Опросник лидерства-служения SL-28 и SL-7 — расчёт
Оценка выраженности лидерства-служения (servant leadership) у конкретного руководителя по семи составляющим: от эмоциональной поддержки сотрудников до этичного поведения и вклада в сообщество.
- Полное название
- Шкала лидерства-служения SL-28 и её краткая форма SL-7 (Servant Leadership Scale)
- Авторы
- R. C. Liden, S. J. Wayne, H. Zhao, D. Henderson, 2008 (SL-28); краткая форма SL-7 — R. C. Liden, S. J. Wayne, J. D. Meuser, J. Hu, J. Wu, C. Liao, 2015; учебный бланк самооценки — P. G. Northouse
- Назначение
- Оценка выраженности лидерства-служения (servant leadership) у конкретного руководителя по семи составляющим: от эмоциональной поддержки сотрудников до этичного поведения и вклада в сообщество.
- Контингент
- Работающие взрослые. Основная форма — оценка последователем своего непосредственного руководителя; учебный бланк Нортхауса — самооценка руководителя глазами двух его сотрудников.
SL-28 — это 28 утверждений о поведении руководителя, каждое из которых оценивается по семибалльной шкале согласия (1 — полностью не согласен, 7 — полностью согласен). Пункты разбиты на семь блоков по четыре: эмоциональное исцеление, создание ценности для сообщества, концептуальные навыки, расширение полномочий, помощь в росте и успехе, приоритет интересов последователей, этичное поведение. Балл по каждой шкале — сумма её четырёх пунктов, то есть от 4 до 28. Обратных пунктов в бланке нет. У методики есть официальная краткая форма SL-7: по одному пункту из каждой составляющей, итог — общий (одномерный) показатель лидерства-служения.
Лидерство-служение (servant leadership) — модель, в которой руководитель ставит развитие и интересы сотрудников выше собственных, а результат организации считает следствием, а не целью. До 2008 года такие инструменты меряли служение одним общим баллом; вклад R. C. Liden и соавторов в том, что они разложили конструкт на семь измеримых составляющих и показали факторным анализом, что эти составляющие различаются между собой и не сводятся к трансформационному лидерству или к качеству обмена «руководитель — подчинённый» (LMX).
В дипломных и магистерских работах SL-28 применяют в трёх типовых схемах: сравнение подразделений или компаний по профилю служения, связь служения с исходами (вовлечённость, лояльность, текучесть, гражданское поведение сотрудников) и замер «до / после» программы развития руководителей. Профиль из семи шкал удобен именно тем, что показывает не «хороший — плохой руководитель», а какая именно грань служения проседает: например, при высоких концептуальных навыках и этичности может быть провален вклад в сообщество.
Важная особенность: методику заполняет не сам руководитель, а его последователи. Поэтому у одного руководителя обычно несколько бланков, и эти наблюдения зависимы — их нельзя механически сложить в одну выборку «сотрудников». В учебном бланке P. G. Northouse формулировки переведены в третье лицо («он / она») и предложено раздать анкету двум сотрудникам, а их оценки по каждому пункту усреднить — это и есть форма самооценки для практикума.
Валидированной русскоязычной версии SL-28 найти не удалось: ни в КиберЛенинке, ни в других открытых источниках нет публикации с психометрической проверкой русского перевода. Поэтому на странице пункты приведены в оригинальной англоязычной формулировке по источнику, а любой перевод, который вы используете в работе, следует прямо назвать рабочим (авторским) и описать процедуру перевода в разделе «Методы исследования».
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Эмоциональное исцеление
Насколько руководитель замечает личные трудности сотрудников, готов их выслушать и поддержать; к такому руководителю обращаются с личной проблемой.
пункты 1, 8, 15, 22
Создание ценности для сообщества
Вовлечённость руководителя в жизнь сообщества за пределами организации и то, насколько он поощряет сотрудников участвовать в общественной жизни.
