Что измеряет шкала «Гибкость личности в трудовой сфере»?

Принятие изменений в трудовой ситуации и способность менять собственное поведение под новые условия: осваивать новые задачи, регламенты, инструменты, переносить реорганизацию и смену формата работы. Это не «уступчивость» и не «бесхарактерность»: конструкт пришёл из компетентностной модели трудоспособности C. M. Van Der Heijde, где гибкость — один из ресурсов, помогающих оставаться востребованным на рынке труда.

Как подсчитать результат?

Разверните обратный пункт № 5 по правилу «6 − ответ» (1 → 5, 2 → 4, 3 → 3, 4 → 2, 5 → 1), остальные пять пунктов оставьте как есть и сложите все шесть баллов. Итог лежит в диапазоне 6–30: чем выше, тем выше гибкость. При необходимости сумму делят на 6 и получают среднюю оценку пункта (1–5) — в таком виде результат сравнивается с авторскими M = 3,76 и SD = 0,71.

Какой пункт обратный?

Пункт № 5 — единственный обратный. Его балл разворачивается перед суммированием. Если пропустить этот шаг, суммарный балл будет завышен или занижен, а внутренняя согласованность шкалы на вашей выборке резко упадёт — это хороший способ проверить себя: посчитайте альфу Кронбаха, при неучтённом обратном пункте она окажется подозрительно низкой.

Есть ли у методики нормы?

Стандартизированных норм нет. Первоисточник приводит только описательную статистику выборки адаптации: M = 3,76 и SD = 0,71 на один пункт (в пересчёте на сумму — примерно 22,6 ± 4,3). Уровни на этой странице (до 18 / 19–26 / 27–30 баллов) заданы как M ± SD, они ориентировочные и авторскими нормами не являются. В работе это лучше прямо оговорить, а выводы строить на сравнении групп или замеров между собой.

Можно ли построить диплом на одной этой методике?

Нет, и не стоит пытаться. Шкала одномерная и очень короткая: она даёт один показатель без подшкал и профиля. Её место — одна переменная в батарее методик. Хорошо сочетается со шкалой карьерно-адаптационных способностей CAAS, шкалой самовосприятия трудоспособности, методиками удовлетворённости трудом и копинга: тогда в работе есть что коррелировать и что сравнивать.

Каким критерием обрабатывать результаты в дипломе?

Показатель порядковый, поэтому по умолчанию применяют непараметрические критерии: замеры «до/после» у одних и тех же людей — критерий Вилкоксона; две независимые группы (например, разный стаж или разные подразделения) — критерий Манна-Уитни; три и более групп — критерий Краскела-Уоллиса; связь с другими показателями трудовой сферы — корреляция Спирмена. Если объём выборки достаточен и нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка, допустим t-критерий Стьюдента, но это нужно обосновать.

Как правильно сослаться на методику в списке литературы?

Ссылайтесь на статью об адаптации: Дёмин А. Н. Экспресс-диагностика гибкости личности в трудовой сфере / А. Н. Дёмин, О. В. Киреева // Мир науки. Педагогика и психология. — 2022. — Т. 10, № 5. — Ст. 11PSMN522. Если в тексте упоминается происхождение конструкта, добавьте отсылку к модели трудоспособности C. M. Van Der Heijde (2006), из которой взята субшкала Personal Flexibility.

Гибкость личности в трудовой сфере — обработка и онлайн-расчёт

Q: Сколько в методике пунктов и по какой шкале даются ответы?

Шесть утверждений. Каждое оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — совсем не согласен, 2 — скорее не согласен, 3 — трудно сказать, 4 — скорее согласен, 5 — полностью согласен. В русскую версию отобраны 6 пунктов из 8 пунктов оригинальной субшкалы. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Оценка принятия изменений и способности менять собственное поведение, приспосабливаясь к меняющимся условиям на рабочем месте.

Полное название: Шкала «Гибкость личности в трудовой сфере» (Personal Flexibility) — экспресс-диагностика
Авторы: C. M. Van Der Heijde, 2006; русскоязычная адаптация — А. Н. Дёмин, О. В. Киреева, 2022
Назначение: Оценка принятия изменений и способности менять собственное поведение, приспосабливаясь к меняющимся условиям на рабочем месте.
Контингент: Работающие взрослые; используется также на студентах старших курсов, совмещающих учёбу с работой. Формат экспресс-диагностики, заполнение 2–3 минуты.

