StatBlank

Шкала карьерной вовлечённости CES — расчёт онлайн

Оценивает карьерную вовлечённость — насколько активно и целенаправленно человек за заданный период сам занимался своей карьерой: ставил цели и строил планы, изучал себя и рынок труда, налаживал контакты, учился и брал развивающие роли.

Полное название
Шкала карьерной вовлечённости (Career Engagement Scale, CES)
Авторы
A. Hirschi (А. Хирши), P. A. Freund, A. Herrmann, 2014. Русские формулировки — рабочий перевод: валидированной русскоязычной версии не опубликовано
Назначение
Оценивает карьерную вовлечённость — насколько активно и целенаправленно человек за заданный период сам занимался своей карьерой: ставил цели и строил планы, изучал себя и рынок труда, налаживал контакты, учился и брал развивающие роли.
Контингент
Студенты старших курсов, выпускники и работающие взрослые. Возрастных ограничений у методики нет: пункты сформулированы нейтрально и одинаково подходят и тем, кто ещё учится, и тем, кто уже работает.

Шкала карьерной вовлечённости содержит 9 утверждений о конкретных действиях, которые человек предпринимал ради своей карьеры за последние шесть месяцев. Каждый пункт оценивается по пятибалльной шкале от 1 («почти нет») до 5 («в очень большой степени»). Обратных пунктов нет, шкала одна: итоговый показатель — средний балл по девяти пунктам, от 1,00 до 5,00. Чем он выше, тем активнее человек управлял своей карьерой в рассматриваемый период.

Методика создана Андреасом Хирши с коллегами (Бернский университет) и опубликована в 2014 году в Journal of Career Assessment. Её отличие от большинства карьерных опросников в том, что она спрашивает не об установках, а о поведении: не «насколько для вас важна карьера» и не «уверены ли вы в своём выборе», а «что вы за полгода реально сделали». Поэтому шкала хорошо расходится с близкими по смыслу конструктами — карьерной самоэффективностью и ясностью профессиональной идентичности — и добавляет к ним самостоятельный вклад в прогноз удовлетворённости работой при переходе «вуз → работа».

Девять пунктов покрывают пять типов проактивного карьерного поведения: планирование и постановку целей, самопознание, изучение внешней среды (работодателей и рынка труда), нетворкинг, обучение и принятие развивающих ролей. Однако автор специально подчёркивает: субшкал у методики нет — факторный анализ на нескольких студенческих и рабочих выборках поддержал однофакторное решение, а итог считается одним общим баллом. Разбивать 9 пунктов на пять «шкал» по 1–2 пункта нельзя.

Для дипломных работ методика удобна двумя свойствами. Во-первых, она короткая и чувствительна к изменениям во времени: авторы специально проверяли инвариантность измерения на интервале в полгода, поэтому шкала пригодна для схемы «до / после» — оценки эффекта курса по трудоустройству, карьерного тренинга, практики, программы наставничества. Во-вторых, период наблюдения в инструкции можно менять под задачу исследования: вместо «за последние 6 месяцев» пишут «за последний семестр», «за последний месяц» — это авторское разрешение, а не самодеятельность. Изменённый период обязательно указывают в описании методик работы.

Ограничение, о котором нужно помнить: валидированной русскоязычной версии шкалы не опубликовано. Приведённые ниже формулировки — рабочий перевод оригинала. В ВКР его помещают в приложение, ссылаются на первоисточник Hirschi et al. (2014) и обязательно проверяют внутреннюю согласованность (альфа Кронбаха) на собственной выборке: в оригинальных исследованиях она была высокой, но это не переносится на перевод автоматически.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Карьерная вовлечённость

Общая мера проактивного карьерного поведения за заданный период: постановка карьерных целей и планирование, самопознание, сбор информации о работодателях и рынке труда, установление профессиональных контактов, обучение и принятие развивающих обязанностей. Итог — средний балл 1,00–5,00; чем выше, тем активнее человек управлял своей карьерой. Методика однофакторная: субшкал у неё нет.