пункты 2, 9, 16, 23
Концептуальные навыки
Знание организации и содержания работы: способность видеть картину целиком, вовремя распознавать сбои и решать сложные рабочие задачи.
пункты 3, 10, 17, 24
Расширение полномочий
Передача сотрудникам ответственности и свободы: право самим принимать важные решения и действовать в трудной ситуации так, как они считают верным.
пункты 4, 11, 18, 25
Помощь в росте и успехе
Забота о карьере и развитии сотрудников: интерес к их профессиональным целям, создание возможностей осваивать новые навыки.
пункты 5, 12, 19, 26
Приоритет интересов последователей
Готовность поставить интересы и успех сотрудников выше собственных, пожертвовать своей выгодой ради них.
пункты 6, 13, 20, 27
Этичное поведение
Честность, открытость и следование этическим принципам даже тогда, когда их нарушение принесло бы результат.
пункты 7, 14, 21, 28
Краткая форма SL-7 (общий показатель)
Одномерный показатель лидерства-служения: по одному пункту с наибольшей нагрузкой из каждой составляющей. Считается отдельно от семи шкал — их суммы в него не входят и не складываются с ним.
пункты 1, 2, 3, 5, 13, 18, 21 из бланка SL-28
Полный текст методики
Выберите двух человек, которые знают вас в роли руководителя (коллега, участник вашей команды, подчинённый), и попросите каждого заполнить бланк. Отвечающий указывает, насколько он согласен с каждым утверждением применительно к вашему лидерству; «он / она» в утверждениях — это вы как руководитель. В форме последователя те же пункты задаются напрямую: «мой руководитель…». Правильных и неправильных ответов нет. Пункты приведены в оригинальной англоязычной формулировке по учебному бланку P. G. Northouse (адаптированная перепечатка шкалы Liden et al., 2008): валидированной русскоязычной версии SL-28 в открытых источниках нет, поэтому перевод, использованный в вашей работе, нужно оговорить как рабочий (авторский) и описать процедуру перевода в разделе методов.
Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 — не согласен 3 — скорее не согласен 4 — затрудняюсь ответить 5 — скорее согласен 6 — согласен 7 — полностью согласен
- 1.Others would seek help from him/her if they had a personal problem.
- 2.He/She emphasizes the importance of giving back to the community.
- 3.He/She can tell if something work related is going wrong.
- 4.He/She gives others the responsibility to make important decisions about their own jobs.
- 5.He/She makes others' career development a priority.
- 6.He/She cares more about others' success than his/her own.
- 7.He/She holds high ethical standards.
- 8.He/She cares about others' personal well-being.
- 9.He/She is always interested in helping people in the community.
- 10.He/She is able to think through complex problems.
- 11.He/She encourages others to handle important work decisions on their own.
- 12.He/She is interested in making sure others reach their career goals.
- 13.He/She puts others' best interests above his/her own.
- 14.He/She is always honest.
- 15.He/She takes time to talk to others on a personal level.
- 16.He/She is involved in community activities.
- 17.He/She has a thorough understanding of the organization and its goals.
- 18.He/She gives others the freedom to handle difficult situations in the way they feel is best.
- 19.He/She provides others with work experiences that enable them to develop new skills.
- 20.He/She sacrifices his/her own interests to meet others' needs.
- 21.He/She would not compromise ethical principles in order to meet success.
- 22.He/She can recognize when others are feeling down without asking them.
- 23.He/She encourages others to volunteer in the community.
- 24.He/She can solve work problems with new or creative ideas.
- 25.If others need to make important decisions at work, they do not need to consult him/her.
- 26.He/She wants to know about others' career goals.
- 27.He/She does what he/she can to make others' jobs easier.
- 28.He/She values honesty more than profits.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 28 пунктов оценивается по семибалльной шкале согласия: 1 — полностью не согласен, 2 — не согласен, 3 — скорее не согласен, 4 — затрудняюсь ответить, 5 — скорее согласен, 6 — согласен, 7 — полностью согласен.
