Диагностика управленческих ориентаций (DUOR) — ключ и онлайн-расчёт
Определение преобладающей управленческой ориентации руководителя — на людей (заботу о персонале и отношениях) либо на задачу (достижение результата).
- Полное название
- Диагностика управленческих ориентаций (DUOR; в русскоязычных практикумах — «управленческая матрица»: ориентация на людей и ориентация на задачу)
- Авторы
- Оригинал — W. Pfeiffer, J. Jones, 1974; русский перевод — Г. Боровков и др., 1988. В русскоязычной традиции методика чаще связывается с именем Т. Санталайнена — по книге «Управление по результатам», в которой она опубликована (см. раздел о расхождениях)
- Назначение
- Определение преобладающей управленческой ориентации руководителя — на людей (заботу о персонале и отношениях) либо на задачу (достижение результата).
- Контингент
- Взрослые: действующие руководители любого уровня, кадровый резерв, студенты управленческих направлений. Опросник самооценочный, заполняется за 10–15 минут; существуют мужская и женская формы бланка, различающиеся только формулировками.
Методика диагностики управленческих ориентаций (DUOR) содержит 35 утверждений о поведении руководителя. Каждое оценивается по частотной шкале из пяти градаций: «всегда», «часто», «иногда», «редко», «никогда». При обработке ответы переводятся в баллы 0 или 1: часть утверждений засчитывается при ответах «всегда» или «часто», восемь «обратных» — при ответах «редко» или «никогда». Из 35 пунктов 15 образуют шкалу «ориентация на людей» (максимум 15 баллов), остальные 20 — шкалу «ориентация на задачу» (максимум 20 баллов). Пара показателей задаёт положение руководителя в так называемой управленческой матрице. Заполнение занимает 10–15 минут.
Методика продолжает двумерную традицию изучения лидерства, идущую от «огайских» исследований 1950-х годов: поведение руководителя описывается не одной осью «жёсткий — мягкий», а двумя независимыми — вниманием к людям (consideration) и вниманием к структуре и задаче (initiating structure). Ключевая идея этой традиции в том, что ориентации не исключают друг друга: руководитель может быть одновременно требовательным к результату и внимательным к людям, а может быть безразличен и к тому, и к другому.
В русскоязычной практике инструмент известен по книге «Управление по результатам» (Т. Санталайнен и соавторы, 1988) — одному из первых переводных пособий по менеджменту, разошедшемуся по учебникам и практикумам. Оттуда методика перекочевала в сборники психодиагностики управленческого персонала и в дипломные работы по психологии управления. Первоисточник, судя по данным psytests.org, другой — сборник структурированных упражнений У. Пфайффера и Дж. Джонса (1974); подробнее о путанице с авторством см. отдельный раздел ниже.
В студенческих работах DUOR применяют для описания профиля управленческих ориентаций в выборке руководителей, для сравнения групп (стаж, уровень управления, сфера деятельности, пол) и для замеров «до / после» обучающих программ и тренингов. Второй частый сценарий — корреляционное исследование: ориентации сопоставляют с эмоциональным интеллектом, коммуникативными и организаторскими склонностями, стилем саморегуляции, удовлетворённостью трудом подчинённых.
Важная особенность обработки: ответы бинаризуются — из пятибалльной частотной шкалы получается 0 или 1 по каждому пункту. Это огрубляет данные (различие между «всегда» и «часто» теряется), зато делает показатель простым и устойчивым. Для статистики это означает, что итоговый балл — счётный показатель (число «сработавших» пунктов), а не средняя оценка, и обрабатывается он непараметрическими методами.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Ориентация на людей (Л)
Внимание руководителя к людям: к отношениям в коллективе, самочувствию и мнению сотрудников, к их участию в решениях. Высокий показатель означает, что руководитель склонен считаться с людьми и поддерживать благоприятный климат; низкий — что человеческая сторона работы для него второстепенна. В эту шкалу входят шесть «обратных» пунктов (8, 18, 19, 30, 34, 35), где балл начисляется за ответы «редко» или «никогда».
пункты 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35 (15 пунктов, 0–15 баллов)
Ориентация на задачу (З)
Нацеленность руководителя на результат: постановка целей, контроль исполнения, планирование, требовательность к срокам и качеству. Высокий показатель говорит о выраженной деловой направленности; в источниках отмечается, что руководители с очень высокой ориентацией на задачу в наименьшей степени считаются с людьми. В шкалу входят два «обратных» пункта (12 и 17).
