 3, 18 и 10 (обратный); разделы I–II
Значимость задачи (Task Significance)
Насколько результат работы влияет на жизнь и благополучие других людей — внутри организации и за её пределами.
пп. 5, 15 и 21 (обратный); разделы I–II
Автономия (Autonomy)
Свобода решать самому, когда, в каком порядке и каким способом выполнять работу, право на инициативу и собственное суждение.
пп. 2, 20 и 16 (обратный); разделы I–II
Обратная связь от самой работы (Feedback from the Job Itself)
Насколько выполнение работы само по себе показывает, хорошо ли она сделана, без обращения к руководителю и коллегам.
пп. 7, 11 и 19 (обратный); разделы I–II
Обратная связь от других (Feedback from Agents)
Насколько руководитель и коллеги сообщают работнику, как он справляется. В модели это не характеристика самой работы, а дополнительный показатель: сведения о результате поступают извне.
пп. 6, 17 и 14 (обратный); разделы I–II
Взаимодействие с другими людьми (Dealing with Others)
Насколько работа требует тесно работать с людьми — сотрудниками организации и клиентами. Тоже дополнительная характеристика, в расчёт MPS не входит.
пп. 1, 9 и 13 (обратный); разделы I–II
Переживаемая значимость работы (Experienced Meaningfulness)
Первое психологическое состояние модели: ощущение, что дело, которым занят человек, стоящее и осмысленное, а не набор бесполезных операций.
пп. 28, 56 и обратные 25, 53; разделы III и V
Переживаемая ответственность за результат (Experienced Responsibility)
Второе состояние: чувство личной подотчётности за то, насколько хорошо сделана работа, — «результат зависит от меня, а не от обстоятельств».
пп. 29, 33, 36, 54, 57 и обратный 22; разделы III и V
Знание результатов (Knowledge of Results)
Третье состояние: понимание, удовлетворительно ли выполнена работа. Без него ни автономия, ни осмысленность не превращаются во внутреннюю мотивацию.
пп. 26, 55 и обратные 32, 60; разделы III и V
Общая удовлетворённость работой (General Satisfaction)
Итоговое отношение к работе. В обратные пункты входят мысли об уходе, поэтому шкала чувствительна к намерению сменить место.
пп. 24, 34, 52 и обратные 30, 58; разделы III и V
Внутренняя рабочая мотивация (Internal Work Motivation)
Главный зависимый показатель модели: насколько человек мотивирован самим содержанием труда. Пункты описывают не намерение стараться, а эмоциональный отклик на качество своей работы — гордость за хорошо сделанное и досаду за плохое.
пп. 23, 27, 31, 51, 59 и обратный 35; разделы III и V
Удовлетворённость защищённостью (Job Security)
Ощущение стабильности: защищённость от потери работы и предсказуемость своего будущего в организации.
пп. 37 и 47; раздел IV
Удовлетворённость оплатой (Pay)
Удовлетворённость размером заработной платы и льгот и её справедливостью по отношению к собственному вкладу.
пп. 38 и 45; раздел IV
Удовлетворённость отношениями (Social)
Удовлетворённость общением на работе: совместной работой с коллегами, возможностью знакомиться и помогать другим.
пп. 40, 43 и 48; раздел IV
Удовлетворённость руководством (Supervisory)
Удовлетворённость отношением начальства: уважением и справедливостью, поддержкой, качеством управления и контроля.
пп. 41, 44 и 50; раздел IV
Удовлетворённость профессиональным ростом (Growth)
Удовлетворённость возможностями развития: рост и обучение, достижения, самостоятельность в решениях, новые интересные задачи. Из пяти частных шкал удовлетворённости именно эта теснее всего связана с характеристиками самой работы.
пп. 39, 42, 46 и 49; раздел IV
Сила потребности в росте, форма «хотел бы» (Growth Need Strength, would like)
Насколько человеку важно, чтобы работа давала развитие, самостоятельность, творчество и достижения. Остальные шесть пунктов раздела (61, 64, 65, 67, 69) заполняющие: они про зарплату, защищённость, коллектив и повышение, в подсчёт шкалы не входят и нужны, чтобы замысел раздела не был очевиден.
пп. 62, 63, 66, 68, 70, 71; раздел VI
Сила потребности в росте, форма «выбор работы» (Growth Need Strength, job choice)
Та же потребность, измеренная иначе: в каждой паре человек выбирает между работой с возможностями роста и работой с внешними благами или комфортом. Диапазон 1,00–5,00, поэтому с формой «хотел бы» напрямую не складывается — показатели приводят отдельно.