пункты 1–9 (обратных нет)

Полный текст методики

В какой степени вы за последние 6 месяцев делали следующее? Выберите для каждого пункта один ответ. Период наблюдения в инструкции автор разрешает менять под задачу исследования (например, «за последний семестр») — тогда изменённый период указывают во всех бланках и в описании методики.

Шкала ответов: 1 — почти нет 2 — немного 3 — в некоторой степени 4 — во многом 5 — в очень большой степени

Оригинал шкалы распространяется автором свободно по лицензии Creative Commons Attribution–NonCommercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0): использование, адаптация и распространение допускаются в некоммерческих исследовательских и образовательных целях при указании авторства. Источник: Hirschi A., Freund P. A., Herrmann A. The Career Engagement Scale // Journal of Career Assessment. — 2014. — Vol. 22, № 4. — P. 575–594; официальная страница методики andreashirschi.org. Русские формулировки пунктов — рабочий перевод оригинальной англоязычной версии; валидированной русскоязычной адаптации не опубликовано, поэтому перевод приводят в приложении к работе и оговаривают как рабочий.

  1. 1.Активно старались выстроить своё профессиональное будущее
  2. 2.Предпринимали шаги для достижения своих карьерных целей
  3. 3.Заботились о развитии собственной карьеры
  4. 4.Разрабатывали планы и цели своей будущей карьеры
  5. 5.Всерьёз задумывались о собственных ценностях, интересах, способностях и слабых сторонах
  6. 6.Собирали сведения о работодателях, возможностях профессионального развития или о рынке труда в интересующей вас сфере
  7. 7.Заводили или поддерживали контакты с людьми, которые могут помочь вам профессионально
  8. 8.По собственному желанию участвовали в дополнительном обучении, тренингах или иных мероприятиях, полезных для вашей карьеры
  9. 9.Брали на себя обязанности или должности, которые помогут вам продвинуться профессионально

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Каждый пункт оценивается по пятибалльной шкале: 1 — почти нет, 2 — немного, 3 — в некоторой степени, 4 — во многом, 5 — в очень большой степени.
  2. 2Все девять пунктов сформулированы «в прямую сторону»: обратных пунктов нет, инвертировать перед подсчётом ничего не нужно.
  3. 3Итоговый показатель — среднее арифметическое ответов на девять пунктов. Диапазон 1,00–5,00, метрика совпадает с метрикой ответов (это и рекомендует автор).
  4. 4Сумму баллов (9–45) тоже иногда приводят, но в публикациях по методике принято среднее: его удобнее сопоставлять с подписями вариантов ответа.
  5. 5Общепринятых пороговых значений и популяционных норм у методики нет — автор в инструкции по применению их не приводит. Уровни на этой странице привязаны к словесным подписям вариантов ответа и служат ориентиром, а не нормой.
  6. 6Для сравнения с чужими данными в ВКР указывают среднее и стандартное отклонение по своей выборке, а выводы строят на статистических различиях между группами или замерами, а не на попадании в «уровень».

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):