остальные 20 пунктов: 1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 20, 21, 23, 25, 27, 29, 31, 33 (0–20 баллов)
Полный текст методики
Опросник описывает поведение руководителя. Прочитайте каждое утверждение и оцените, насколько часто описанное в нём поведение свойственно вам как руководителю, отметив один из пяти вариантов: В — всегда, Ч — часто, И — иногда, Р — редко, Н — никогда. Отвечайте так, как есть на самом деле, а не так, как считаете правильным: «хороших» и «плохих» ответов здесь нет. Долго не раздумывайте — обычно первый пришедший в голову ответ точнее.
Шкала ответов: В — всегда Ч — часто И — иногда Р — редко Н — никогда
- 1.Вероятнее всего был бы председателем группы.
- 2.Решился бы на сверхурочную работу.
- 3.Предоставил бы членам группы полную свободу действий в работе.
- 4.Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.
- 5.Разрешил бы члену группы использовать при решении проблем свои способности критически мыслить.
- 6.Сделал бы всё от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.
- 7.Говорил бы как представитель своей группы.
- 8.Побуждал бы членов группы к большему старанию.
- 9.Испытывал бы свои идеи в группе.
- 10.Разрешил бы членам группы работать таким способом, который им представляется наилучшим.
- 11.Много работал бы в надежде на повышение.
- 12.Терпел бы оттяжки и неуверенность.
- 13.В присутствии посетителей говорил бы от имени группы.
- 14.Хочу поддерживать высокий ритм работы.
- 15.Даю работникам возможность работать с развязанными руками.
- 16.В конфликтных ситуациях в группе действую как посредник.
- 17.Утопаю в деталях.
- 18.Представляю группу в ее отношениях с внешним миром.
- 19.Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.
- 20.Решаю, что делать и как делать.
- 21.Побуждал бы к увеличению производства.
- 22.Делегировал бы каким-то членам группы полномочия, которые мог бы оставить себе.
- 23.Обычно дела идут так, как я предсказывал.
- 24.Разрешаю группе выдвигать много инициатив.
- 25.Даю членам группы определенные задания.
- 26.Хочу вносить изменения.
- 27.Прошу членов группы работать интенсивнее.
- 28.Доверился бы тому, что члены группы хорошо используют способность критически мыслить.
- 29.Составил бы график работы.
- 30.Отказался бы объяснять свои действия.
- 31.Убеждаю других в том, что мои идеи пошли бы им на благо.
- 32.Разрешаю группе самостоятельно определять свой ритм работы.
- 33.Призвал бы группы превысить достигнутые рекордные показатели.
- 34.Действовал бы, не советуясь сначала с группой.
- 35.Предполагал бы, что все члены группы соблюдают определенные инструкции и правила.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 35 утверждений оценивается по частотной шкале: В — всегда, Ч — часто, И — иногда, Р — редко, Н — никогда. Ответ «иногда» никогда не даёт балла — он занимает середину шкалы и в ключе не участвует.
- 2Прямые пункты (все, кроме перечисленных ниже) получают 1 балл, если ответ — «всегда» (В) или «часто» (Ч); в остальных случаях — 0 баллов.
- 3Обратные пункты — 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35 — получают 1 балл, если ответ «редко» (Р) или «никогда» (Н); в остальных случаях — 0 баллов.
- 4Показатель «ориентация на людей» (Л) — сумма баллов по пунктам 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35. Диапазон 0–15 баллов. В классическом бумажном варианте эти пункты обводят кружком, а остальные оставляют без пометки.
- 5Показатель «ориентация на задачу» (З) — сумма баллов по всем остальным пунктам: 1, 2, 4, 6, 7, 9, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 20, 21, 23, 25, 27, 29, 31, 33. Диапазон 0–20 баллов.
- 6Интерпретация ведётся по паре показателей. Порог, приводимый в источниках: более 12 баллов по шкале — ориентация выражена. Поскольку максимумы шкал разные (15 и 20), для сопоставления двух ориентаций у одного человека показатели удобнее переводить в проценты от максимума: Л ÷ 15 × 100 % и З ÷ 20 × 100 %.