Шкала «Гибкость личности в трудовой сфере» — экспресс-методика из 6 утверждений, каждое из которых оценивается по 5-балльной шкале согласия от 1 («совсем не согласен») до 5 («полностью согласен»). Методика одномерная: итоговый показатель один — сумма шести ответов после разворота обратного пункта № 5, диапазон 6–30 баллов. Чем выше сумма, тем охотнее человек принимает перемены на работе и тем легче перестраивает своё поведение под новые условия. Заполнение занимает 2–3 минуты, поэтому шкалу удобно включать в большие батареи методик и в повторные замеры.

Понятие гибкости личности в трудовой сфере (personal flexibility) пришло из компетентностной модели трудоспособности (employability) C. M. Van Der Heijde: гибкость — один из её компонентов наряду с профессиональной экспертизой, предвосхищением изменений, корпоративным чутьём и балансом. Смысл конструкта — не «уступчивость» и не «отсутствие принципов», а готовность принять изменение внешних условий и перестроить под него собственное поведение: освоить новую задачу, сменить участок работы, принять новый регламент или инструмент.

Русскоязычная адаптация выполнена А. Н. Дёминым и О. В. Киреевой (Кубанский государственный университет) и опубликована в 2022 году в журнале «Мир науки. Педагогика и психология». Авторы адаптации решали прикладную задачу: получить короткий инструмент, который можно ставить в опрос вместе с десятком других методик. Поэтому из восьми пунктов оригинальной субшкалы в итоговую версию отобраны шесть — те, которые лучше всего работали психометрически; внутренняя согласованность полученной шкалы составила α = 0,75.

Практическая ниша методики — исследования адаптации к организационным изменениям: реорганизация, переход на удалённый или гибридный формат, смена руководителя, внедрение новых технологий, ротация. В таких работах гибкость личности выступает либо предиктором (кто легче перенесёт изменение), либо зависимой переменной (изменилась ли гибкость после программы сопровождения). Второй частый сюжет — связь гибкости с занятостью: субъективной трудоспособностью, карьерной адаптивностью, готовностью к смене работы.

В студенческих работах шкалу почти никогда не используют в одиночку — шесть пунктов дают один короткий показатель, и на нём одном диплом не построить. Обычная конструкция такая: гибкость берут как одну переменную в батарее (вместе с методиками карьерной адаптивности, самовосприятия трудоспособности, удовлетворённости трудом, копинга) и показывают её связи с остальными показателями либо сдвиг до и после воздействия.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Гибкость личности в трудовой сфере (Personal Flexibility)

Единственная шкала методики: принятие изменений в трудовой ситуации и способность перестраивать собственное поведение под новые условия. Высокие значения означают, что человек воспринимает перемены на работе как рабочую задачу, а не как угрозу, и относительно быстро осваивает новые требования. Низкие — что изменения переживаются как потеря опоры, а привычные способы работы удерживаются даже тогда, когда перестали быть эффективными. Показатель одномерный: подшкал и профиля у методики нет.

пп. 1–6 (6 пунктов, пункт № 5 обратный; сумма 6–30)

Полный текст методики

Инструкция: оцените, насколько вы согласны с каждым из приведённых ниже утверждений о своём отношении к переменам и приспособлению к новым условиям на работе. Правильных и неправильных ответов нет — важно ваше собственное мнение. Отвечайте по первому впечатлению, не пропуская утверждений: 1 — совсем не согласен, 2 — скорее не согласен, 3 — трудно сказать, 4 — скорее согласен, 5 — полностью согласен. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Шкала ответов: 1 — совсем не согласен 2 — скорее не согласен 3 — трудно сказать 4 — скорее согласен 5 — полностью согласен

