Шкалы организационных парадигм (OPS) — обработка и онлайн-расчёт
Диагностика организационной культуры через выраженность четырёх организационных парадигм — закрытой, случайной, открытой и синхронной — в образе организации «как есть» и «как хотелось бы».
- Полное название
- Шкалы организационных парадигм (Organization Paradigm Scales, OPS) Л. Л. Констэнтайна
- Авторы
- L. L. Constantine, 1991; русский перевод передан автором консультативным фирмам «Шаг» и «Анкор» в 1991 г., опубликован С. А. Липатовым в 2005 г.
- Назначение
- Диагностика организационной культуры через выраженность четырёх организационных парадигм — закрытой, случайной, открытой и синхронной — в образе организации «как есть» и «как хотелось бы».
- Контингент
- Взрослые сотрудники организаций и подразделений; нужен опыт работы в оцениваемой организации, чтобы отвечать не по догадке.
Опросник Л. Констэнтайна состоит из 25 блоков. В каждом блоке есть начало фразы и четыре разных окончания, и каждое окончание описывает свою организационную парадигму: закрытую, случайную, открытую или синхронную. Сотрудник выбирает по одному окончанию дважды: сначала то, которое ближе к реальной организации, потом то, которое он хотел бы видеть в идеале. Сумма выборов по каждой парадигме и есть результат — от 0 до 25 при неизменной общей сумме 25.
Методика построена на парадигмальной модели организации Л. Констэнтайна. Организационная парадигма — это набор часто неявных представлений сотрудников о том, что такое их организация, какой она может и какой должна быть. Констэнтайн выделил четыре базовых типа: закрытый (иерархия, стабильность, лояльность), случайный (индивидуальное творчество и нововведения), открытый (переговоры, адаптивность, сотрудничество) и синхронный (гармония и негласное согласие на общих ценностях).
Главная особенность опросника — двойная инструкция. Одни и те же 25 блоков заполняются два раза: «как есть» и «как хотелось бы». Расхождение двух профилей и есть основной результат: оно показывает, куда сотрудники хотят двигать культуру. Именно это расхождение чаще всего и обсчитывают в дипломе связанными критериями.
Не путайте OPS с соседними методиками оргкультуры. OCAI Камерона-Куинна тоже даёт четыре типа и два состояния, но там 6 вопросов и распределение 100 баллов, а типы другие: клан, адхократия, рынок, иерархия. DOCS Денисона измеряет не тип, а четыре черты эффективности (вовлечённость, согласованность, адаптивность, миссия) по шкале Лайкерта. Типология Ч. Хэнди описывает культуру власти, роли, задачи и личности. Оценка бизнес-культуры компании Гэлэгера меряет силу и содержание культуры, а не парадигму. У Констэнтайна свой предмет — базовые представления об устройстве организации, и свой формат — вынужденный выбор одного окончания из четырёх.
Психометрическая проверка опросника автором не проводилась: С. А. Липатов прямо пишет, что методика опирается на очевидную валидность. Нормативных таблиц у неё нет. Для диплома это значит, что выводы строятся на сравнении групп и состояний, а не на отнесении балла к норме, и ограничение надо оговорить в описании методики.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Закрытая парадигма
Организация как иерархия с жёсткими правилами. Её окончания говорят о сильном руководстве и власти по положению, о предписанных и закреплённых функциях, о том, что способы работы задаёт ответственное лицо, конфликт сдерживается и контролируется, а критика читается как нелояльность. Информация контролируется, доступ к ней ограничен, решения спускаются сверху вниз, служащие описаны как взаимозаменяемые части организационной машины. Ценности — стабильность, безопасность, предсказуемость.
по одному окончанию в каждом из 25 блоков
Случайная парадигма
Организация как пространство индивидуального творчества. Окончания этой шкалы описывают свободную инициативу, авторитет вместо должности, работу, которую каждый видоизменяет по-своему, свободный выбор способов, разногласия как продуктивное выражение индивидуальных различий. Решения принимаются всеми и каждым независимо, служащие — уникальные и автономные личности, при затруднениях всё становится несвязанным и хаотичным. Ценности — изменение, новизна, самостоятельность.