- 7Стандартизированных норм (стенов, процентилей, данных о выборке стандартизации) у методики в доступных источниках нет. Уровни на этой странице заданы в долях от максимума и являются ориентировочными, а не авторскими.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
0–33 % от максимума (Л: 0–5, З: 0–6 баллов)
Ориентация выражена слабо
34–66 % (Л: 6–10, З: 7–13 баллов)
Умеренная выраженность
67–86 % (Л: 11–12, З: 14–17 баллов)
Выраженная ориентация
87–100 % (Л: 13–15, З: 18–20 баллов)
Доминирующая ориентация
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Баллы 0/1 за пункт: Л — 0–15, З — 0–20
Тип шкалы
Порядковая (счёт бинарных баллов) → ранговые методы
Как описывать
Me и квартили (Q1–Q3), доля от максимума в %
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Показатель каждой шкалы — это количество пунктов, ответ на которые совпал с ключом, то есть счётная величина в порядковой шкале, а не результат измерения в равных интервалах. Поэтому корректнее описывать данные медианой и квартилями и применять непараметрические критерии; средние и стандартные отклонения приводят как дополнение, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка. Отдельная тонкость этой методики — шкалы разной длины: 15 пунктов против 20. Сырые суммы «люди» и «задача» сравнивать между собой напрямую нельзя, для сопоставления показателей внутри одного человека их переводят в проценты от максимума своей шкалы (балл ÷ число пунктов × 100 %). Сравнение одной и той же шкалы между группами или замерами можно вести и в сырых баллах — там длина шкалы одинакова.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте бланки: у всех 35 утверждений должен стоять ровно один ответ (В, Ч, И, Р или Н). Пропуски восстановить нельзя — такой бланк из обработки исключают.
- 2Переведите ответы в баллы: пунктам 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35 присвойте 1 балл при ответе «редко» или «никогда»; всем остальным пунктам — 1 балл при ответе «всегда» или «часто». Все прочие ответы дают 0 баллов.
- 3Сложите баллы по пунктам 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35 — это показатель ориентации на людей (Л, диапазон 0–15). Сумма баллов по остальным 20 пунктам — показатель ориентации на задачу (З, диапазон 0–20).
- 4Для сравнения двух ориентаций между собой переведите каждый показатель в проценты от максимума своей шкалы: Л ÷ 15 × 100 % и З ÷ 20 × 100 %. В таблицах диплома удобно приводить и сырой балл, и процент.
- 5Опишите выборку: медиана и квартили (Me, Q1–Q3) по каждой шкале, при необходимости — доли испытуемых с выраженной ориентацией (более 12 баллов) и распределение по четырём типам управленческой матрицы.
- 6Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе развития управленческих компетенций (модуль по обратной связи, наставничеству и работе с командой) участвовали 8 руководителей среднего звена производственного предприятия. Методику DUOR они заполняли до начала программы и через два месяца после её завершения. Для примера разбирается шкала «ориентация на людей»; показатели переведены в проценты от максимума (балл ÷ 15 × 100 %), чтобы их можно было сопоставлять со шкалой «задача».
До: 60 53 47 67 40 73 53 60
После: 73 67 60 80 53 80 67 73
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → связанные (зависимые) выборки. Показатель порядковый, n = 8 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 40, 47, 53, 53, 60, 60, 67, 73 → Me = (53 + 60) ÷ 2 = 56,5 % (умеренная выраженность). Квартили: Q₂₅ = 50,0 %, Q₇₅ = 63,5 %.
- 3Медиана «после»: ряд 53, 60, 67, 67, 73, 73, 80, 80 → Me = (67 + 73) ÷ 2 = 70,0 % (выраженная ориентация). Квартили: Q₂₅ = 63,5 %, Q₇₅ = 76,5 %.
- 4Разности (после − до): +13; +14; +13; +13; +13; +7; +14; +13. Все восемь сдвигов положительные, «нетипичных» сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
- 5При n = 8 критические значения критерия Вилкоксона: T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, усиление ориентации на людей значимо на уровне p < 0,01.
- 6Шкала «ориентация на задачу» изменилась незначительно: Me выросла с 55,0 до 57,5 % (T эмп = 8 при T крит = 4), сдвиг статистически не значим (p > 0,05). Вывод: программа усилила внимание к людям, не ослабив деловую направленность.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили показателей управленческих ориентаций (в процентах от максимума шкалы) до и после программы развития управленческих компетенций, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Управленческие ориентации руководителей среднего звена до и после программы развития управленческих компетенций (n = 8, % от максимума шкалы)
| Шкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ориентация на людей (Л) | 50,0 | 56,5 | 63,5 | 0 | 2 | < 0,01 |
| Ориентация на задачу (З) | 48,8 | 55,0 | 60,0 | 8 | 4 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных показателей двух управленческих ориентаций до и после программы.