пп. 72–83; прямой подсчёт 72, 76, 78, 81, 82, 83, обратный (6 − ответ) 73, 74, 75, 77, 79, 80; раздел VII
Полный текст методики
Этот опросник разработан для изучения различных видов профессиональной деятельности. Он поможет узнать ваше отношение к разным сторонам своей работы, чтобы исследовать особенности её организации. Опросник состоит из семи частей, и у каждой части своя инструкция и своя шкала ответов — читайте их внимательно (сводка частей и шкал приведена в таблице ниже). Сложных вопросов здесь нет; постарайтесь отвечать как можно искреннее. Часть I: в какой степени это верно для вашей работы, от 1 (в минимальной степени) через 4 (в средней степени) до 7 (в значительной степени). Часть II: насколько точно утверждение описывает вашу работу, от 1 (совершенно не точно) через 4 (не знаю, что ответить) до 7 (совершенно точно). Части III и V: степень согласия, от 1 (совершенно не согласен) через 4 (не знаю, что ответить) до 7 (совершенно согласен). Часть IV: насколько вы удовлетворены, от 1 (совершенно не удовлетворён) через 4 (не знаю, что ответить) до 7 (совершенно удовлетворён). Часть VI: насколько вы хотели бы иметь это в своей работе, от 1 (хотел бы в небольшой степени или ещё меньше) через 4 (хотел бы в большой степени) до 7 (хотел бы, чтобы это было в избытке). Часть VII: выберите одну из двух описанных работ, от 1 (предпочитаю исключительно A) через 3 (не знаю, что выбрать) до 5 (предпочитаю исключительно B).
Шкала ответов: 1 2 3 4 5 6 7 (в части VII — 1 2 3 4 5)
- 1.В какой степени ваша работа предполагает контакт с людьми, включая не только сотрудников вашей организации, но и клиентов?
- 2.Позволяет ли ваша работа решать вам самостоятельно, когда и как она должна быть выполнена?
- 3.Позволяет ли ваша работа выполнить ее от начала и до конца, или это лишь малая часть общего процесса, который завершает автоматика или другие люди?
- 4.Требует ли ваша работа разнообразных профессиональных навыков и способностей?
- 5.В какой степени результат вашей работы может повлиять на жизнь и благополучие других людей?
- 6.В какой степени руководители и коллеги дают вам понять, насколько хорошо вы выполняете свою работу?
- 7.Дает ли ваша работа возможность определить качество ее выполнения, не прибегая к оценке коллег и руководства?
- 8.Работа требует сложных высокопрофессиональных навыков.
- 9.Работа требует взаимодействия с большим количеством людей.
- 10.Работа организована так, что у меня нет возможности сделать какую-либо ее часть от начала до конца.
- 11.Сама работа позволяет мне понять, хорошо или плохо я ее выполняю.
- 12.Работа является простой и монотонной.
- 13.Моя работа может быть выполнена на должном уровне одним человеком – без переговоров с другими сотрудниками.
- 14.Руководство и сослуживцы почти никогда не сообщают мне, хорошо или плохо я выполняю свою работу.
- 15.Это работа, от хорошего исполнения которой зависят жизнь и благополучие других людей.
- 16.Работа не оставляет мне возможности проявлять инициативу или высказывать свои замечания в процессе ее выполнения.
- 17.Мое руководство часто сообщает мне, насколько хорошо, по их мнению, я выполняю свою работу.
- 18.Моя работа позволяет мне полностью закончить ту часть задания, которую я начал.
- 19.Сама работа предоставляет мало возможностей для того, чтобы понять, хорошо или плохо она выполнена.
- 20.Работа предоставляет мне существенную независимость и свободу решать, как ее выполнить.
- 21.Сама работа не является значимой или важной в широком смысле слова.
- 22.В условиях данной работы мне сложно обеспечить хорошее ее выполнение.
- 23.Мое отношение к себе улучшается, если я хорошо выполняю свою работу.
- 24.В общем, я очень доволен своей работой.
- 25.Многие вещи, которые я должен выполнять на работе, кажутся мне бесполезными и тривиальными.
- 26.Обычно я уже в процессе работы понимаю, удовлетворительны ли результаты моего труда.
- 27.Когда я выполняю работу хорошо, я чувствую глубокое личное удовлетворение.
- 28.Дело, которым я занят на работе, очень значимо для меня.
- 29.Я чувствую высокую степень ответственности за ту работу, которую выполняю.
- 30.Я часто думаю о том, чтобы покинуть эту работу.
- 31.Когда я узнаю, что я выполнил свою работу плохо, я чувствую себя несчастным.