по одному окончанию в каждом из 25 блоков
Открытая парадигма
Организация как переговорная площадка. Её окончания — всесторонние обсуждения, открытое взаимодействие, содействие контактам и сотрудничеству, функции, которые разделяются и сменяются по мере необходимости, конфликт, который вскрывают для открытого разрешения. Информация оценивается и распределяется открыто, решения вырабатываются в переговорах и при взаимном согласии, а типичная проблема общения — переполнение информацией. Ценности — адаптивность, сотрудничество, результативность.
по одному окончанию в каждом из 25 блоков
Синхронная парадигма
Организация, которая держится на негласном согласии. Окончания описывают движение по общей идее, исходное согласие с целями и задачами, работу, идущую сама собой при минимальном вмешательстве, функции, реализуемые с почти автоматической точностью. Хронические проблемы не замечают и не обсуждают, конфликт игнорируется, решения принимаются почти автоматически, информация считается общим знанием, которое не выносят вовне, а при затруднениях всё «замирает». Ценности — гармония, малые усилия, идентификация с целым.
по одному окончанию в каждом из 25 блоков
Полный текст методики
Каждый блок состоит из начального утверждения, за которым следуют четыре разные фразы, завершающие его. Сначала прочитайте все четыре фразы, затем решите, какая из них больше соответствует вашей организации, и отметьте её. Затем решите, какая фраза соответствует организации такой, какой вы хотели бы её видеть в идеале, и отметьте её тоже. В каждом блоке отмечается ровно один выбор «реально» и ровно один выбор «в идеале». Заполните все 25 блоков, не пропуская ни одного.
Шкала ответов: В каждом блоке выберите один вариант — А, Б, В или Г. Опросник проходится дважды: первый раз с установкой «как есть», второй — «как хотелось бы».
- 1.1. Наша организация направляется… А) сильным руководством; Б) свободной инициативой; В) всесторонними обсуждениями; Г) согласием с общей идеей.
- 2.2. Проблемы решаются на основе… А) открытого взаимодействия; Б) ясного и сосредоточенного продумывания; В) исходного согласия с целями и задачами; Г) индивидуального творчества.
- 3.3. Лидерство основывается на… А) наличии авторитета и признании; Б) создании разделяемых взглядов о направлении общего движения; В) власти и положении; Г) содействии контактам и сотрудничеству.
- 4.4. С хроническими проблемами справляются с помощью… А) укрепления руководства и следования правилам; Б) поиска новых творческих подходов; В) более напряженных дискуссий и выработки способов решения; Г) не придания им значения и отказа от обсуждений.
- 5.5. Повседневная работа… А) выполняется и видоизменяется каждым по-своему; Б) осуществляется обычно сама собой при минимальном вмешательстве в нее; В) зависит от неизменности курса и активности руководства; Г) постоянно перепроверяется для большего совершенства.
- 6.6. Функции и ответственность… А) разделяются и сменяются по мере необходимости; Б) предписываются и закрепляются; В) реализуются с почти автоматической точностью; Г) получаются такими какими их делают люди.
- 7.7. Способы выполнения дел… А) основываются на том, что говорит ответственное лицо; Б) это предмет свободного выбора; В) регулярно пересматриваются и усовершенствуются; Г) так или иначе складываются сами по себе.
- 8.8. Предпочтительно делать что-либо… А) с оригинальностью и изобретательностью; Б) в соответствии с общими целями задачами; В) придерживаясь прецедентов и принятой практики; Г) практично и в соответствии с имеющимися обстоятельствами.
- 9.9. Конфликт с руководством… А) вскрывается для открытого его разрешения; Б) сдерживается и контролируется; В) не замечается или игнорируется; Г) принимается как проявление индивидуальности.
- 10.10. В кризисных ситуациях вас ожидает… А) следование установленным правилам и предписанным действиям; Б) проявление индивидуальной инициативы и творческих действий; В) анализа ситуаций и кооперативных действий; Г) следование «автопилоту» и работы параллельно с другими.
- 11.11. Внешние воздействия встречаются… А) постоянными изменениями и инновациями; Б) выработкой общего представления о них; В) сохранением стабильного и неизменного курса; Г) гибким приспособлением к требуемым условиям.
- 12.12. Желания и интересы отдельных людей… А) согласуются с интересами организации путем договоренностей; Б) подчиняются интересам организации; В) оцениваются по степени их согласованности с целями организации; Г) считаются более важными, чем интересы организации.