Рисунок 1 — Медианные показатели ориентации на людей и на задачу до и после программы развития управленческих компетенций (% от максимума шкалы)
Медианный показатель ориентации на людей вырос с 56,5 до 70,0 % от максимума (в сырых баллах — примерно с 8,5 до 10,5 из 15), то есть перешёл из зоны умеренной выраженности в зону выраженной ориентации. Показатель ориентации на задачу изменился незначительно: с 55,0 до 57,5 % (примерно с 11 до 11,5 балла из 20). До программы обе ориентации у группы были умеренными и практически равными; после программы профиль стал асимметричным — с преобладанием внимания к людям при сохранении прежней деловой направленности.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим T-критерием Вилкоксона: показатели методики порядковые (счёт бинарных баллов), выборка мала (n = 8), связанные замеры. По шкале «ориентация на людей» все восемь сдвигов положительные, T эмп = 0 при T крит = 2 (p ≤ 0,01), следовательно T эмп ≤ T крит и нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: усиление ориентации на людей статистически значимо (p < 0,01). По шкале «ориентация на задачу» T эмп = 8 при T крит = 4 (p ≤ 0,05), T эмп > T крит, поэтому изменения признаются случайными (p > 0,05).
Вывод
После программы развития управленческих компетенций ориентация руководителей на людей значимо усилилась (T эмп = 0 при T крит = 2, p < 0,01): медиана выросла с 56,5 до 70,0 % от максимума шкалы. Ориентация на задачу осталась на прежнем уровне (T эмп = 8 при T крит = 4, p > 0,05), то есть рост внимания к людям не сопровождался снижением деловой направленности.
Уровни выраженности: ориентировочные границы
Стандартизированных норм у методики нет: в доступных источниках не приводится ни выборка стандартизации, ни таблицы перевода в стены или процентили. Единственный числовой ориентир, который встречается в описаниях, — «более 12 баллов по шкале означает выраженную ориентацию». Границы в таблице ниже заданы редакцией StatBlank как равные доли от максимума каждой шкалы и авторскими нормами не являются; в дипломной работе на них можно опираться только с такой оговоркой.
Таблица — Ориентировочные уровни выраженности управленческих ориентаций
| Уровень | Доля от максимума | Ориентация на людей (0–15) | Ориентация на задачу (0–20) |
|---|---|---|---|
| Слабая выраженность | 0–33 % | 0–5 баллов | 0–6 баллов |
| Умеренная выраженность | 34–66 % | 6–10 баллов | 7–13 баллов |
| Выраженная ориентация | 67–86 % | 11–12 баллов | 14–17 баллов |
| Доминирующая ориентация | 87–100 % | 13–15 баллов | 18–20 баллов |
Порог источника «более 12 баллов» приходится на разные доли максимума: для шкалы «люди» это 87 % (13 из 15), для шкалы «задача» — 65 % (13 из 20). Из-за этого единый балльный порог делает шкалу «задача» существенно «мягче». В работе честнее указывать оба ориентира: и авторский порог 12 баллов, и долю от максимума.
Управленческая матрица: как читать пару показателей
Самостоятельного смысла у одного показателя мало — методика описывает соотношение двух ориентаций. Если отложить их на двух осях (по горизонтали — задача, по вертикали — люди), получаются четыре характерных сочетания. Ниже они описаны в терминах долей от максимума, чтобы шкалы разной длины были сопоставимы.
- Обе ориентации высокие (более 66 %) — руководитель одновременно требователен к результату и внимателен к людям. В двумерных моделях лидерства такое сочетание считается наиболее продуктивным, но требует высокой энергозатратности и хорошо развитых коммуникативных навыков.
- Задача высокая, люди низкие — деловая, «результатная» позиция: цели достигаются, но за счёт людей. В источниках прямо отмечается, что руководители с очень высоким показателем по задаче в наименьшей степени считаются с сотрудниками. Типичные следствия — текучесть кадров и формальные отношения в коллективе.
- Люди высокие, задача низкая — акцент на отношениях и комфорте коллектива в ущерб требовательности. Климат благоприятный, но дисциплина и сроки страдают; сотрудники часто оценивают такого руководителя тепло, а результаты подразделения оказываются ниже плановых.
- Обе ориентации низкие — отстранённая позиция: минимум вмешательства и в дела, и в отношения. Встречается при выгорании, при формальном назначении на должность или при потере интереса к работе. Именно этот профиль требует наиболее пристального разбора в качественной части исследования.
- Показатели близки друг к другу и находятся в средней зоне — сбалансированный (компромиссный) профиль. Он не означает «золотой середины»: чаще это признак того, что руководитель приспосабливается к обстоятельствам, а не следует определённой управленческой позиции.