1.Я легко могу адаптироваться к изменениям в своей работе.
2.Я легко могу сменить организацию, если это необходимо.
3.Я могу адаптироваться к изменениям внутри моей организации.
4.Обычно я предвижу и быстро использую изменения в трудовой обстановке.
5.У меня очень негативное отношение к изменениям моих функций на работе.
6.Мне нравится работать с новыми людьми.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждое из 6 утверждений оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — совсем не согласен, 2 — скорее не согласен, 3 — трудно сказать, 4 — скорее согласен, 5 — полностью согласен.
2Пункт № 5 — обратный: перед суммированием его балл разворачивается по правилу «6 − ответ» (ответ 1 даёт 5 баллов, 2 → 4, 3 → 3, 4 → 2, 5 → 1). Остальные пункты (№ 1, 2, 3, 4, 6) учитываются прямо.
3Итоговый показатель — сумма шести баллов после разворота. Минимум 6, максимум 30 баллов.
4Чем выше сумма, тем выше гибкость личности в трудовой сфере. Разбиения на подшкалы нет — интерпретируется один показатель.
5При необходимости сумму переводят в среднюю оценку пункта (сумма ÷ 6, диапазон 1–5) — в таком виде результат напрямую сравнивается с авторскими показателями M = 3,76 и SD = 0,71.
6Жёстких (клинических) отсечек у методики нет. Авторы адаптации интерпретируют результат относительно среднего по выборке, а не по фиксированным уровням; приведённые на этой странице границы — ориентировочные, заданы как M ± SD.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😟

6–18 баллов (≤ 3,0 на пункт)

Ниже среднего — перемены даются трудно

😐

19–22 балла (3,1–3,7)

Средний уровень, нижняя половина

🙂

23–26 баллов (3,8–4,4)

Средний уровень, верхняя половина

😄

27–30 баллов (≥ 4,5)

Выше среднего — гибкость выражена сильно

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Сумма баллов 6–30 (6 пунктов × 1–5)

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Ответы даются по 5-балльной шкале Лайкерта, а итог — сумма шести таких оценок, то есть шкала порядковая (в лучшем случае квазиинтервальная). На типичных для дипломов выборках 20–60 человек нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее описывать данные медианой и квартилями и применять непараметрические критерии; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка. Отдельно учитывайте главное ограничение экспресс-формата: шесть пунктов дают грубую шкалу с небольшим числом различимых градаций, поэтому мелкие сдвиги (1–2 балла) она не улавливает и на очень маленьких выборках даёт много совпадающих значений — при ранговых расчётах будет много связанных рангов.

Пошаговый план расчёта

1Переведите ответы в баллы: 1 — совсем не согласен, 2 — скорее не согласен, 3 — трудно сказать, 4 — скорее согласен, 5 — полностью согласен.
2Разверните обратный пункт № 5 по правилу «новый балл = 6 − ответ» (1↔5, 2↔4, 3 остаётся 3). Остальные пять пунктов учитываются в прямом виде.
3Подсчитайте по каждому респонденту сумму шести баллов — это итоговый показатель гибкости (диапазон 6–30).
4Соотнесите результаты с ориентирами выборки адаптации: M = 3,76 и SD = 0,71 на пункт, что в пересчёте на сумму даёт M ≈ 22,6 и SD ≈ 4,3. Границы уровней (до 18 / 19–26 / 27–30) ориентировочные, авторскими нормами они не являются — в тексте работы это стоит оговорить.
5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики (Me, Q1–Q3; при подтверждённой нормальности — дополнительно M ± SD).
6Если проверяете надёжность на своей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха по шести пунктам и сравните с авторским значением α = 0,75.
7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: гибкость сотрудников до и после программы сопровождения организационных изменений.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные люди)Например: гибкость у сотрудников со стажем до 3 лет и свыше 10 лет.Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: гибкость у работников трёх подразделений, по-разному затронутых реорганизацией.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь гибкости в трудовой сфере с карьерной адаптивностью по шкале CAAS или с самовосприятием трудоспособности.Корреляция Спирмена Просто описать уровень группыНапример: распределение уровней гибкости в выборке сотрудников предприятия.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности шести пунктов на вашей выборке (у авторов адаптации α = 0,75).Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности распределения суммарного балла перед выбором параметрических или непараметрических критериев.Размер эффектаКороткая шкала даёт небольшие сдвиги, поэтому кроме значимости полезно показать величину эффекта.

Пример обработки результатов

В отделе, переходившем на новый регламент работы и новую информационную систему, 8 сотрудников прошли программу сопровождения изменений (4 групповые встречи, разбор рабочих кейсов, индивидуальные консультации). Шкала гибкости личности в трудовой сфере заполнялась до начала программы и через месяц после её окончания. Показатель — сумма 6 пунктов (диапазон 6–30).

