- 1 шкала
- 13 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- Т. Л. Бадоев, 1988
Методика Т. Л. Бадоева — короткий опросник из 13 пунктов, где каждый пункт представляет собой отдельный фактор трудовой ситуации: значимость и престиж профессии, организация труда, санитарно-гигиенические условия, размер заработной платы, отношения с коллегами и администрацией, возможность повышения квалификации и творчества. Каждый фактор оценивается по семибалльной биполярной шкале от −3 (совершенно не удовлетворён) до +3 (совершенно удовлетворён). Заполнение занимает 5–10 минут.
Методика построена по принципу семантического дифференциала: работник не отвечает на вопросы о мотивах напрямую, а оценивает свою удовлетворённость каждым из 13 факторов труда. Структура мотивации выводится косвенно — по тому, какие факторы получили высокие оценки, а какие оказались в минусе. Из-за этого в части источников методику описывают прямо как изучение удовлетворённости трудом, и для дипломной работы это более точная формулировка предмета.
Главная ценность методики — профиль по отдельным факторам. Интегральный показатель (сумма с учётом знака) показывает общий уровень удовлетворённости, но практически интереснее посмотреть, какие именно факторы «просели»: если минусы стоят у заработной платы и организации труда, а плюсы — у отношений с коллегами и содержания работы, это разные управленческие выводы. Поэтому в таблицу диплома обычно выносят и сумму, и средние оценки по каждому фактору отдельно.
Оценки по каждому пункту сохраняют знак, поэтому интегральный показатель может быть и отрицательным: диапазон суммы — от −39 до +39 баллов. Ноль означает, что плюсы и минусы уравновешивают друг друга. В компьютерных реализациях методики сумму нередко переводят в проценты удовлетворённости с пятью уровнями (низкий, пониженный, средний, повышенный, высокий) — это удобно для отчёта, но такой перевод принадлежит конкретной программе, а не автору: собственных нормативных таблиц Бадоев не публиковал.
В студенческих работах методику применяют для сравнения подразделений или профессиональных групп (например, удовлетворённость трудом у педагогов со стажем до 5 лет и свыше 15 лет), для оценки эффекта организационных изменений в дизайне «до/после», а также для поиска связей удовлетворённости труда с выгоранием, мотивацией и текучестью кадров. Её удобно использовать в паре с методиками профессиональной дезадаптации и организационной культуры.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Удовлетворённость трудом (интегральный показатель)
Единственный сводный показатель методики: сумма оценок по 13 факторам трудовой ситуации с учётом знака. Положительные значения означают преобладание удовлетворённости, отрицательные — неудовлетворённости, ноль — равновесие плюсов и минусов. Субшкал у методики нет: каждый пункт представляет самостоятельный фактор, и содержательный анализ строится на профиле отдельных факторов, а не на дроблении опросника на группы шкал.
все 13 пунктов, алгебраическая сумма оценок (−39…+39)
Полный текст методики
Оцените, пожалуйста, своё отношение к каждому из перечисленных ниже факторов вашей трудовой деятельности по семибалльной шкале: +3 — совершенно удовлетворён, +2 — в основном удовлетворён, +1 — скорее удовлетворён, 0 — и удовлетворён, и нет (затрудняюсь ответить), −1 — скорее не удовлетворён, −2 — в основном не удовлетворён, −3 — совершенно не удовлетворён. Правильных и неправильных ответов нет.
Шкала ответов: +3 +2 +1 0 −1 −2 −3
- 1.Значимость профессии.
- 2.Престижность профессии.
- 3.Вид трудовой деятельности.
- 4.Организация труда.
- 5.Санитарно-гигиенические условия.
- 6.Размер заработной платы.
- 7.Возможность повышения квалификации.
- 8.Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
- 9.Взаимоотношения с коллегами.
- 10.Потребность в общении и коллективной деятельности.
- 11.Потребность в реализации индивидуальных способностей.