- 2Обратных (инвертируемых) пунктов в бланке нет: во всех формулировках более высокая оценка означает более выраженное служение. Пункты с частицей «не» («не пошёл бы на компромисс с этическими принципами», «им не нужно советоваться с ним / с ней») сформулированы так, что согласие всё равно означает высокий уровень служения, поэтому перекодировка им тоже не нужна.
- 3Шкала 1 «Эмоциональное исцеление» — сумма пунктов 1, 8, 15, 22.
- 4Шкала 2 «Создание ценности для сообщества» — сумма пунктов 2, 9, 16, 23.
- 5Шкала 3 «Концептуальные навыки» — сумма пунктов 3, 10, 17, 24.
- 6Шкала 4 «Расширение полномочий» — сумма пунктов 4, 11, 18, 25.
- 7Шкала 5 «Помощь в росте и успехе» — сумма пунктов 5, 12, 19, 26.
- 8Шкала 6 «Приоритет интересов последователей» — сумма пунктов 6, 13, 20, 27.
- 9Шкала 7 «Этичное поведение» — сумма пунктов 7, 14, 21, 28.
- 10Каждая шкала даёт от 4 до 28 баллов. Общую сумму по всем 28 пунктам авторы не считают: методика задумана как профиль из семи составляющих, а не как один индекс.
- 11Уровни (по бланку Нортхауса): 23–28 — высокий, 14–22 — средний, 8–13 — низкий, 7 и ниже — крайне низкий уровень выраженности данной составляющей.
- 12Краткая форма SL-7 считается иначе: берутся семь отдельных пунктов (в нумерации бланка SL-28 это 1, 2, 3, 5, 13, 18, 21), и по ним рассчитывается средний балл 1–7 (либо сумма 7–49) как единый показатель лидерства-служения. Публикованных порогов «низкий — высокий» у SL-7 нет: его используют как непрерывную переменную для сравнения групп и корреляций.
- 13Если бланк заполняли несколько сотрудников одного руководителя, сначала усредняют оценки по каждому пункту, и только потом суммируют пункты в шкалы (порядок действий из бланка Нортхауса).
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 4 до 28):
4–7 баллов
Крайне низкий уровень
8–13 баллов
Низкий уровень
14–22 балла
Средний уровень
23–28 баллов
Высокий уровень
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма 4–28 по каждой из 7 шкал
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Балл шкалы — сумма четырёх семибалльных оценок согласия, то есть порядковый показатель с 25 возможными значениями. Для таких данных корректны непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и устойчивы к малым выборкам. Второе, о чём нельзя забывать: шкал семь, поэтому семь параллельных сравнений — это семь проверок гипотез, и при поиске различий «хоть по чему-нибудь» уровень значимости стоит понизить (поправка Бонферрони: 0,05 / 7 ≈ 0,007) либо честно оговорить поисковый характер анализа.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте заполненность: пропуск даже одного пункта делает сумму по его шкале несопоставимой с остальными. Обратных пунктов в бланке нет, перекодировка не нужна.
- 2Сложите по четыре пункта в каждый из семи блоков (пункты 1, 8, 15, 22 → эмоциональное исцеление и так далее по ключу). Получите семь сумм в диапазоне 4–28.
- 3Опишите каждую шкалу медианой и квартилями (Me, Q₂₅–Q₇₅) и переведите медиану в уровень по границам 23–28 / 14–22 / 8–13 / ≤ 7.
- 4Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже) и посчитайте значимость отдельно для каждой из семи шкал; результаты сведите в одну таблицу.
- 5Если используете рабочий перевод, обязательно посчитайте альфу Кронбаха по каждой шкале на своей выборке и приведите её в работе — это минимальное доказательство того, что перевод не рассыпался.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В компании прошла полугодовая программа развития руководителей (модули по обратной связи, наставничеству и делегированию). Одного из руководителей отдела оценивали 8 его сотрудников по шкале SL-28 до начала и после завершения программы. Подробно разбирается шкала «Помощь в росте и успехе» (сумма четырёх пунктов, диапазон 4–28), остальные шесть считаются так же.