- 13.13. Руководство… А) определяет лидеров и возможные направления развития; Б) дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужным; В) действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; Г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство.
- 14.14. Разногласия и конфликт… А) считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем; Б) угрожают стабильности организации и мешают работе; В) отражают факт расхождения с общими целями и задачами; Г) являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий.
- 15.15. Коммуникации (общение)… А) являются формальными и подчиняются правилам; Б) меняются по интенсивности и непредсказуемы; В) открыты и насыщены; Г) ограничены и несущественны.
- 16.16. От руководства ожидается… А) создание атмосферы для свободной и независимой деятельности; Б) невмешательства в дела, но наличие определенных ожиданий; В) играние активной и директивной роли; Г) подчеркивание индивидуальных достижений.
- 17.17. Подход к решения проблем обычно… А) интенсивен, ответственен и многопланов; Б) рационален, ориентирован на конкретную задачу и направлен к определенной цели; В) спокоен, созерцателен и во многом параллелен; Г) свободен по духу, не ограничен рамками и не связан указаниями.
- 18.18. Информация и данные как правило… А) контролируются и доступ к ним ограничен; Б) используются для индивидуальных достижений или распределяются по желанию обладателей; В) оценивается и распределяется открыто; Г) расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.
- 19.19. Рабочая обстановка… А) кооперативна, располагает к сотрудничеству, эффективна; Б) стабильна, знакома и безопасна; В) гармонична, комфортабельна и нравится людям; Г) возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями.
- 20.20. Серьезная оппозиция или критика рассматривается как… А) просто нормальное выражение индивидуального мнения и различий во взглядах; Б) предполагающие необходимость большего согласия с разделяемой всеми позицией; В) нелояльность организации или неприемлемая помеха; Г) источник полезной информации для процессов принятия лучшего решения.
- 21.21. Рабочее окружение должно представлять… А) безопасность и предсказуемость; Б) свободу для проявления индивидуального творчества; В) возможности работать эффективно и радоваться процессу; Г) ощущение причастности и единства.
- 22.22. Проблемой общения является то, что… А) сообщения часто теряются, или размещаются не на месте или забываются; Б) общение недостаточно, информация не принимается во внимание и пропускается мимо ушей; В) общение блокируется или информация удерживается теми, кто может использовать ее; Г) общения столь много, что происходит переполнение информацией.
- 23.23. Решения вырабатываются… А) в переговорах и при взаимном согласии; Б) ответственными лицами и спускаются вниз; В) практически автоматически с минимальным обсуждением или без него; Г) всеми и каждым независимо.
- 24.24. Служащие рассматриваются как… А) взаимозаменяемые части организационной машины; Б) уникальные и автономные личности; В) активные партнеры в предпринимательском сотрудничестве; Г) элементы организации, унифицированные принадлежностью к общему делу.
- 25.25. При серьезных затруднениях ситуация может становиться… А) несвязанной и хаотичной, где каждый оказывается сам по себе; Б) мертвой, где каждый делает свою работу и никто не разговаривает; В) жесткой и сверх контролируемой, где каждый повышает внимательность и готовность вмешаться; Г) интенсивной, со сверхвключенностью и смешением, с бесконечными дискуссиями.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Шаг 1. Обработка идёт отдельно для двух заполнений: «реально» и «в идеале». В каждом блоке засчитывается один выбранный вариант.
- 2Шаг 2. Ключ по блокам. В блоках 1, 4, 7, 10, 13, 15, 18, 21, 24: А — закрытая, Б — случайная, В — открытая, Г — синхронная. В блоках 2, 6, 9, 12, 14, 17, 19, 23: А — открытая, Б — закрытая, В — синхронная, Г — случайная. В блоках 3, 5, 8, 11, 16, 20, 22, 25: А — случайная, Б — синхронная, В — закрытая, Г — открытая.
- 3Шаг 3. Каждый выбор даёт один балл своей парадигме. Складываем баллы по четырём шкалам: получаются четыре числа от 0 до 25.
- 4Шаг 4. Контроль обработки: сумма четырёх чисел ровно 25. Не сошлось — где-то пропущен или задвоен блок.
- 5Шаг 5. Так же обрабатывается второе заполнение. На выходе у каждого сотрудника восемь чисел: четыре «реально» и четыре «в идеале».