😴

1,00–1,99

Очень низкая вовлечённость

😐

2,00–2,99

Низкая вовлечённость

🙂

3,00–3,99

Средняя вовлечённость

🚀

4,00–5,00

Высокая вовлечённость

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл 9 пунктов, 1–5

Тип шкалы

Порядковая → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

Итог CES — средний балл по девяти пятибалльным пунктам. Формально это порядковая шкала, поэтому для сравнения групп и замеров берут непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормальности распределения и корректны для балльных оценок. Показатель часто скошен вправо у выборок в активном поиске работы, так что проверка нормальности (Шапиро-Уилк) до выбора критерия здесь не формальность.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Проверьте, что заполнены все 9 пунктов: обратных пунктов в методике нет, перекодировка не нужна.
  2. 2Сложите ответы по всем девяти пунктам и разделите сумму на 9 — получится средний балл в исходной метрике от 1,00 до 5,00.
  3. 3Если по одному-двум пунктам ответа нет, среднее считают по заполненным пунктам, но этот факт оговаривают; при трёх и более пропусках протокол исключают.
  4. 4Для группы посчитайте медиану и квартили (Me, Q1–Q3), проверьте распределение на нормальность и только после этого выбирайте критерий.
  5. 5Сравните группы или замеры соответствующим ранговым критерием и приведите размер эффекта.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: карьерная вовлечённость студентов до и после курса по планированию карьеры и трудоустройству.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: выпускники, совмещавшие учёбу с работой, и те, кто не работал.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: студенты второго, третьего и четвёртого курсов одного направления подготовки.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь карьерной вовлечённости с карьерной адаптивностью (CAAS) или с карьерной самоэффективностью (CDSE-SF).Корреляция СпирменаПроверить распределение перед выбором критерияНапример: средний балл CES в группе выпускников скошен вправо — проверяем нормальность.Критерий Шапиро-УилкаПросто описать уровень группыНапример: медиана и квартили карьерной вовлечённости в обследованной выборке студентов.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Альфа КронбахаРусскоязычной валидированной версии нет — внутреннюю согласованность девяти пунктов рабочего перевода нужно посчитать на своей выборке и привести в работе.

Пример обработки результатов

Допустим, 10 студентов выпускного курса заполнили шкалу карьерной вовлечённости до курса «Планирование карьеры и трудоустройство» и через полгода после него. Сравниваем средний балл CES в двух замерах.

До:   2,78 3,11 2,44 3,33 2,89 3,56 2,67 3,00 2,56 3,22

После: 3,44 3,67 3,00 3,78 3,22 3,89 3,33 3,44 2,89 3,56

  1. 1Дизайн — одни и те же люди, два замера, показатель порядковый → берём непараметрический критерий Вилкоксона для связанных выборок.
  2. 2Медиана до курса: Me = 2,95 балла (зона «низкая вовлечённость», ответы ближе к «немного»); после курса: Me = 3,44 балла (зона «средняя»). Рост медианы на 0,49 балла.
  3. 3Критерий Вилкоксона: сдвиги ненулевые у всех участников и все положительные, поэтому сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0; при n = 10 T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01), и, поскольку T эмп ≤ 3, рост карьерной вовлечённости статистически значим на уровне p < 0,01.
  4. 4Содержательно: группа перешла из зоны «низкая» в зону «средняя» вовлечённость — студенты начали ставить карьерные цели и собирать информацию о работодателях, но до высокого уровня (более 4,0) выборка не дошла.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения карьерной вовлечённости до и после курса по планированию карьеры и результат их сравнения по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Карьерная вовлечённость студентов выпускного курса до и после курса по планированию карьеры (n = 10)

ШкалаMe доMe послеСдвиговT эмпT критp
Карьерная вовлечённость (CES)2,953,441003< 0,01

На рисунке 1 графически представлены медианные значения карьерной вовлечённости до и после курса по планированию карьеры.

02,552,953,44Карьерная вовлечённостьКарьерная вовлечённостьСредний балл CES (1–5)ДоПосле

Рисунок 1 — Медианы карьерной вовлечённости (CES) до и после курса по планированию карьеры

Как видно из рисунка 1, медианный средний балл карьерной вовлечённости вырос с 2,95 до 3,44 (+0,49 балла по пятибалльной метрике). До курса группа находилась в зоне низкой вовлечённости: студенты отвечали, что за полгода делали для карьеры «немного». После курса медиана перешла в зону средней вовлечённости, при этом прирост наблюдался у всех без исключения участников — от 0,33 до 0,66 балла.

Достоверность сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок: показатель CES порядковый, объём выборки мал. Все сдвиги оказались положительными, поэтому T эмп = 0. При n = 10 T крит = 3 (p ≤ 0,01), и так как T эмп ≤ 3, рост карьерной вовлечённости признаётся статистически значимым (p < 0,01).

Вывод

Таким образом, после курса по планированию карьеры карьерная вовлечённость студентов значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,01): медиана среднего балла увеличилась с 2,95 до 3,44, а группа перешла из зоны низкой вовлечённости в зону средней.

