- 1 шкала
- 7 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- L. J. Williams, S. E. Anderson, 1991; семипунктная форма оценки руководителем по J. Kimpah et al., 2024
- Контингент
- Руководители, оценивающие подчинённых; при переформулировке — самооценка работающих взрослых.
Шкала выполнения должностных обязанностей состоит из 7 утверждений об исполнении сотрудником своей рабочей роли. Руководитель оценивает подчинённого по пятибалльной шкале частоты, от «никогда» до «очень часто», а итог — среднее по семи пунктам.
Шкала восходит к работе Л. Уильямса и С. Андерсон (L. J. Williams, S. E. Anderson, 1991), где ролевое поведение — исполнение того, что формально входит в обязанности должности, — противопоставлено организационному гражданскому поведению, то есть действиям сверх роли. В статье-источнике, из которой взяты пункты, шкала названа «In-Role Performance» и использована руководителями для оценки инженеров.
В дипломных работах шкалу применяют, чтобы сравнить исполнение обязанностей в разных подразделениях, должностных и стажевых группах, оценить эффект обучения или смены системы мотивации, а также связать результативность с вовлечённостью, удовлетворённостью трудом, лояльностью и выгоранием. Для ролевого поведения «сверх» обязанностей есть отдельный инструмент: шкала экстраролевого трудового поведения Б. Г. Ребзуева.
Важно. Русской адаптации этой версии шкалы в открытом доступе не найдено — на странице рабочий перевод, и в дипломе это нужно оговорить. Пункты 6 и 7 в статье-источнике авторы переформулировали из обратных в прямые, поэтому это не дословный текст оригинала 1991 года. Пороги и нормы отсутствуют, обратных пунктов нет.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Выполнение должностных обязанностей
Насколько полно и добросовестно сотрудник выполняет задачи и обязанности, закреплённые за его должностью.
пункты 1–7
Полный текст методики
Инструкция для руководителя. Оцените, как часто сотрудник ведёт себя описанным образом на своей работе. Выберите один вариант ответа для каждого утверждения.
Шкала ответов: 1 — никогда 2 — редко 3 — иногда 4 — часто 5 — очень часто
- 1.Сотрудник должным образом выполняет порученные ему обязанности.
- 2.Сотрудник выполняет обязанности, указанные в его должностной инструкции.
- 3.Сотрудник выполняет задачи, которые от него ожидаются.
- 4.Сотрудник соответствует формальным требованиям к результатам работы на своей должности.
- 5.Сотрудник занимается деятельностью, которая напрямую влияет на оценку его работы.
- 6.Сотрудник никогда не пренебрегает теми сторонами работы, которые обязан выполнять.
- 7.Сотрудник никогда не допускает невыполнения важнейших обязанностей.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 7 пунктов оценивается от 1 до 5: 1 — никогда, 2 — редко, 3 — иногда, 4 — часто, 5 — очень часто.
- 2Обратных пунктов нет — перекодировка не нужна.
- 3Итог — среднее по пунктам 1–7 (сумма ÷ 7), от 1 до 5. Если удобнее сумма, её диапазон — от 7 до 35 баллов.
- 4Чем выше среднее, тем полнее, по мнению руководителя, сотрудник выполняет свои обязанности.
- 5Нормативов и границ уровней нет: результат сравнивают между группами и замерами. В источнике способ подсчёта не описан; среднее по пунктам — общепринятая форма для таких шкал.
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Среднее по шкале, от 1 до 5
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Среднее по семи пунктам с пятибалльными ответами остаётся порядковым показателем, а оценки руководителей обычно смещены к верхнему краю шкалы, поэтому корректнее применять непараметрические (ранговые) критерии и описывать группу медианой и квартилями.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте, что нет пропусков: обратных пунктов в шкале нет, перекодировка не нужна.
- 2Для каждого оцениваемого сотрудника посчитайте среднее по пунктам 1–7 (сумма ÷ 7).
- 3Найдите медиану и квартили (Me, Q1–Q3), выберите критерий по схеме исследования и проверьте значимость различий.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Руководитель оценил 8 сотрудников отдела до и через полгода после программы обучения. Для каждого сотрудника посчитано среднее по семи пунктам шкалы.
До: 3,4 4,0 3,1 4,3 3,7 4,1 3,6 4,4
После: 3,9 4,4 3,7 4,5 4,0 4,7 3,5 4,9
- 1Дизайн: одни и те же 8 сотрудников, два замера, порядковая шкала → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана до: Me = 3,85; после: Me = 4,2. Рост на 0,35 балла.
- 3Разности «после − до»: 0,5; 0,4; 0,6; 0,2; 0,3; 0,6; −0,1; 0,5. Единственный сдвиг в «нетипичную» сторону (−0,1) имеет наименьший ранг 1, T эмп = 1.
- 4При n = 8 T крит = 3 (p < 0,05). T эмп = 1 < 3, рост значим на уровне p < 0,05.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы оценок выполнения должностных обязанностей до и после программы обучения и результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Выполнение должностных обязанностей до и после программы обучения (n = 8)
| Показатель | Me до | Me после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Выполнение должностных обязанностей | 3,85 | 4,2 | 1 | 3 | < 0,05 |
На рисунке 1 показаны медианные значения оценок выполнения должностных обязанностей до и после программы обучения.
Рисунок 1 — Медианы оценок выполнения должностных обязанностей до и после обучения
Медиана оценок выросла с 3,85 до 4,2 балла (+0,35). Показатель увеличился у 7 из 8 сотрудников, у одного немного снизился (−0,1).
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (шкала порядковая, выборка мала). T эмп = 1 меньше T крит = 3 (n = 8, p ≤ 0,05), поэтому рост статистически значим (p < 0,05).
Вывод
После программы обучения оценка выполнения должностных обязанностей значимо выросла (T эмп = 1, p < 0,05): медиана увеличилась с 3,85 до 4,2 балла.
Ключ: состав шкалы
Таблица — Шкала выполнения должностных обязанностей
| Шкала | Пункты | Число | Обратные пункты |
|---|---|---|---|
| Выполнение должностных обязанностей | 1–7 | 7 | — |
Балл шкалы — среднее по семи пунктам (1–5); сумма лежит в диапазоне 7–35.
Надёжность и ограничения
В исследовании Kimpah и соавторов (2024; 173 пары «руководитель — инженер», производственные компании Малайзии) для шкалы получены показатели: средняя извлечённая дисперсия 0,684, композитная надёжность 0,938, факторные нагрузки пунктов от 0,781 до 0,873. Среднее по оценкам руководителей M = 4,17 (SD = 0,77). Это данные одной выборки, а не нормы.
Русскоязычная версия не валидизирована, норм и порогов нет, способ подсчёта в источнике не описан. В дипломе стоит проверить согласованность пунктов (альфа Кронбаха) на собственных данных и оговорить, что использован рабочий перевод семипунктной формы с переформулированными пунктами 6 и 7.