StatBlank
Профориентация

Творческая результативность на работе — расчёт

Оценка творческой результативности сотрудника: насколько он предлагает новые способы достижения целей, выдвигает практичные идеи, продвигает их и участвует во внедрении.

  • 1 шкала
  • 13 вопросов
  • Онлайн-расчёт бесплатно
Авторы
J. M. George, J. Zhou, 2002 (Journal of Applied Psychology, 87); текст пунктов по приложению к статье K. Jung, S.-W. Kang, S. Choi, 2025 (Frontiers in Psychology)
Контингент
Работающие взрослые (версия в статье — самоотчёт 397 сотрудников компаний Южной Кореи; в оригинале George & Zhou оценку давал руководитель).

Шкала творческой результативности на работе состоит из 13 утверждений о том, как сотрудник предлагает новые способы достижения целей, выдвигает практичные идеи, ищет новые технологии, продвигает идеи среди коллег и планирует их внедрение. Утверждения оцениваются по 5-балльной шкале согласия, все пункты образуют одну шкалу; обратных пунктов нет. Заполнение занимает 3–5 минут. Важно: русскоязычной адаптации не найдено, текст пунктов в карточке — рабочий перевод с английского.

Творческая результативность (creative performance) — это способность сотрудника создавать новые и полезные результаты: идеи, процессы, продукты, услуги. Шкала George & Zhou (2002) описывает три стороны этого процесса: порождение идей, их продвижение среди других людей и реализацию. Она широко применяется в исследованиях организационного поведения, где творческую результативность связывают с лидерством, вовлечённостью и мотивацией сотрудников.

Состав шкалы и 13 пунктов приведены в приложении к статье Jung, Kang, Choi (2025, Frontiers in Psychology, открытый доступ CC BY): там шкалу использовали в исследовании связи идентичностного лидерства с творческой результативностью сотрудников (N = 397, компании Южной Кореи); показатель имел среднее 3,33 (SD 0,68) и α Кронбаха 0,937. Это данные корейской выборки, они не являются нормой для российских сотрудников. В оригинальной работе George & Zhou оценку давал руководитель, в статье Jung и др. использован самоотчёт.

Шкала удобна в дипломных работах по организационной психологии и менеджменту: сравнение творческой результативности в разных подразделениях, замер «до / после» тренинга по развитию креативности, связь с лидерством, вовлечённостью, удовлетворённостью трудом и организационной приверженностью.

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Пишу диплом и хочу, чтобы всё сделали за меняСтатистика под ключ: расчёты, таблицы, графики и выводы — останется вставить в работу. 3 500 ₽, оплата по факту. Возможно и написание диплома целиком — с сопровождением до защиты и бесплатными правками.
1 / 4

Шкалы методики

Творческая результативность на работе (ТР)

Обобщённая оценка того, насколько сотрудник порождает, продвигает и реализует новые идеи в работе. Чем выше средний балл, тем сильнее выражена творческая результативность.

Все 13 пунктов

Полный текст методики

Оцените, насколько вы согласны с каждым утверждением о вашей работе, используя шкалу: 1 — совершенно не согласен; 2 — скорее не согласен; 3 — затрудняюсь ответить; 4 — скорее согласен; 5 — совершенно согласен. Не пропускайте пунктов.

Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен 2 3 — затрудняюсь ответить 4 5 — совершенно согласен

Английский текст пунктов — Приложение A статьи: Jung K., Kang S.-W., Choi S. // Frontiers in Psychology. 2025 (лицензия CC BY); шкала — George J. M., Zhou J. // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol. 87. P. 687–697 (© авторы). Русский текст — перевод для StatBlank. При использовании ссылайтесь на эти источники.

  1. 1.Я предлагаю новые способы достижения целей и задач.
  2. 2.Я выдвигаю новые и практичные идеи для повышения результативности.
  3. 3.Я ищу новые технологии, процессы, приёмы и/или идеи для продуктов.
  4. 4.Я предлагаю новые способы повысить качество.
  5. 5.Мои мысли — хороший источник творческих идей.
  6. 6.Я не боюсь рисковать.
  7. 7.Я продвигаю идеи и отстаиваю их перед другими.
  8. 8.Я проявляю творческий подход в работе, когда мне предоставляется такая возможность.
  9. 9.Я составляю надлежащие планы и графики для внедрения новых идей.
  10. 10.У меня часто появляются новые и нестандартные идеи.
  11. 11.Я нахожу творческие решения проблем.
  12. 12.Я часто нахожу свежий подход к проблемам.
  13. 13.Я предлагаю новые способы выполнения рабочих задач.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Шаг 1: респондент оценивает каждое из 13 утверждений по 5-балльной шкале согласия: 1 — совершенно не согласен, 3 — затрудняюсь ответить, 5 — совершенно согласен.
  2. 2Шаг 2: перекодировка не нужна — обратных пунктов нет, балл по пункту равен выбранному ответу.
  3. 3Шаг 3: вычислите среднее по всем 13 пунктам. Если нужна сумма (13–65), умножьте среднее на 13; в статье способ подсчёта не описан, поэтому выбранный вариант оговорите в работе.
  4. 4Шаг 4: диапазон среднего — от 1 до 5.
  5. 5Шаг 5: уровней у шкалы нет — интерпретируйте результаты только относительно своей выборки или динамики «до / после». Среднее корейской выборки (3,33) — ориентир, а не норма.