- 32.Часто бывает так, что мне сложно определить, хорошо или плохо я выполнил свою работу.
- 33.Я чувствую, что должен нести личную ответственность за результаты своей работы.
- 34.Я совершенно удовлетворен той работой, которую выполняю.
- 35.Мои чувства мало зависят от того, хорошо или плохо я выполнил свою работу.
- 36.Я считаю себя полностью ответственным за то, насколько хорошо выполнена моя работа.
- 37.Защищенностью от потери работы.
- 38.Уровнем заработной платы и льготами, которые получаете.
- 39.Возможностью профессионального роста и развития.
- 40.Совместной работой и общением с сотрудниками.
- 41.Степенью уважения и справедливости руководства.
- 42.Своими достижениями на работе.
- 43.Возможностью общаться с другими людьми на работе.
- 44.Степенью поддержки, которую вы получаете от своего начальства.
- 45.Соответствием заработной платы вашему вкладу в работу организации.
- 46.Независимостью в мыслях и действиях при выполнении своей работы.
- 47.Стабильностью своего будущего в рамках данной организации.
- 48.Возможностью помогать другим людям на работе.
- 49.Возможностью решать новые, интересные задачи в своей работе.
- 50.Качеством контроля, которое осуществляет руководство.
- 51.Большинство сотрудников испытывают чувство глубокого личного удовлетворения, когда работа выполнена хорошо.
- 52.Большинство сотрудников очень довольны своей работой.
- 53.Большинство сотрудников считают свою работу бессмысленной и тривиальной.
- 54.Большинство сотрудников чувствуют высокую степень ответственности за ту работу, которую они выполняют.
- 55.Большинство сотрудников понимают, хорошо ли они справляются со своей работой.
- 56.Большинство сотрудников осознают значимость своей работы.
- 57.Большинство сотрудников считает, что они лично отвечают за то, хорошо или плохо выполнена их работа.
- 58.Многие сотрудники часто думают об уходе со своей работы.
- 59.Большинство сотрудников испытывают отрицательные эмоции, когда узнают о том, что выполнили свою работу плохо.
- 60.Большинство сотрудников затрудняются определить, хорошо или плохо они выполняют свою работу.
- 61.Высокая степень уважения и справедливости оценки моей работы со стороны руководства.
- 62.Стимулирующая и мотивирующая работа.
- 63.Возможность независимо мыслить и действовать в рамках своей работы.
- 64.Высокая степень защищенности от потери работы.
- 65.Очень благожелательный коллектив.
- 66.Возможность узнавать что-то новое на своей работе.
- 67.Высокая заработная плата и разнообразные льготы.
- 68.Возможность быть творческим и изобретательным на своей работе.
- 69.Повышение в должности, карьерный рост.
- 70.Возможность профессионального роста и развития в своей работе.
- 71.Чувство общей удовлетворенности от работы.
- 72.A – Работу с высокой заработной платой. / B – Работу, где есть возможность быть изобретательным и креативным.
- 73.A – Работу, на которой вам часто приходится принимать важные решения. / B – Работу с приятными людьми.
- 74.A – Работу, на которой большей ответственностью обладают люди, работающие лучше. / B – Работу, на которой большей ответственностью обладают те люди, которые отличаются большей лояльностью и занимают более высокие должности.
- 75.A – Организацию, которая испытывает финансовые трудности, и может быть закрыта в текущем году. / B – Работу, на которой вам не позволено выражать свое мнение о режиме работы и обсуждать операции, необходимые для ее выполнения.
- 76.A – Очень рутинную работу. / B – Работу с неприветливыми сослуживцами.
- 77.A – Работу, где ваш начальник часто критикует вашу работу в присутствии других людей. / B – Работу, которая не позволяет вам использовать способности, которые вы так долго в себе развивали.
- 78.A – Работу, на которой ваше руководство вас уважает и справедливо к вам относится. / B – Работу, на которой вам предоставляется постоянная возможность приобретать новые знания и навыки.
- 79.A – Работу с высоким риском увольнения. / B – Работу, на которой нет возможности решать новые интересные задачи.
- 80.A – Работу, которая дает реальную возможность получить новые знания и продвинуться по служебной лестнице. / B – Работу, на которой предоставляются большие отпуска и разнообразные льготы.
- 81.A – Работу, предоставляющую минимальную возможность выполнять ее так, как вы считаете, было бы лучше. / B – Работу с плохими условиями труда.
- 82.A – Работу в хорошем коллективе. / B – Работу, которая позволяет вам использовать все ваши профессиональные навыки и способности наилучшим образом.