До: 19 22 17 24 21 15 20 23

После: 23 26 21 27 25 19 24 26

1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же людей → связанные (парные) выборки. Шкала порядковая, n = 8 — мало, нормальность проверять бессмысленно → непараметрический критерий Вилкоксона.
2Описательные статистики «до»: Me = 20,5 балла (Q₂₅ = 18,0; Q₇₅ = 22,5) — средний уровень, нижняя половина. «После»: Me = 24,5 балла (Q₂₅ = 22,0; Q₇₅ = 26,0) — средний уровень, верхняя половина.
3Разности (после − до): +4; +4; +4; +3; +4; +4; +4; +3. Все восемь сдвигов положительные, нетипичных (отрицательных) сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). T эмп = 0 ≤ 2, следовательно рост гибкости значим на уровне p < 0,01.
5Средняя оценка пункта выросла с 20,5 ÷ 6 = 3,42 до 24,5 ÷ 6 = 4,08, то есть с уровня чуть ниже среднего по выборке адаптации (M = 3,76) до уровня заметно выше него.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили показателя гибкости личности в трудовой сфере до и после программы сопровождения организационных изменений, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Гибкость личности в трудовой сфере у сотрудников отдела до и после программы сопровождения изменений (n = 8)

Замер	Q₂₅	Me	Q₇₅	T эмп	T крит	p
До программы	18,0	20,5	22,5	—	—	—
После программы	22,0	24,5	26,0	0	2	< 0,01

На рисунке 1 графически представлены медианные значения гибкости личности в трудовой сфере до и после программы сопровождения изменений.

Рисунок 1 — Медианные значения гибкости личности в трудовой сфере до и после программы сопровождения изменений

Медиана суммарного балла выросла с 20,5 до 24,5 балла (+4,0), то есть в пределах среднего уровня показатель переместился из нижней половины диапазона в верхнюю. Индивидуальные сдвиги однонаправленные и умеренные по величине: у шести сотрудников прирост составил 4 балла, у двух — 3 балла, снижений не зафиксировано. Минимальное значение по группе поднялось с 15 до 19 баллов, то есть из зоны «ниже среднего» вышли все участники; максимальное — с 24 до 27 баллов, что соответствует зоне выше среднего.

Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок (показатель порядковый, n = 8, распределение не проверялось из-за малого объёма). Все 8 сдвигов оказались положительными, поэтому сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0. При n = 8 T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01); так как T эмп = 0 ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается, различия значимы на уровне p < 0,01.

Вывод

После программы сопровождения организационных изменений гибкость личности в трудовой сфере значимо возросла: медиана суммарного балла увеличилась с 20,5 до 24,5 (T эмп = 0 при T крит = 2, p < 0,01). В пересчёте на среднюю оценку пункта группа перешла от 3,42 к 4,08 балла, то есть от значения ниже среднего по выборке адаптации (M = 3,76) к значению выше него.

Нормативные ориентиры (границы условные)

Стандартизированных норм — процентильных таблиц, стенов, клинических отсечек — у методики нет. В статье об адаптации приводится только описательная статистика выборки: средняя оценка пункта M = 3,76 при SD = 0,71. Авторы предлагают интерпретировать результат относительно среднего, то есть сравнивать конкретного человека или группу с распределением по выборке, а не с фиксированными уровнями.

Приведённая ниже таблица — пересчёт этих показателей на суммарный балл (умножением на число пунктов) и разбиение по правилу M ± SD. Это ориентировочные границы редакции StatBlank, а не авторские нормы: в тексте работы их следует так и обозначить, а вывод о «высоком» или «низком» уровне подкреплять сравнением групп между собой.

Таблица — Ориентировочные уровни гибкости личности в трудовой сфере (пересчёт по M ± SD выборки адаптации)

Уровень	Сумма баллов (6–30)	Средняя оценка пункта (1–5)	Как читать
Ниже среднего	6–18	1,0–3,0	Перемены на работе переживаются как угроза; привычные способы действия удерживаются дольше, чем это оправдано
Средний, нижняя половина	19–22	3,1–3,7	Изменения принимаются, но требуют времени и внешней поддержки
Средний, верхняя половина	23–26	3,8–4,4	Типичный для выборки адаптации уровень: новые условия осваиваются без выраженного сопротивления
Выше среднего	27–30	4,5–5,0	Перемены воспринимаются как рабочая задача и возможность; поведение перестраивается быстро

Опорные показатели выборки адаптации: M = 3,76 и SD = 0,71 на один пункт, что соответствует сумме M ≈ 22,6 и SD ≈ 4,3. Границы получены как M ± SD и округлены до целых баллов; авторскими нормами они не являются.