Уровни среднего балла: чем ориентироваться, если норм нет

Автор методики публикует правило подсчёта (среднее девяти пунктов в метрике 1–5) и указывает направление шкалы, но не даёт ни пороговых значений, ни таблиц норм: CES задумана как непрерывный показатель для сравнения групп и замеров, а не как тест с «диагнозом». Поэтому уровни ниже привязаны не к чужим выборкам, а к словесным подписям вариантов ответа — это честный ориентир для качественного описания результата.

Таблица — Ориентировочные уровни карьерной вовлечённости

Средний баллУровеньКак читать результат
1,00–1,99Очень низкаяЗа рассматриваемый период человек практически не предпринимал действий ради карьеры: ни планирования, ни поиска информации, ни контактов
2,00–2,99НизкаяОтдельные разрозненные действия «по случаю», без системы и собственной инициативы
3,00–3,99СредняяКарьерой человек занимается, но неравномерно: обычно закрыты один-два типа поведения (например, обучение), остальные — эпизодически
4,00–5,00ВысокаяВыраженное проактивное карьерное поведение: цели поставлены, информация собирается, контакты поддерживаются, обучение идёт

Опубликованных популяционных норм у методики нет. Границы соответствуют подписям вариантов ответа и служат для качественного описания; статистические выводы в работе строят на сравнении групп и замеров, а не на попадании в уровень.

Пять типов проактивного карьерного поведения в девяти пунктах

Пункты подобраны так, чтобы покрыть весь спектр действий по самоуправлению карьерой. Знать это распределение полезно для качественного анализа отдельных протоколов, но считать по нему субшкалы нельзя: методика однофакторная, а на 1–2 пункта надёжного показателя не построить.

  • Постановка целей и планирование карьеры — пункты 1–4.
  • Самопознание: ценности, интересы, способности, слабые стороны — пункт 5.
  • Изучение внешней среды: работодатели, возможности развития, рынок труда — пункт 6.
  • Нетворкинг: установление и поддержание профессиональных контактов — пункт 7.
  • Развитие компетенций и принятие развивающих ролей — пункты 8 и 9.

Где применяется в дипломных работах

  • Оценка эффективности карьерных программ: курс по трудоустройству, тренинг планирования карьеры, наставничество, служба содействия занятости выпускников — схема «до / после» с интервалом в семестр.
  • Сравнение курсов и направлений подготовки: на каком этапе обучения студенты начинают реально заниматься своей карьерой.
  • Связь с психологическими ресурсами: карьерная адаптивность (CAAS), карьерная самоэффективность (CDSE-SF), профессиональная направленность, локус контроля, жизнестойкость.
  • Прогноз результата трудоустройства: связь вовлечённости с числом откликов и приглашений, скоростью выхода на работу, удовлетворённостью первым местом работы.
  • Профориентационная работа со старшекурсниками: выделение группы риска — тех, у кого за полгода до выпуска показатель в нижней зоне.
  • Спортивный вуз и профессиональный спорт: планирование «второй карьеры» спортсменами на этапе завершения соревновательной деятельности.

Ограничения, которые стоит оговорить в работе

  • Валидированной русскоязычной версии нет: перевод называют рабочим, приводят в приложении и проверяют альфой Кронбаха на своей выборке.
  • Опубликованных норм и порогов у методики нет — уровни на этой странице ориентировочные, выводы строятся на сравнении групп и замеров.
  • Показатель привязан к периоду наблюдения: результаты за «последние 6 месяцев» и за «последний месяц» несопоставимы, период должен быть одинаковым во всех замерах исследования.
  • Шкала однофакторная — раскладывать её на пять субшкал по 1–2 пункта некорректно, даже если содержательно пункты разные.
  • Методика самооценочная и измеряет поведение, а не его результат: высокая вовлечённость не гарантирует успешного трудоустройства, это разные переменные.
  • Оригинал распространяется по лицензии CC BY-NC 4.0 — использование в исследовательских и учебных работах допускается при указании авторства, коммерческое применение требует разрешения авторов.

Частые вопросы