- 83.A – Работу, которая не способствует стремлению к новым достижениям. / B – Работу, которая предполагает полную изоляцию от других сотрудников.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Шаг 1. Переведите ответы в баллы. Разделы I–VI: от 1 до 7 по своей шкале каждой части (степень выраженности, точность описания, согласие, удовлетворённость, желательность). Раздел VII: 1 — безусловное предпочтение работы A, 2 — слабое предпочтение A, 3 — затрудняюсь выбрать, 4 — слабое предпочтение B, 5 — безусловное предпочтение B.
- 2Шаг 2. Перекодируйте обратные пункты. В разделах I–VI по формуле 8 − ответ, обратных пунктов пятнадцать: 10, 12, 13, 14, 16, 19, 21, 22, 25, 30, 32, 35, 53, 58, 60. В разделе VII по формуле 6 − ответ, обратных пунктов шесть: 73, 74, 75, 77, 79, 80.
- 3Шаг 3. Балл каждой из 19 шкал — средний балл пункта: сумма ответов, входящих в шкалу, делённая на число этих пунктов. Шкалы содержат от двух до шести пунктов, поэтому сырые суммы между собой несопоставимы, а средние — сопоставимы: диапазон у всех шкал разделов I–VI одинаков, от 1,00 до 7,00.
- 4Шаг 4. Мотивационный потенциал работы: MPS = ((Разнообразие навыков + Целостность задачи + Значимость задачи) ÷ 3) × Автономия × Обратная связь от работы. Обратная связь от других и взаимодействие с другими людьми в формулу не входят. Диапазон MPS — от 1 до 343 (при всех характеристиках, равных 7: 7 × 7 × 7).
- 5Шаг 5. Разделы III и V измеряют одни и те же конструкты двумя способами: раздел III прямо («я чувствую…»), раздел V косвенно («большинство сотрудников чувствуют…»). В ключе они объединены в одну шкалу. Если ваш дизайн требует их развести — считайте отдельно, но тогда обязательно оговорите отступление от авторского ключа.
- 6Интерпретация: чем выше балл, тем сильнее выражена характеристика или реакция. Единственное исключение по смыслу — сила потребности в росте: это не «хорошо» и не «плохо», а индивидуальная особенность, которая объясняет, кто откликнется на обогащение труда, а кто нет.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
1,00–2,99
Низкий уровень
3,00–4,49
Ниже среднего
4,50–5,49
Средний уровень
5,50–7,00
Высокий уровень
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл пункта: 1,00–7,00 (часть VII — 1,00–5,00)
Тип шкалы
Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответы даются по порядковым шкалам Лайкерта, поэтому на выборках студенческого размера корректнее непараметрические критерии и описание медианой с квартилями. Три особенности JDS влияют на расчёт напрямую. Первая: шкалы содержат от двух до шести пунктов, и сырые суммы между шкалами несопоставимы — все показатели приводят к среднему баллу пункта. Вторая: MPS получается умножением трёх сомножителей, из-за чего его распределение резко скошено вправо и выбросы тянут среднее вверх; описывать MPS нужно медианой, а сравнивать — ранговыми критериями, но не t-критерием. Третья: показателей в опроснике девятнадцать, и если проверять все подряд, одна-две «значимости» появятся случайно — заранее сузьте гипотезы до нескольких шкал или примените поправку на множественные сравнения и приводите размер эффекта.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите ответы в баллы: разделы I–VI — от 1 до 7, раздел VII — от 1 (безусловное предпочтение работы A) до 5 (безусловное предпочтение работы B). Пропуски не заменяйте нулями: шкала считается по фактически отвеченным пунктам, а протокол с пропуском больше половины пунктов шкалы отбраковывается.
- 2Перекодируйте обратные пункты. В разделах I–VI формула 8 − ответ, обратных пунктов пятнадцать: 10, 12, 13, 14, 16, 19, 21, 22, 25, 30, 32, 35, 53, 58, 60. В разделе VII формула 6 − ответ, обратных пунктов шесть: 73, 74, 75, 77, 79, 80.
- 3Посчитайте по каждому респонденту 19 шкал как средний балл пункта: сумма ответов шкалы, делённая на число её пунктов. Состав шкал — в разделе «Ключ» ниже.
- 4Посчитайте мотивационный потенциал работы: MPS = ((Разнообразие навыков + Целостность задачи + Значимость задачи) ÷ 3) × Автономия × Обратная связь от работы. Диапазон 1–343.
- 5Выделите показатели, по которым сформулированы гипотезы (обычно пять ядерных характеристик, MPS, внутренняя мотивация и общая удовлетворённость). Проверять все 19 шкал подряд не нужно.