До: 15 18 14 20 17 13 19 16
После: 20 22 18 23 21 17 24 20
- 1Дизайн: одни и те же люди заполняют бланк дважды → связанные выборки. Показатель порядковый (сумма семибалльных оценок), выборка малая → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: упорядоченный ряд 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 → Me = (16 + 17) / 2 = 16,5 балла — средний уровень (14–22). Медиана «после»: 17, 18, 20, 20, 21, 22, 23, 24 → Me = (20 + 21) / 2 = 20,5 балла, тоже средний уровень, но у верхней его половины.
- 3Разности (после − до): +5; +4; +4; +3; +4; +4; +5; +4. Все восемь сдвигов положительные, нетипичных (отрицательных) нет, поэтому сумма их рангов T эмп = 0.
- 4Критические значения при n = 8: T крит = 3 (p ≤ 0,05) и T крит = 0 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп = 0 ≤ 0, рост значим на уровне p < 0,01.
- 5Остальные шесть шкал считаются по той же схеме. Значимый рост дали ещё три составляющие, а вклад в сообщество и этичное поведение не изменились — что логично: программа их и не затрагивала.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили семи шкал лидерства-служения до программы развития руководителей и результаты сравнения замеров «до / после» по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели шкалы SL-28 до и после программы развития руководителей (n = 8)
| Шкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Эмоциональное исцеление | 12,8 | 14,5 | 16,3 | 2 | 3 | < 0,05 |
| Создание ценности для сообщества | 9,8 | 11,5 | 13,3 | 9 | 3 | > 0,05 |
| Концептуальные навыки | 18,8 | 20,5 | 22,3 | 5 | 3 | > 0,05 |
| Расширение полномочий | 15,8 | 17,5 | 19,3 | 1 | 3 | < 0,05 |
| Помощь в росте и успехе | 14,8 | 16,5 | 18,3 | 0 | 0 | < 0,01 |
| Приоритет интересов последователей | 12,8 | 14,5 | 16,3 | 3 | 3 | < 0,05 |
| Этичное поведение | 19,8 | 21,5 | 23,3 | 6 | 3 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений семи составляющих лидерства-служения до и после программы развития руководителей.
Рисунок 1 — Медианные значения шкал SL-28 до и после программы развития руководителей
Наибольший прирост дала шкала «Помощь в росте и успехе» — медиана выросла с 16,5 до 20,5 балла (+4,0), что прямо отвечает содержанию модулей по наставничеству. Расширение полномочий выросло с 17,5 до 21,5 балла (+4,0) — результат модуля по делегированию. Эмоциональное исцеление и приоритет интересов последователей поднялись одинаково — с 14,5 до 17,5 балла (+3,0). Концептуальные навыки увеличились с 20,5 до 23,0 балла и перешли границу высокого уровня (23–28), однако прирост оказался незначимым. Этичное поведение изменилось с 21,5 до 24,0 балла, а создание ценности для сообщества осталось самой слабой стороной профиля: 11,5 против 12,5 балла, то есть низкий уровень и до, и после программы.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона: показатели порядковые, замеры связанные, объём выборки малый (n = 8). По шкале «Помощь в росте и успехе» получено T эмп = 0 при T крит = 0 (p ≤ 0,01), то есть рост значим на уровне p < 0,01. По шкалам «Расширение полномочий» (T эмп = 1), «Эмоциональное исцеление» (T эмп = 2) и «Приоритет интересов последователей» (T эмп = 3) эмпирические значения не превысили T крит = 3 (p ≤ 0,05) — сдвиг значим на уровне p < 0,05. По остальным трём шкалам эмпирические значения оказались больше критического, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается.