Психометрика и ограничения методики
Методика относится к учебно-практическому классу инструментов: она удобна для самоанализа и групповой работы, но не сопровождается опубликованными психометрическими данными.
- Данных о надёжности и валидности нет. В доступных русскоязычных источниках не приводятся ни альфа Кронбаха, ни ретестовая надёжность, ни результаты факторного анализа. Если работа требует подтверждения качества инструмента, внутреннюю согласованность шкал стоит рассчитать на собственной выборке (для бинарных пунктов — альфа Кронбаха в варианте KR-20).
- Ответы бинаризуются. Пятибалльная частотная шкала при обработке превращается в 0/1: «всегда» и «часто» неразличимы, «иногда» всегда даёт ноль. Это огрубляет измерение и снижает чувствительность методики к небольшим сдвигам — при замерах «до / после» изменения могут просто не проявиться.
- Шкалы разной длины. 15 пунктов против 20: сырые суммы по двум шкалам между собой несопоставимы, сравнивать их можно только после перевода в доли от максимума. Это частая ошибка в студенческих работах — вывод «ориентация на задачу преобладает» делается из того, что 11 больше, чем 9, хотя в долях это 55 % против 60 %.
- Это самооценка. Методика фиксирует представление руководителя о собственном поведении, а не само поведение. Показатели чувствительны к социальной желательности: ориентация на людей обычно завышается. Для устойчивых выводов её полезно дополнять экспертными оценками подчинённых или наблюдением.
- Формы бланка. Существуют мужская и женская формы, различающиеся формулировками. Нумерация пунктов и ключ у них общие, но при сравнении групп это стоит оговаривать в описании процедуры.
Расхождения источников: авторство и состав шкал
- Авторство. На psytests.org первоисточником указан сборник структурированных упражнений У. Пфайффера и Дж. Джонса (1974), русский перевод отнесён к Г. Боровкову и соавторам (1988). В популярной и учебной литературе методику приписывают Т. Санталайнену — по книге «Управление по результатам», где она опубликована. Корректная формулировка для диплома: методика приводится по книге Санталайнена и соавторов, первоисточник — сборник Пфайффера и Джонса.
- Состав шкалы «задача». Явно перечислен только состав шкалы «ориентация на людей» (15 пунктов). Шкала «задача» определяется остаточным принципом — «все остальные пункты», то есть 20 штук. Первоисточник, где этот состав был бы расписан пунктами, в русскоязычных публикациях не воспроизводится, поэтому максимум 20 баллов по шкале «задача» — следствие ключа, а не заявленная авторами величина.
- Порог интерпретации. Значение «более 12 баллов» приводится одинаковым для обеих шкал, несмотря на разные максимумы (15 и 20). Ни обоснования этого порога, ни данных о выборке, на которой он получен, в источниках нет.
- Название. Инструмент встречается под названиями «Диагностика управленческих ориентаций», DUOR, «Управленческая матрица», «Ориентация руководителя на людей и на задачу». Это одна и та же методика из 35 пунктов; при поиске литературы стоит проверять все варианты.
Чем DUOR отличается от управленческой решётки Блейка-Моутон
Обе методики описывают руководителя двумя осями — «люди» и «задача», поэтому их легко перепутать, а иногда и объединяют под общим названием «управленческая матрица». Это разные инструменты, и подменять один другим в дипломе нельзя.
Таблица — Сравнение двух двумерных методик
| Признак | Диагностика управленческих ориентаций (DUOR) | Управленческая решётка Блейка-Моутон |
|---|---|---|
| Первоисточник | W. Pfeiffer, J. Jones, 1974; рус. публикация 1988 | R. R. Blake, J. S. Mouton, 1964 |
| Число утверждений | 35 | 18 (в распространённой учебной версии) |
| Шкала ответов | Частотная В/Ч/И/Р/Н, при обработке бинаризуется в 0/1 | 0–5, баллы суммируются напрямую |
| Показатели | Два счётных балла: люди 0–15, задача 0–20 | Две координаты 0–9 (сумма 9 пунктов × 0,2) |
| Итог | Пара показателей, соотнесение по порогу и долям от максимума | Точка на решётке 9×9 и один из опорных стилей (1.1, 1.9, 5.5, 9.1, 9.9) |
Общая у двух методик только идея двух независимых осей; пункты, ключи, диапазоны и способ интерпретации различаются полностью, поэтому и результаты между ними несопоставимы.