- 6Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и посчитайте описательные статистики (Me, Q1–Q3; при подтверждённой нормальности дополнительно M ± SD).
- 7Выберите критерий по дизайну исследования (таблица ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В дипломе по управлению персоналом оценивали программу обогащения труда в отделе сопровождения клиентов страховой компании. Десять специалистов раньше выполняли по одной операции в конвейере обращений; после реорганизации каждый вёл обращение целиком, сам планировал очерёдность и получал еженедельную сводку по качеству своих решений. Опросник JDS заполняли до реорганизации и через четыре месяца после неё. Подробно ниже разобрана шкала «Автономия» (средний балл пункта, диапазон 1,00–7,00).
До: 2,67 3,00 3,00 3,33 3,33 3,67 3,67 4,00 4,33 4,67
После: 3,67 4,00 4,33 4,00 4,67 4,33 5,00 4,67 5,33 4,33
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же людей → связанные выборки. Шкала порядковая, n = 10 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 3,50 (квартили 3,08–3,92) — автономия ниже среднего. Медиана «после»: Me = 4,33 (квартили 4,08–4,67).
- 3Разности «после − до» по каждому специалисту: +1,00; +1,00; +1,33; +0,67; +1,34; +0,66; +1,33; +0,67; +1,00; −0,34. Девять сдвигов положительные, один отрицательный — он и будет нетипичным.
- 4Единственный отрицательный сдвиг наименьший по модулю (0,34), поэтому получает ранг 1, и сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 1.
- 5При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 1 ≤ 3, рост автономии значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы и квартили семи показателей JDS до и после программы обогащения труда, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели JDS у специалистов отдела до и после обогащения труда (средний балл пункта, n = 10)
| Показатель JDS | Me до | Q₂₅–Q₇₅ до | Me после | Q₂₅–Q₇₅ после | T эмп | T крит (0,05 / 0,01) | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Разнообразие навыков | 4,83 | 4,42–5,25 | 4,83 | 4,42–5,25 | 27,5 | 8 / 3 | > 0,05 |
| Целостность задачи | 3,17 | 2,75–3,58 | 4,67 | 4,42–5,00 | 0 | 8 / 3 | < 0,01 |
| Значимость задачи | 5,33 | 5,08–5,67 | 5,33 | 5,00–5,67 | 27,5 | 8 / 3 | > 0,05 |
| Автономия | 3,50 | 3,08–3,92 | 4,33 | 4,08–4,67 | 1 | 8 / 3 | < 0,01 |
| Обратная связь от работы | 3,83 | 3,42–4,25 | 5,00 | 4,67–5,25 | 0 | 8 / 3 | < 0,01 |
| Внутренняя рабочая мотивация | 5,08 | 4,87–5,29 | 5,25 | 5,04–5,50 | 4 | 8 / 3 | < 0,05 |
| Общая удовлетворённость | 4,20 | 4,00–4,55 | 4,50 | 4,20–4,60 | 4 | 8 / 3 | < 0,05 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений семи показателей JDS до и после обогащения труда.
Рисунок 1 — Медианные значения показателей JDS до и после обогащения труда (средний балл пункта)
Наибольший прирост дали три показателя, на которые и были направлены изменения: целостность задачи выросла с 3,17 до 4,67 балла (+1,50), обратная связь от работы — с 3,83 до 5,00 (+1,17), автономия — с 3,50 до 4,33 (+0,83). Разнообразие навыков (4,83 в обоих замерах) и значимость задачи (5,33 в обоих замерах) остались прежними: набор умений и влияние результата на клиентов реорганизация не меняла. Внутренняя рабочая мотивация поднялась с 5,08 до 5,25 (+0,17), общая удовлетворённость — с 4,20 до 4,50 (+0,30): аффективные реакции сдвинулись слабее характеристик работы, что для четырёхмесячного интервала ожидаемо. Мотивационный потенциал работы, посчитанный по медианам ядерных характеристик, вырос с 59,6 до 107,1 балла — заметно ближе к среднему значению нормативной выборки (около 128), хотя и не достиг его.
Значимость сдвигов оценивалась T-критерием Вилкоксона (показатели порядковые, n = 10, связанные выборки). По целостности задачи T эмп = 0, по автономии T эмп = 1, по обратной связи от работы T эмп = 0 при T крит = 3 (p ≤ 0,01) — сдвиги значимы на уровне p < 0,01. По внутренней рабочей мотивации и общей удовлетворённости T эмп = 4 при T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01) — сдвиги значимы на уровне p < 0,05. По разнообразию навыков и значимости задачи T эмп = 27,5 > T крит = 8, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается (p > 0,05). Дробное T эмп получается из-за одинаковых по модулю разностей: связанным сдвигам присваиваются средние ранги.