Вывод
После программы развития руководителей значимо выросли четыре составляющие лидерства-служения: помощь в росте и успехе (T эмп = 0, p < 0,01), расширение полномочий, эмоциональное исцеление и приоритет интересов последователей (p < 0,05). Концептуальные навыки и этичное поведение изменились незначимо, а создание ценности для сообщества осталось на низком уровне — эта грань служения программой не затрагивалась и требует отдельных мероприятий.
SL-28 или SL-7: какую версию брать в дипломе
Это первое решение, которое надо принять и обосновать в разделе «Методы исследования». Обе версии — авторские: полная SL-28 опубликована в 2008 году, краткая SL-7 — в 2015-м той же исследовательской группой. Различаются они не «точностью», а тем, на какой вопрос отвечают.
Короткое правило: если лидерство-служение — это тема вашей работы, берите SL-28, потому что весь содержательный анализ строится на профиле семи составляющих. Если служение — это одна из переменных в модели («связь стиля руководства с текучестью», «предикторы вовлечённости»), а анкета и без того длинная, берите SL-7: он экономит 21 пункт и не разрушает результат.
Таблица — Сравнение полной и краткой версий шкалы лидерства-служения
| Признак | SL-28 (Liden et al., 2008) | SL-7 (Liden et al., 2015) |
|---|---|---|
| Число пунктов | 28 (по 4 на каждую составляющую) | 7 (по 1 на каждую составляющую) |
| Что на выходе | Профиль из 7 шкал, сумма 4–28 по каждой | Один общий балл: среднее 1–7 (или сумма 7–49) |
| Время заполнения | 7–10 минут | 1–2 минуты |
| Согласованность | Альфа Кронбаха по отдельным шкалам в исходных публикациях — от 0,76 до 0,94 | Альфа выше 0,80 во всех выборках проверки (0,80; 0,81; 0,89 в южноафриканской валидизации) |
| Связь между версиями | — | Корреляция SL-7 с полной SL-28 от 0,78 до 0,97 по шести выборкам |
| Когда брать | Тема работы — само лидерство-служение; нужен разбор по составляющим; планируется программа развития руководителей и замер «до / после» по граням | Служение — одна переменная среди многих; длинная батарея методик; опрос «в поле» с риском, что респондент бросит анкету |
| Чего не даст | Не даёт одного итогового индекса: суммировать 28 пунктов в общий балл авторы не предлагают | Не даёт профиля: нельзя сказать, какая именно грань служения проседает |
Смешивать версии в одном исследовании нельзя: показатель SL-7 — это не «сумма семи шкал SL-28», а самостоятельная переменная из семи отдельных пунктов.
Из каких пунктов SL-28 состоит краткая форма SL-7
В SL-7 вошло по одному пункту от каждой составляющей — те, что в исходных данных сильнее всего нагружали свой фактор. Если вы уже собрали полные бланки SL-28, отдельно опрашивать людей ради SL-7 не нужно: показатель считается из тех же ответов по номерам пунктов, приведённым ниже.
Таблица — Соответствие пунктов SL-7 номерам в бланке SL-28
| Составляющая | Номер пункта в SL-28 | Смысл пункта |
|---|---|---|
| Эмоциональное исцеление | 1 | К руководителю обратились бы с личной проблемой |
| Создание ценности для сообщества | 2 | Подчёркивает важность отдачи сообществу |
| Концептуальные навыки | 3 | Замечает, когда в работе что-то идёт не так |
| Помощь в росте и успехе | 5 | Делает развитие сотрудника приоритетом |
| Приоритет интересов последователей | 13 | Ставит интересы сотрудника выше собственных |
| Расширение полномочий | 18 | Даёт свободу действовать в трудной ситуации по-своему |
| Этичное поведение | 21 | Не пошёл бы на компромисс с этическими принципами ради успеха |
Итог SL-7 — средний балл этих семи оценок (1–7) либо их сумма (7–49). Собственных границ «низкий — средний — высокий» у SL-7 авторы не публиковали, поэтому в работе его сравнивают между группами и коррелируют с другими переменными, а не переводят в уровни.