- 12.Возможность творчества в процессе работы.
- 13.Удовлетворенность работой в целом.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 13 факторов оценивается по семибалльной биполярной шкале: +3 — совершенно (очень) удовлетворён, +2 — в основном удовлетворён, +1 — скорее удовлетворён, 0 — и удовлетворён, и нет (затрудняюсь ответить), −1 — скорее не удовлетворён, −2 — в основном не удовлетворён, −3 — совершенно не удовлетворён.
- 2Обратных пунктов в методике нет, веса всех факторов равны.
- 3Интегральный показатель удовлетворённости трудом — алгебраическая сумма всех 13 оценок с сохранением знака. Диапазон: от −39 до +39 баллов.
- 4Ориентировочные уровни по сумме: ≤ 0 — преобладает неудовлетворённость; 1–8 — низкая удовлетворённость; 9–16 — пониженная; 17–23 — средняя; 24–31 — повышенная; 32–39 — высокая.
- 5Отдельно анализируется профиль факторов: выписываются пункты с отрицательными оценками (зоны неудовлетворённости) и с максимальными положительными (опоры мотивации). Именно это соотношение и трактуется как «структура мотивов» — сама методика мотивы напрямую не измеряет.
- 6Сумму можно перевести в коэффициент удовлетворённости в процентах: сумма ÷ 39 × 100 %. Такой перевод используется в компьютерных реализациях методики; авторских нормативных таблиц у Бадоева нет, поэтому в дипломе опирайтесь на сравнение групп, а не на абсолютные пороги.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от -39 до 39):
≤ 0 баллов
Преобладает неудовлетворённость
1–16 баллов
Низкая и пониженная удовлетворённость
17–31 балла
Средняя и повышенная удовлетворённость
32–39 баллов
Высокая удовлетворённость трудом
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов от −39 до +39
Тип шкалы
Порядковая (семантический дифференциал)
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Оценки даются по семибалльной биполярной шкале — это порядковая шкала, а интегральный показатель получается суммированием 13 таких оценок с учётом знака. На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее применять непараметрические (ранговые) критерии и описывать данные медианой и квартилями. Отдельные факторы (по одному пункту каждый) — тем более порядковые данные: их сравнивают только ранговыми методами, средние по одному пункту приводить нежелательно.
Пошаговый план расчёта
- 1Занесите ответы каждого работника по 13 факторам, сохраняя знак оценки (от −3 до +3).
- 2Подсчитайте алгебраическую сумму баллов по всем 13 факторам — это интегральный показатель удовлетворённости трудом (диапазон от −39 до +39).
- 3При необходимости переведите сумму в коэффициент удовлетворённости: сумма ÷ 39 × 100 %. Отрицательное значение означает преобладание неудовлетворённости.
- 4Постройте профиль по отдельным факторам: посчитайте медиану оценок группы по каждому из 13 пунктов и выделите факторы с отрицательными и близкими к нулю значениями — это проблемные зоны.
- 5Проверьте распределение интегрального показателя критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики (Me, Q1–Q3 или M ± SD).
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В организации изменили систему премирования и график работы. Удовлетворённость трудом 8 сотрудников отдела измерялась методикой Бадоева до изменений и через три месяца после. Анализируется интегральный показатель (сумма баллов, −39…+39).
До: 14 21 8 25 17 -4 19 11
После: 22 27 15 30 24 6 26 18
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → парный (связанный) дизайн. Показатель порядковый, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 15,5 балла — пониженный уровень удовлетворённости. Медиана «после»: Me = 23,0 балла — средний уровень. Прирост медианы — 7,5 балла.