Вывод
Обогащение труда значимо повысило целостность задачи, автономию и обратную связь от работы (p < 0,01) и в меньшей степени — внутреннюю мотивацию и удовлетворённость (p < 0,05); разнообразие навыков и значимость задачи не изменились (p > 0,05), что соответствует содержанию реорганизации: менялось устройство процесса, а не набор требуемых умений и не круг людей, на которых влияет результат.
Семь частей опросника: инструкции и шкалы ответов
JDS не сплошной список утверждений: пункты сгруппированы в семь частей, и каждая часть спрашивает о своём и отвечается по своей шкале. Это единственная сложность при раздаче бланка — если инструкции частей потерялись, респондент отвечает не на тот вопрос, и данные придётся выбросить.
Таблица — Строение опросника JDS
| Часть | Пункты | О чём спрашивает | Шкала ответов |
|---|---|---|---|
| I | 1–7 | Объективное описание работы: что она собой представляет | 1 — в минимальной степени … 4 — в средней степени … 7 — в значительной степени |
| II | 8–21 | Точность утверждений о работе (не о том, нравится она или нет) | 1 — совершенно не точно … 4 — не знаю, что ответить … 7 — совершенно точно |
| III | 22–36 | Собственные чувства и отношение к своей работе | 1 — совершенно не согласен … 4 — не знаю, что ответить … 7 — совершенно согласен |
| IV | 37–50 | Удовлетворённость отдельными сторонами работы | 1 — совершенно не удовлетворён … 4 — не знаю, что ответить … 7 — совершенно удовлетворён |
| V | 51–60 | Чувства других сотрудников, выполняющих такую же работу (косвенная мера) | 1 — совершенно не согласен … 4 — не знаю, что ответить … 7 — совершенно согласен |
| VI | 61–71 | Насколько хотелось бы иметь ту или иную характеристику в своей работе | 1 — хотел бы в небольшой степени или ещё меньше … 4 — хотел бы в большой степени … 7 — хотел бы, чтобы это было в избытке |
| VII | 72–83 | Выбор между двумя описаниями работы, одинаковыми по всем остальным свойствам | 1 — предпочитаю исключительно A … 3 — не знаю, что выбрать … 5 — предпочитаю исключительно B |
Части III и V измеряют одни и те же четыре конструкта: часть III прямо, часть V косвенно, через суждения о «большинстве сотрудников». Авторский ключ объединяет их в общие шкалы. В части VI из одиннадцати пунктов в подсчёт идут только шесть — остальные пять заполняющие.
Ключ: состав шкал по номерам пунктов
Ключ приведён по авторскому оригиналу (Hackman, Oldham, 1974): нумерация русского бланка совпадает с оригинальной пункт в пункт. Обратные пункты в разделах I–VI перекодируются по формуле 8 − ответ, в разделе VII — по формуле 6 − ответ. Балл шкалы — среднее её пунктов, а не сумма.
Таблица — Ключ опросника JDS (номера пунктов сквозные, 1–83)
| Группа | Шкала | Прямые пункты | Обратные пункты |
|---|---|---|---|
| Характеристики работы | Разнообразие навыков | 4, 8 | 12 |
| Характеристики работы | Целостность задачи | 3, 18 | 10 |
| Характеристики работы | Значимость задачи | 5, 15 | 21 |
| Характеристики работы | Автономия | 2, 20 | 16 |
| Характеристики работы | Обратная связь от самой работы | 7, 11 | 19 |
| Характеристики работы | Обратная связь от других | 6, 17 | 14 |
| Характеристики работы | Взаимодействие с другими людьми | 1, 9 | 13 |
| Психологические состояния | Переживаемая значимость работы | 28, 56 | 25, 53 |
| Психологические состояния | Переживаемая ответственность | 29, 33, 36, 54, 57 | 22 |
| Психологические состояния | Знание результатов | 26, 55 | 32, 60 |
| Аффективные реакции | Общая удовлетворённость работой | 24, 34, 52 | 30, 58 |
| Аффективные реакции | Внутренняя рабочая мотивация | 23, 27, 31, 51, 59 | 35 |
| Частные удовлетворённости | Защищённость | 37, 47 | — |
| Частные удовлетворённости | Оплата | 38, 45 | — |
| Частные удовлетворённости | Отношения с людьми | 40, 43, 48 | — |
| Частные удовлетворённости | Руководство | 41, 44, 50 | — |
| Частные удовлетворённости | Профессиональный рост | 39, 42, 46, 49 | — |
| Потребность в росте | Форма «хотел бы» (часть VI) | 62, 63, 66, 68, 70, 71 | — |
| Потребность в росте | Форма «выбор работы» (часть VII) | 72, 76, 78, 81, 82, 83 | 73, 74, 75, 77, 79, 80 |
Пункты 61, 64, 65, 67 и 69 части VI — заполняющие, ни в одну шкалу не входят. Сводный показатель MPS считается из пяти ядерных характеристик по формуле, а не по списку пунктов. Итого обратных пунктов 21: пятнадцать в разделах I–VI и шесть в разделе VII.