- 6Шаг 6. По организации и подгруппам считаются медианы и квартили каждой парадигмы; при желании профиль сворачивается в две оси — гибкость и связанность.
- 7Шаг 7. Порядок парадигм по величине даёт качественный вывод: первая по числу выборов — ведущая парадигма в образе организации.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 0 до 25):
0–3 выбора
Почти не представлена
4–6 выборов
Слабо выражена
7–9 выборов
Заметно выражена
10–25 выборов
Доминирующая
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Число выборов: 0–25 по каждой из четырёх парадигм
Тип шкалы
Порядковая, ипсативная (сумма четырёх шкал всегда 25)
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q₁–Q₃) по каждой парадигме
Основные критерии
Вилкоксон («реально» / «в идеале»), Манна-Уитни
Данные ипсативные: выборов ровно 25 на человека, поэтому рост одной парадигмы всегда идёт за счёт остальных. Из этого следуют два запрета. Корреляции между четырьмя шкалами считать нельзя — они будут отрицательными по арифметике, а не по сути; факторный анализ и альфа Кронбаха по этим четырём шкалам тоже неприменимы. Сравнивать можно каждую парадигму отдельно: связанные замеры «реально / в идеале» — критерием Вилкоксона, разные подразделения — Манна-Уитни или Краскела-Уоллиса. Шкала порядковая, так что описываем медианой и квартилями, а не средним со стандартным отклонением.
Пошаговый план расчёта
- 1Шаг 1. По ключу подсчитайте число выборов каждой парадигмы отдельно для инструкции «реально» и отдельно для «в идеале». Проверка обработки: сумма четырёх чисел в каждом наборе равна 25.
- 2Шаг 2. Сведите данные в таблицу: строка — сотрудник, столбцы — четыре парадигмы, два блока столбцов (реально и в идеале).
- 3Шаг 3. По каждой парадигме посчитайте медиану и квартили отдельно для «реально» и «в идеале» — это описательная часть.
- 4Шаг 4. Сравните «реально» и «в идеале» по каждой парадигме критерием Вилкоксона: замеры связанные, у одних и тех же людей.
- 5Шаг 5. Если сравниваете подразделения или должностные группы — берите Манна-Уитни (две группы) или Краскела-Уоллиса (три и больше), тоже по каждой парадигме отдельно.
- 6Шаг 6. Для наглядности сверните профиль в две оси: гибкость = (открытая + случайная − закрытая − синхронная) / 2 и связанность = (открытая + закрытая − случайная − синхронная) / 2. Точки «реально» и «в идеале» на плоскости показывают направление желаемых изменений.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
12 сотрудников производственного отдела заполнили опросник дважды: сначала об организации «как есть», затем «как хотелось бы». Смотрим, значимо ли меняется открытая парадигма.
До: 6 5 8 4 6 5 9 7 9 7 5 8
После: 11 10 12 9 10 10 13 12 8 12 9 12
- 1Дизайн: одни и те же 12 сотрудников, два состояния («реально» и «в идеале») — замеры связанные, значит критерий Вилкоксона, отдельно по каждой парадигме.
- 2Открытая парадигма «реально»: Me = 6,5 выбора из 25 при Q₁–Q₃ = 5,0–8,0. «В идеале»: Me = 10,5. Одиннадцать сотрудников из двенадцати выбрали больше «открытых» окончаний в идеальном образе, один — меньше.
- 3Критерий Вилкоксона по открытой парадигме: T эмп = 1 при n = 12 парах. T крит = 13 для α = 0,05 и 7 для α = 0,01. Поскольку 1 ≤ 7, усиление открытой парадигмы значимо, p = 0,003.
- 4Закрытая парадигма меняется в обратную сторону: Me = 10,5 «реально» и 6,0 «в идеале». Одна пара дала нулевую разность и по правилу Вилкоксона отброшена, поэтому n = 11, T эмп = 0 при T крит = 10 (α = 0,05); p = 0,003.
- 5Профиль сворачиваем в две оси. Гибкость = (открытая + случайная − закрытая − синхронная) / 2: −2,9 «реально» и +2,2 «в идеале». Связанность = (открытая + закрытая − случайная − синхронная) / 2: 4,6 и 4,4 — почти не меняется. Запрос сотрудников — на гибкость, а не на пересборку связей.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили числа выборов каждой парадигмы в образе организации «как есть», медиана образа «в идеале» и результат сравнения двух образов критерием Вилкоксона.