- 3Разности (после − до): +8; +6; +7; +5; +7; +10; +7; +7. Все 8 разностей положительные, «нетипичных» сдвигов нет → T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост удовлетворённости трудом значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили интегрального показателя удовлетворённости трудом до и после организационных изменений, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Удовлетворённость трудом сотрудников отдела до и после изменения системы премирования (n = 8)
| Показатель | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Удовлетворённость трудом (сумма, −39…+39) | 9,8 | 15,5 | 20,5 | 0 | 0 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианного значения интегрального показателя удовлетворённости трудом до и после организационных изменений.
Рисунок 1 — Медианное значение удовлетворённости трудом до и после изменения системы премирования
Медиана интегрального показателя выросла с 15,5 до 23,0 балла (+7,5 балла), то есть уровень удовлетворённости трудом перешёл из пониженного в средний. Прирост отмечен у всех 8 сотрудников; у сотрудника с исходно отрицательным показателем (−4 балла) он стал положительным (+6 баллов). По профилю факторов наибольший прирост дали размер заработной платы и организация труда, тогда как оценки санитарно-гигиенических условий и возможности повышения квалификации не изменились.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатель порядковый, n = 8). T эмп = 0 при T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). Так как T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост удовлетворённости трудом статистически значим на уровне p < 0,01.
Вывод
После изменения системы премирования и графика работы удовлетворённость трудом сотрудников значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,01): медиана интегрального показателя поднялась с 15,5 до 23,0 балла, то есть с пониженного уровня до среднего.
Уровни удовлетворённости и перевод в проценты
Собственных нормативных таблиц Т. Л. Бадоев не публиковал: показателем общей удовлетворённости он считал именно сумму набранных баллов с учётом знака. Пятиуровневая градация в процентах, которая встречается в описаниях методики, происходит из компьютерных реализаций и получается линейным переводом суммы в коэффициент удовлетворённости.
Таблица — Ориентировочные уровни удовлетворённости трудом (перевод суммы в коэффициент)
| Сумма баллов | Коэффициент, % | Уровень |
|---|---|---|
| от −39 до 0 | отрицательный / 0 | Преобладает неудовлетворённость |
| 1–8 | до 20 % | Низкий |
| 9–16 | 21–40 % | Пониженный |
| 17–23 | 41–60 % | Средний |
| 24–31 | 61–80 % | Повышенный |
| 32–39 | 81–100 % | Высокий |
Коэффициент считается как сумма ÷ 39 × 100 %. Границы ориентировочные: в дипломной работе надёжнее сравнивать группы между собой (по медианам) и опираться на средние значения собственной выборки, а не на абсолютные пороги.
13 факторов трудовой ситуации
Каждый пункт методики — самостоятельный фактор. Содержательно они распадаются на четыре смысловые группы, и в дипломе профиль удобно описывать именно по группам, а не по каждому пункту отдельно.
- Профессия и её место в обществе: значимость профессии, престиж профессии, вид трудовой деятельности.
- Условия и организация работы: организация труда, санитарно-гигиенические условия, размер заработной платы, возможность повышения квалификации.
- Социальное окружение: отношение администрации к труду, отдыху и быту работников, взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности.
- Самореализация: потребность в реализации индивидуальных особенностей, возможность творчества в процессе работы.
- Итоговый пункт: удовлетворённость работой в целом — своего рода контрольная оценка, которую полезно сопоставить с суммой по остальным двенадцати факторам.
Расхождения в источниках
- Год создания. По автореферату диссертации Т. Л. Бадоева — 1988; в ряде онлайн-описаний указан 1998. Более обоснован 1988 год, он и приведён в ссылке по ГОСТ.
- Название и предмет. Методика называется «диагностика структуры мотивов», но фактически измеряет удовлетворённость факторами труда — структура мотивации выводится из профиля оценок косвенно. В формулировке предмета исследования корректнее писать «удовлетворённость трудом», а название методики приводить как есть.
- Подписи градаций. В разных изданиях словесные подписи шкалы слегка различаются («очень удовлетворён» / «совершенно удовлетворён»), числовые значения от −3 до +3 при этом совпадают везде.