Кто заполняет бланк и почему это меняет обработку
SL-28 описывает поведение конкретного руководителя, а заполняют его сотрудники. Из этого следуют два практических правила, которые чаще всего нарушают в студенческих работах.
Правило первое: единица наблюдения. Если пять сотрудников оценили одного и того же руководителя, это не пять независимых наблюдений, а одно — с пятью оценками. Такие данные либо усредняют до уровня руководителя (тогда объём выборки равен числу руководителей), либо анализируют многоуровневой моделью. Складывать их в общий массив «сотрудников» и считать критерий для независимых выборок нельзя: значимость получится завышенной.
Правило второе: чья это оценка. Самооценка руководителя и оценка его сотрудниками — разные показатели, а не два измерения одного. Если вы собрали и то и другое, это связанные (парные) замеры, и сравнивать их надо критерием Вилкоксона, а не Манна-Уитни. Расхождение между самооценкой и взглядом команды само по себе бывает интересным результатом.
В учебном бланке Нортхауса предложен компромисс для практикума: два оценивающих на одного руководителя, оценки по каждому пункту усредняются, и дальше считается один профиль. Для ВКР этого достаточно, если объектом выступают руководители, а не сотрудники.
Нормы, уровни и их ограничения
Строгих популяционных норм (со стандартизированной выборкой, стенами и делением по полу и возрасту) у SL-28 нет — как и у большинства организационно-психологических шкал. То, что называют «уровнями», — это границы из учебного бланка Нортхауса, предназначенные для самоанализа руководителя.
Обратите внимание на техническую неточность первоисточника: нижний диапазон обозначен как «0–7 баллов», хотя минимально возможная сумма четырёх пунктов равна 4. Практически это ничего не меняет — 4–7 баллов и есть крайне низкая зона, — но при цитировании границ в работе лучше указывать «7 и ниже», а не «от 0».
Таблица — Уровни выраженности отдельной составляющей (сумма 4 пунктов)
| Сумма баллов | Уровень | Как трактовать |
|---|---|---|
| 23–28 | Высокий | Данная грань служения выражена ярко и заметна сотрудникам |
| 14–22 | Средний | Поведение проявляется, но не систематически |
| 8–13 | Низкий | Составляющая выражена ниже ожидаемого уровня |
| 7 и ниже | Крайне низкий | Поведение практически не проявляется |
Границы одинаковы для всех семи шкал. Сравнивать шкалы между собой по «сырым» суммам корректно именно потому, что во всех блоках ровно по четыре пункта и одинаковый диапазон 4–28.
Психометрика и ограничения, которые честнее назвать самому
- Разработка: структура из семи факторов получена эксплораторным факторным анализом на студенческой выборке (298 человек) и подтверждена конфирматорным анализом на организационной выборке (182 человека).
- Согласованность шкал в исходных публикациях высокая — альфа Кронбаха от 0,76 до 0,94 в разных выборках; для рабочего перевода это значение обязательно надо пересчитать на своих данных.
- Дискриминантная валидность проверялась при контроле трансформационного лидерства и качества обмена «руководитель — подчинённый» (LMX): семь шкал служения давали собственный вклад в исходы сверх этих конструктов.
- Ограничения, названные самими авторами: кросс-секционный дизайн (о причинности говорить нельзя), невысокая мощность для эффектов на уровне групп, все руководители в исследовании работали в одной организации, а выборки были только американскими.
- Русскоязычной валидизации найти не удалось: публикаций с психометрической проверкой перевода SL-28 или SL-7 на русской выборке в открытом доступе нет. Это ограничение работы, и его нужно указать в тексте, а не обходить молчанием.
- Из-за отсутствия русской нормативной базы уровни Нортхауса используйте как ориентир для описания, а основные выводы стройте на сравнении групп и динамики — там нормы не нужны.