Мотивационный потенциал работы (MPS): зачем произведение, а не сумма
MPS = ((Разнообразие навыков + Целостность задачи + Значимость задачи) ÷ 3) × Автономия × Обратная связь от работы. Первый сомножитель отвечает за осмысленность труда, второй — за переживание ответственности, третий — за знание результатов. Каждый из трёх сомножителей соответствует одному психологическому состоянию модели.
Умножение выбрано не для красоты: оно означает, что состояния незаменимы. Если автономия равна единице, никакое разнообразие задач не спасёт — работник всё равно не чувствует, что результат зависит от него, и MPS падает почти до минимума. Сумма такой эффект «замазала» бы: низкая автономия компенсировалась бы высокой значимостью задачи.
У этой же формулы есть обратная сторона, о которой стоит написать в разделе ограничений. Произведение резко растягивает распределение: разница между 4 и 5 баллами по трём характеристикам превращается в разницу между 64 и 125 пунктами MPS. Из-за этого распределение MPS скошено, среднее чувствительно к выбросам, а разница между двумя группами по MPS выглядит внушительнее, чем разница по исходным шкалам. Поэтому MPS описывают медианой, сравнивают ранговыми критериями и всегда приводят рядом пять ядерных характеристик по отдельности.
- Диапазон MPS — от 1 до 343 (7 × 7 × 7 при максимуме по всем характеристикам).
- Среднее значение по нормативной выборке первоисточника (658 работников, США, 1974) — около 128.
- Обратная связь от других и взаимодействие с другими людьми в формулу не входят: это дополнительные характеристики, а не ядерные.
- MPS считается по индивидуальным баллам каждого работника, а потом усредняется по группе. Считать MPS из групповых средних — распространённая ошибка: произведение средних не равно среднему произведений.
Нормативные данные и надёжность первоисточника
Русскоязычных норм в открытом доступе нет, поэтому единственный опубликованный ориентир — данные оригинального технического отчёта: 658 работников 62 профессий из семи организаций США, 1974 год. Использовать их как норму для российской выборки нельзя: другая страна, другая экономика, полувековая дистанция. Но они полезны как точка отсчёта — показывают, какие характеристики обычно выражены сильнее, а какие слабее.
Таблица — Средние, стандартные отклонения и надёжность шкал JDS (Hackman, Oldham, 1974; N = 658)
| Шкала | M | SD | Внутренняя согласованность |
|---|---|---|---|
| Разнообразие навыков | 4,49 | 1,67 | 0,71 |
| Целостность задачи | 4,87 | 1,43 | 0,59 |
| Значимость задачи | 5,49 | 1,29 | 0,66 |
| Автономия | 4,80 | 1,43 | 0,66 |
| Обратная связь от самой работы | 4,98 | 1,41 | 0,71 |
| Обратная связь от других | 3,98 | 1,65 | 0,73 |
| Взаимодействие с другими людьми | 5,29 | 1,34 | 0,59 |
| Мотивационный потенциал работы (MPS) | 128,31 | 72,73 | — |
| Переживаемая значимость работы | 5,12 | 1,10 | 0,74 |
| Переживаемая ответственность | 5,46 | 0,91 | 0,72 |
| Знание результатов | 5,18 | 1,09 | 0,76 |
| Общая удовлетворённость работой | 4,62 | 1,18 | 0,76 |
| Внутренняя рабочая мотивация | 5,39 | 0,96 | 0,76 |
| Удовлетворённость отношениями | 5,42 | 0,92 | 0,56 |
| Удовлетворённость руководством | 5,28 | 1,27 | 0,79 |
| Удовлетворённость ростом | 4,82 | 1,32 | 0,84 |
| Потребность в росте, форма «хотел бы» | 5,62 | 1,28 | 0,88 |
| Потребность в росте, форма «выбор работы» | около 3,0 | — | 0,71 |
Шкалы удовлетворённости защищённостью и оплатой добавлены в опросник уже после сбора этих данных, поэтому норм и коэффициентов надёжности по ним в отчёте нет. Для формы «выбор работы» указано ожидаемое авторами значение около середины пятибалльной шкалы: сама пятибалльная разметка появилась уже после сбора данных, поэтому среднего в отчёте нет. Три шкалы измеряются менее надёжно остальных — удовлетворённость отношениями (0,56), целостность задачи и взаимодействие с другими людьми (по 0,59); по ним выводы делайте осторожнее. Столбец «Внутренняя согласованность» в отчёте получен не альфой Кронбаха напрямую: авторы брали медианную корреляцию пунктов шкалы и пересчитывали её формулой Спирмена-Брауна.