Психометрические характеристики русскоязычной версии

Данные приведены по публикации А. Н. Дёмина и О. В. Киреевой (2022). Обратите внимание на два момента, важных для раздела «Методы исследования» в дипломе: во-первых, русская версия короче оригинальной субшкалы (6 пунктов вместо 8), во-вторых, ретестовая надёжность у неё умеренная — это ожидаемо для короткой шкалы и для конструкта, который сам по себе чувствителен к текущей рабочей ситуации.

Таблица — Надёжность и валидность экспресс-шкалы гибкости личности в трудовой сфере

Показатель	Значение
Происхождение	Субшкала Personal Flexibility из модели трудоспособности C. M. Van Der Heijde (2006)
Русскоязычная адаптация	А. Н. Дёмин, О. В. Киреева, 2022
Число пунктов	6 (отобраны из 8 пунктов оригинальной субшкалы)
Формат ответа	5-балльная шкала согласия Лайкерта; 1 обратный пункт (№ 5)
Диапазон итогового балла	6–30 (сумма); 1–5 в пересчёте на среднюю оценку пункта
Внутренняя согласованность	α Кронбаха = 0,75
Ретестовая надёжность	r = 0,488
Описательные показатели выборки	M = 3,76; SD = 0,71 (на один пункт)
Структура	Одномерная: один итоговый показатель, подшкал нет
Время заполнения	2–3 минуты

Конвергентная валидность в статье подтверждается связями показателя с другими характеристиками трудовой сферы; конкретные коэффициенты берите непосредственно из первоисточника, если приводите их в работе.

Ограничения методики и что учесть в дипломе

Шесть пунктов — это экспресс-формат. Такая шкала даёт грубую градацию: различимых значений мало, а точность отдельного индивидуального результата ниже, чем у методик из 20–30 пунктов. Делать из одного балла развёрнутую характеристику личности нельзя.
Нет авторских норм. В первоисточнике заданы только среднее и стандартное отклонение по выборке; уровни на этой странице — ориентировочные, полученные как M ± SD. В работе честнее опираться на сравнение групп или замеров между собой, а уровни использовать как вспомогательное описание.
Ретестовая надёжность умеренная (r = 0,488). Это значит, что часть различий между двумя замерами объясняется не воздействием, а собственной изменчивостью показателя. Поэтому в дизайне «до/после» желателен контроль: контрольная группа либо дополнительный замер.
Не самостоятельный предмет диплома. Одномерная шестипунктовая шкала работает как одна переменная в батарее. Типичные пары к ней — карьерная адаптивность (CAAS), самовосприятие трудоспособности, удовлетворённость трудом, копинг-стратегии.
Обратный пункт легко потерять. Пункт № 5 разворачивается перед суммированием («6 − ответ»). Если этого не сделать, надёжность шкалы на вашей выборке резко упадёт — заметить ошибку можно по низкой или отрицательной альфе Кронбаха.
Проверьте актуальность источника. Адаптация опубликована в 2022 году, накопленных данных по ней немного. Перед защитой стоит убедиться, что вы цитируете именно статью 2022 года в «Мире науки. Педагогика и психология», а не пересказ оригинальной методики Van Der Heijde.

Согласованность источников

Расхождений между доступными источниками по этой методике не обнаружено. Научная публикация (Мир науки. Педагогика и психология, 2022, т. 10, № 5, ст. 11PSMN522), её копия в открытом доступе и онлайн-версия на психодиагностических площадках согласованно указывают одни и те же параметры: 6 пунктов, отобранных из 8 оригинальных, 5-балльная шкала согласия, обратный пункт № 5, диапазон 6–30 баллов, α = 0,75, ретест r = 0,488, M = 3,76 и SD = 0,71.

Единственное, что различается между площадками, — оформление бланка (встречается вариант с формулировками в женском роде). На подсчёт это не влияет: нумерация пунктов, ключ и диапазон в обоих вариантах одинаковые.