StatBlank
Профориентация

Идентичностное лидерство (ILI) — расчёт

Оценка сотрудником того, насколько его руководитель действует как «идентичностный лидер»: воплощает групповую идентичность, продвигает интересы группы, формирует чувство «мы» и организует жизнь группы.

  • 5 шкал
  • 15 вопросов
  • Онлайн-расчёт бесплатно
Авторы
N. K. Steffens, S. A. Haslam et al., 2014 (Leadership Quarterly, 25); текст пунктов по приложению к статье K. Jung, S.-W. Kang, S. Choi, 2025 (Frontiers in Psychology)
Контингент
Работающие сотрудники, оценивающие своего непосредственного руководителя (версия в статье проверена на 397 сотрудниках компаний Южной Кореи).

Опросник идентичностного лидерства (ILI) состоит из 15 утверждений о руководителе: сотрудник оценивает, насколько руководитель «свой» для группы, отстаивает её интересы, формирует чувство общности и организует совместную жизнь коллектива. Утверждения оцениваются по 5-балльной шкале согласия, пункты образуют четыре субшкалы (4 + 4 + 4 + 3 пункта); обратных пунктов нет. Заполнение занимает 3–5 минут. Важно: русскоязычной адаптации не найдено, текст пунктов в карточке — рабочий перевод с английского.

Идентичностное лидерство — часть социально-психологического подхода к лидерству (Steffens, Haslam и соавторы): эффективный руководитель действует как «представитель группы» и работает с её общей идентичностью — чувством «мы». Модель ILI включает четыре измерения: прототипичность («Быть одним из нас»), продвижение интересов группы («Делать это для нас»), создание общности («Формировать чувство «мы»») и организацию жизни группы («Делать так, чтобы мы значили»).

Состав шкал и 15 пунктов приведены в приложении к статье Jung, Kang, Choi (2025, Frontiers in Psychology, открытый доступ CC BY): там ILI использовали в исследовании связи идентичностного лидерства с креативностью сотрудников (N = 397, компании Южной Кореи); общий показатель имел среднее 3,31 (SD 0,83) и α Кронбаха 0,962. Это данные корейской выборки, они не являются нормой для российских сотрудников.

Опросник удобен в дипломных работах по организационной психологии и менеджменту: сравнение оценок руководителей в разных подразделениях, замер «до / после» программы развития руководителей, связь идентичностного лидерства с вовлечённостью, удовлетворённостью трудом, лояльностью организации, креативностью сотрудников.

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Пишу диплом и хочу, чтобы всё сделали за меняСтатистика под ключ: расчёты, таблицы, графики и выводы — останется вставить в работу. 3 500 ₽, оплата по факту. Возможно и написание диплома целиком — с сопровождением до защиты и бесплатными правками.
1 / 4

Шкалы методики

Прототипичность — «Быть одним из нас» (Прот.)

Насколько руководитель воспринимается как типичный, образцовый представитель группы, воплощающий то, ради чего группа существует.

Пункты 1–4 (4)

Продвижение интересов группы — «Делать это для нас» (Прод.)

Насколько руководитель отстаивает интересы группы, выступает её защитником и действует, принимая эти интересы близко к сердцу.

Пункты 5–8 (4)

Создание общности — «Формировать чувство «мы»» (Созд.)

Насколько руководитель формирует у людей ощущение принадлежности к одной группе, сплочённость и общие представления о ценностях и идеалах.

Пункты 9–12 (4)

Организация жизни группы — «Делать так, чтобы мы значили» (Орг.)

Насколько руководитель придумывает мероприятия, события и структуры, которые сплачивают группу и помогают ей эффективно работать.

Пункты 13–15 (3)

Общий показатель идентичностного лидерства (ИЛ)

Обобщённая оценка руководителя как идентичностного лидера. Чем выше, тем сильнее выражены все четыре измерения.

Все 15 пунктов

Полный текст методики

Оцените, насколько вы согласны с каждым утверждением о вашем непосредственном руководителе, используя шкалу: 1 — совершенно не согласен; 2 — скорее не согласен; 3 — затрудняюсь ответить; 4 — скорее согласен; 5 — совершенно согласен. Не пропускайте пунктов.

Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен 2 3 — затрудняюсь ответить 4 5 — совершенно согласен

Состав и английский текст пунктов — Приложение A статьи: Jung K., Kang S.-W., Choi S. // Frontiers in Psychology. 2025 (лицензия CC BY); инструмент — Steffens N. K., Haslam S. A. et al. // The Leadership Quarterly. 2014. Vol. 25. P. 1001–1024 (ILI © авторы). Русский текст — перевод для StatBlank. При использовании ссылайтесь на эти источники.

  1. 1.Мой руководитель воплощает то, ради чего существует наша группа.
  2. 2.Мой руководитель — типичный представитель членов группы.
  3. 3.Мой руководитель — образцовый член группы.
  4. 4.Мой руководитель является примером того, что значит быть членом группы.
  5. 5.Мой руководитель отстаивает интересы членов группы.
  6. 6.Мой руководитель выступает защитником группы.
  7. 7.Мой руководитель заступается за группу.
  8. 8.Когда мой руководитель действует, он принимает интересы группы близко к сердцу.
  9. 9.Мой руководитель создаёт у людей ощущение, что они принадлежат к одной группе.
  10. 10.Мой руководитель формирует в группе чувство сплочённости.
  11. 11.Мой руководитель помогает понять, что значит быть членом группы.
  12. 12.Мой руководитель формирует у членов группы представления о ценностях и идеалах группы.
  13. 13.Мой руководитель придумывает мероприятия, которые сплачивают группу.
  14. 14.Мой руководитель организует события, которые помогают группе эффективно работать.
  15. 15.Мой руководитель создаёт структуры, полезные для группы.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Шаг 1: сотрудник оценивает каждое из 15 утверждений о своём руководителе по 5-балльной шкале согласия: 1 — совершенно не согласен, 3 — затрудняюсь ответить, 5 — совершенно согласен.
  2. 2Шаг 2: перекодировка не нужна — обратных пунктов нет, балл по пункту равен выбранному ответу.
  3. 3Шаг 3: для каждой субшкалы вычислите среднее по её пунктам: прототипичность — 1–4, продвижение интересов группы — 5–8, создание общности — 9–12, организация жизни группы — 13–15. Общий показатель — среднее всех 15 пунктов.
  4. 4Шаг 4: диапазон каждого показателя — от 1 до 5. Если нужна сумма (15–75 для общего показателя), умножьте среднее на число пунктов; в статье способ подсчёта не описан, поэтому выбранный вариант оговорите в работе.
  5. 5Шаг 5: уровней у шкалы нет — интерпретируйте результаты только относительно своей выборки или динамики «до / после». Среднее корейской выборки (3,31) — ориентир, а не норма.

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл по пункту 1–5 (или сумма: 15–75)

Тип шкалы

Порядковая (пункты Лайкерта) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Показатели ILI — средние порядковых оценок Лайкерта. Субшкала «Организация жизни группы» состоит из трёх пунктов, остальные — из четырёх, поэтому значения дискретны, а различия между респондентами грубы. Нормальность распределения проверьте критерием Шапиро-Уилка; при отказе от нормальности используйте ранговые критерии и описывайте группу медианой и квартилями. Помните, что оценки руководителя дают подчинённые: если в одной команде несколько оценщиков, данные не независимы.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Проверьте бланки на полноту: пропущенный пункт искажает среднее; такой бланк исключают либо оговаривают способ замены пропуска.
  2. 2Баллы берите как есть (1–5): обратных пунктов нет.
  3. 3Вычислите среднее по пунктам каждой субшкалы: прототипичность — 1–4, продвижение интересов группы — 5–8, создание общности — 9–12, организация жизни группы — 13–15; общий показатель — среднее всех 15 пунктов.
  4. 4Рассчитайте α Кронбаха общего показателя и субшкал на своей выборке: надёжность русского перевода в открытых источниках не проверялась.
  5. 5Проверьте нормальность (Шапиро-Уилк), опишите группу: Me и Q1–Q3 либо M ± SD.
  6. 6Выберите критерий по дизайну исследования (таблица ниже), сравните эмпирическое значение с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же сотрудниковНапример: оценка руководителей подчинёнными до и после программы развития руководителей.Критерий ВилкоксонаДве независимые группыНапример: оценки руководителей в производственных и офисных подразделениях.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: идентичностное лидерство в трёх филиалах компании.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь идентичностного лидерства с вовлечённостью или удовлетворённостью трудом.Корреляция СпирменаНадёжность шкалы на вашей выборкеНапример: α Кронбаха по 15 пунктам общего показателя ILI.Альфа КронбахаПросто описать уровень группыНапример: средние по четырём субшкалам в выборке сотрудников компании.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности среднего балла перед выбором критерия.Альфа КронбахаВнутренняя согласованность шкалы на вашей выборке — особенно важна для русского перевода.