Как читать результат: логика модели характеристик работы
- Начинайте с MPS и пяти ядерных характеристик. Низкий MPS при высоких характеристиках невозможен; если MPS низкий, найдите сомножитель, который его обнулил, — почти всегда это автономия или обратная связь от работы.
- Проверьте, дошёл ли сигнал до психологических состояний. Бывает, что характеристики работы объективно неплохи, а переживаемая значимость и ответственность низкие. Это указывает не на устройство задач, а на управленческий контекст: мелочный контроль, отсутствие признания, размытая зона ответственности.
- Сопоставьте состояния с внутренней мотивацией и удовлетворённостью. Расхождение между высокой внутренней мотивацией и низкой общей удовлетворённостью — типичная картина «дело нравится, условия не устраивают»; смотрите в этом случае пять частных удовлетворённостей, особенно оплатой и руководством.
- Сила потребности в росте — это модератор, а не результат. Она объясняет, почему одна и та же обогащённая работа одних мотивирует, а других тяготит. В корреляционном исследовании её включают как переменную-модератор, а не как ещё один показатель мотивации.
- Сравнивайте две формы потребности в росте между собой. Формы «хотел бы» и «выбор работы» дают близкие, но не совпадающие результаты (в первоисточнике их связь оценена коэффициентом 0,50). Заметное расхождение — повод перепроверить добросовестность заполнения: прямая форма провоцирует социально одобряемые ответы сильнее, чем выбор между двумя работами.
- Отдельно смотрите разделы III и V. Если ответы «за себя» заметно благополучнее ответов «за большинство сотрудников», это может указывать на защитную позицию респондента. Авторский ключ их усредняет, но для качественного анализа сопоставление полезно.
Ограничения и частые ошибки обработки
- Нормы первоисточника не являются нормами для российской выборки. Данные собраны в США в 1974 году. Приводить их можно только как ориентир и обязательно с указанием источника и выборки; строить на них вывод «у испытуемых низкая автономия» нельзя. Корректные схемы — сравнение групп, замеров или характеристик между собой.
- Уровни «низкий / средний / высокий» на этой странице условные. Авторских пороговых значений у JDS нет вовсе; полосы калькулятора заданы относительно средних нормативной выборки для наглядности. В тексте работы называйте их ориентировочными.
- MPS нельзя считать из групповых средних и нельзя обрабатывать t-критерием: распределение произведения скошено. Медиана, ранговые критерии, обязательный показ пяти исходных характеристик рядом.
- Пять частных удовлетворённостей опираются на две-четыре пункта. Шкалы «Защищённость» и «Оплата» состоят всего из двух пунктов каждая, надёжности по ним в первоисточнике нет. Проверяйте согласованность на своей выборке и не стройте на этих шкалах основные выводы.
- Разделы I и II описывают восприятие работы, а не саму работу. Одну и ту же должность новичок и работник с десятилетним стажем оценивают по-разному. Сильные работы дополняют самоотчёт формой Job Rating Form, которую заполняет руководитель или наблюдатель, и сопоставляют оценки.
- Личный расчёт «пройти для себя» на этой странице не подключён намеренно. Движок личного расчёта принимает одну шкалу ответов на весь опросник, а у JDS их две (семибалльная в частях I–VI и пятибалльная в части VII), плюс итоговый показатель MPS считается произведением, а не средним. Автоматический подсчёт по половине правил врал бы, поэтому на странице работает групповой калькулятор: посчитайте баллы по ключу выше и введите их в таблицу.
- Выходные данные русской адаптации сверьте по журналу. Публикация И. Н. Бондаренко вышла в «Психологическом журнале» в 2010 году, номер 3; том и страницы на момент составления карточки подтвердить по каталогу не удалось, поэтому в списке литературы их нужно уточнить.