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл по пункту 1–5 (или сумма: 13–65)

Тип шкалы

Порядковая (пункты Лайкерта) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Показатель — среднее порядковых оценок Лайкерта по 13 пунктам. Значения дискретны, а различия между респондентами грубы. Нормальность распределения проверьте критерием Шапиро-Уилка; при отказе от нормальности используйте ранговые критерии и описывайте группу медианой и квартилями. Помните, что самоотчёт о собственной креативности подвержен социальной желательности; при оценке руководителем данные нескольких сотрудников одного руководителя не независимы.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Проверьте бланки на полноту: пропущенный пункт искажает среднее; такой бланк исключают либо оговаривают способ замены пропуска.
  2. 2Баллы берите как есть (1–5): обратных пунктов нет.
  3. 3Вычислите среднее по всем 13 пунктам (или сумму: 13–65) — это единственный показатель шкалы.
  4. 4Рассчитайте α Кронбаха на своей выборке: надёжность русского перевода в открытых источниках не проверялась.
  5. 5Проверьте нормальность (Шапиро-Уилк), опишите группу: Me и Q1–Q3 либо M ± SD.
  6. 6Выберите критерий по дизайну исследования (таблица ниже), сравните эмпирическое значение с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же сотрудниковНапример: творческая результативность до и после тренинга по развитию креативности.Критерий ВилкоксонаДве независимые группыНапример: сотрудники творческих и производственных подразделений.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: творческая результативность в трёх филиалах компании.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь творческой результативности с вовлечённостью или удовлетворённостью трудом.Корреляция СпирменаНадёжность шкалы на вашей выборкеНапример: α Кронбаха по 13 пунктам шкалы творческой результативности.Альфа КронбахаПросто описать уровень группыНапример: средний балл по шкале в выборке сотрудников компании.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности среднего балла перед выбором критерия.Альфа КронбахаВнутренняя согласованность шкалы на вашей выборке — особенно важна для русского перевода.

Пример обработки результатов

Восемь сотрудников заполнили шкалу творческой результативности до и после тренинга по развитию креативности; в таблице — среднее по тринадцати пунктам (1–5). Данные учебные, для демонстрации расчёта.

До:   3,1 3,4 2,8 3,6 3,2 2,9 3,5 3,3

После: 3,5 3,7 3,4 3,9 3,6 3,2 3,8 3,9

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера → связанные выборки; показатель порядковый, n = 8 → критерий Вилкоксона.
  2. 2Разности (после − до): +0,4; +0,3; +0,6; +0,3; +0,4; +0,3; +0,3; +0,6. Все сдвиги положительные → T эмп = 0.
  3. 3Описательная статистика «до»: Me = 3,25 (Q₂₅ = 3,00; Q₇₅ = 3,45); «после»: Me = 3,65 (Q₂₅ = 3,45; Q₇₅ = 3,85).
  4. 4Критические значения T для n = 8: 3 при p ≤ 0,05 и 0 при p ≤ 0,01. T эмп = 0 → сдвиг значим при p ≤ 0,01.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили творческой результативности до и после тренинга.

Таблица 1 — Творческая результативность сотрудников до и после тренинга (n = 8, средний балл по пункту, 1–5)

ЗамерQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
До тренинга3,003,253,4500≤ 0,01
После тренинга3,453,653,85———

На рисунке 1 представлена динамика медианы творческой результативности.

02,553,253,65Творческая результативностьТворческая результативностьСредний балл по пункту (1–5)Показатель шкалыДоПосле

Рисунок 1 — Медиана творческой результативности до и после тренинга (1–5)

Медиана выросла с 3,25 до 3,65 балла (+0,40). У всех восьми сотрудников показатель повысился на 0,3–0,6 балла.

Значимость сдвига проверена критерием Вилкоксона для связанных выборок (n = 8): все разности положительны, T эмп = 0; для n = 8 T крит = 0 при p ≤ 0,01, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается.

Вывод

После тренинга творческая результативность значимо выросла: Me 3,25 → 3,65 (T эмп = 0, p ≤ 0,01). Пример учебный и не отражает нормы шкалы.

Данные корейской выборки (не нормы)

Таблица — Показатели шкалы в исследовании Jung, Kang, Choi (2025), N = 397

ПоказательЗначение
Среднее (1–5)3,33
Стандартное отклонение0,68
α Кронбаха (13 пунктов)0,937

Сотрудники производственных и сервисных компаний Южной Кореи; корейская версия получена обратным переводом с английского. Это описание выборки авторов статьи, а не нормы для русскоязычных сотрудников.

Ограничения

  • Русской адаптации не найдено: текст пунктов — рабочий перевод, его психометрика на русскоязычных сотрудниках не проверялась.
  • Нормативов и уровней у шкалы нет; уровни «низкий / средний / высокий» в карточке не даются.
  • Подписи полюсов шкалы ответов в статье не приведены, оригинальная градация George & Zhou (2002) не сверена.
  • В оригинале оценку давал руководитель, в карточке — самоотчёт, как в статье Jung и др.; результаты самооценки и оценки руководителем не взаимозаменяемы.
  • Способ подсчёта (среднее или сумма) в статье не описан; принято среднее по пунктам (1–5).
  • Ключ подтверждён одним открытым источником (приложение A статьи); второго независимого источника не найдено.
  • Шкала защищена авторским правом (© George & Zhou, 2002); при использовании ссылайтесь на оригинальную статью.

Частые вопросы