Пример обработки результатов

Восемь сотрудников оценили своего руководителя по ILI до и после программы развития руководителей (программа для их начальников); в таблице — общий показатель как среднее по пятнадцати пунктам (1–5). Данные учебные, для демонстрации расчёта.

До:   3,1 3,4 2,8 3,6 3,2 2,9 3,5 3,3

После: 3,5 3,7 3,4 3,9 3,6 3,2 3,8 3,9

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера → связанные выборки; показатель порядковый, n = 8 → критерий Вилкоксона.
  2. 2Разности (после − до): +0,4; +0,3; +0,6; +0,3; +0,4; +0,3; +0,3; +0,6. Все сдвиги положительные → T эмп = 0.
  3. 3Описательная статистика «до»: Me = 3,25 (Q₂₅ = 3,00; Q₇₅ = 3,45); «после»: Me = 3,65 (Q₂₅ = 3,45; Q₇₅ = 3,85).
  4. 4Критические значения T для n = 8: 3 при p ≤ 0,05 и 0 при p ≤ 0,01. T эмп = 0 → сдвиг значим при p ≤ 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили общего показателя идентичностного лидерства до и после программы развития руководителей.

Таблица 1 — Идентичностное лидерство руководителей до и после программы (n = 8, средний балл по пункту, 1–5)

ЗамерQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
До программы3,003,253,4500≤ 0,01
После программы3,453,653,85———

На рисунке 1 представлена динамика медианы общего показателя идентичностного лидерства.

02,553,253,65Общий показательОбщий показательСредний балл по пункту (1–5)Показатель шкалыДоПосле

Рисунок 1 — Медиана общего показателя идентичностного лидерства до и после программы (1–5)

Медиана выросла с 3,25 до 3,65 балла (+0,40). У всех восьми сотрудников оценка руководителя повысилась на 0,3–0,6 балла.

Значимость сдвига проверена критерием Вилкоксона для связанных выборок (n = 8): все разности положительны, T эмп = 0; для n = 8 T крит = 0 при p ≤ 0,01, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается.

Вывод

После программы оценка руководителей по ILI значимо выросла: Me 3,25 → 3,65 (T эмп = 0, p ≤ 0,01). Пример учебный и не отражает нормы шкалы.

Данные корейской выборки (не нормы)

Таблица — Показатели общего ILI в исследовании Jung, Kang, Choi (2025), N = 397

ПоказательЗначение
Среднее общего показателя (1–5)3,31
Стандартное отклонение0,83
α Кронбаха (15 пунктов)0,962

Сотрудники производственных и сервисных компаний Южной Кореи; корейская версия получена обратным переводом с английского. Это описание выборки авторов статьи, а не нормы для русскоязычных сотрудников.

Ограничения

  • Русской адаптации не найдено: текст пунктов — рабочий перевод, его психометрика на русскоязычных сотрудниках не проверялась.
  • Нормативов и уровней у шкалы нет; уровни «низкий / средний / высокий» в карточке не даются.
  • Подписи полюсов шкалы ответов в статье не приведены, оригинальная градация Steffens et al. (2014) не сверена.
  • Способ подсчёта (среднее или сумма) в статье не описан; принято среднее по пунктам (1–5).
  • Ключ подтверждён одним открытым источником (приложение A статьи); второго независимого источника не найдено.
  • Опросник ILI защищён авторским правом (© Steffens et al., 2014); при использовании ссылайтесь на оригинальную статью.

Частые вопросы