Таблица 1 — Организационные парадигмы «реально» и «в идеале» по опроснику OPS (n = 12)
| Парадигма | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | Me идеал | n пар | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Закрытая | 9,0 | 10,5 | 12,0 | 6,0 | 11 | 0 | 10 | < 0,01 |
| Случайная | 2,0 | 3,0 | 4,0 | 4,0 | 12 | 0 | 13 | < 0,01 |
| Открытая | 5,0 | 6,5 | 8,0 | 10,5 | 12 | 1 | 13 | < 0,01 |
| Синхронная | 4,0 | 5,0 | 5,5 | 4,0 | 10 | 0 | 8 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлен профиль организационных парадигм отдела в двух образах — «реально» и «в идеале».
Рисунок 1 — Профиль организационных парадигм отдела: образ «реально» и образ «в идеале»
В реальном образе ведущей оказалась закрытая парадигма: в среднем 10,5 выбора из 25 против 6,6 у открытой, 4,9 у синхронной и 3,0 у случайной. В идеальном образе первое место занимает открытая парадигма (10,7 выбора), закрытая опускается до 6,2, случайная слегка растёт (4,0), синхронная почти не меняется (4,1). Оба профиля построены по средним числам выборов у 12 сотрудников.
Значимость расхождения образов «реально» и «в идеале» оценивалась T-критерием Вилкоксона: замеры связанные, шкала методики порядковая и ипсативная, поэтому каждая парадигма сравнивалась отдельно. По открытой парадигме T эмп = 1 при n = 12 парах и T крит = 7 (α = 0,01); по закрытой T эмп = 0 при n = 11 парах (одна нулевая разность отброшена) и T крит = 5 (α = 0,01). В обоих случаях T эмп ≤ T крит, различия признаются статистически значимыми при p < 0,01.
Вывод
Сотрудники видят организацию закрытой, а хотят видеть открытой: выраженность открытой парадигмы значимо растёт (Me 6,5 → 10,5; T эмп = 1, p < 0,01), закрытой — значимо падает (Me 10,5 → 6,0; T эмп = 0, p < 0,01).
Четыре организационные парадигмы
Каждая парадигма по-своему решает одни и те же вопросы: как принимаются решения, как устроено общение, что ценится. Таблица собрана по описанию С. А. Липатова.
Характеристики основных организационных парадигм
| Парадигма | Базовые предположения | Ценностные приоритеты | Принятие решений | Коммуникации |
|---|---|---|---|---|
| Закрытая | Традиции, иерархия, коллективизм | Стабильность, группа, безопасность | Формальное, основанное на власти, сверху вниз | Контролируемые, по каналам |
| Случайная | Инновационность, индивидуализм, разнообразие | Изменение, индивиды, творчество | Неформальное, индивидуальное, снизу вверх | Неконтролируемые, бессистемные |
| Открытая | Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность | Способность к адаптации, процесс, действенность | Путём переговоров, консенсус, коллективное | Выраженные, чрезмерные |
| Синхронная | Гармония, согласованность, общность | Гармония, малые усилия, идентификация | Без переговоров, автоматическое, независимое | Неявные (внутренние), ограниченные |
Открытая система в модели Констэнтайна описана как синтез трёх предыдущих парадигм, а не как ещё один равноправный тип.
Ключ: какой вариант к какой парадигме
Порядок вариантов внутри блока не одинаков — в опроснике три схемы, поэтому ключ дан по группам блоков.
Соответствие вариантов ответа парадигмам
| Номера блоков | А | Б | В | Г |
|---|---|---|---|---|
| 1, 4, 7, 10, 13, 15, 18, 21, 24 | Закрытая | Случайная | Открытая | Синхронная |
| 2, 6, 9, 12, 14, 17, 19, 23 | Открытая | Закрытая | Синхронная | Случайная |
| 3, 5, 8, 11, 16, 20, 22, 25 | Случайная | Синхронная | Закрытая | Открытая |
В первоисточнике те же соответствия записаны буквами: a, r, x — закрытая; b, p, z — случайная; c, s, w — открытая; d, q, y — синхронная.
Семь субшкал опросника
Помимо четырёх парадигм пункты сгруппированы в семь содержательных субшкал. Часть блоков работает сразу на несколько субшкал, поэтому номера повторяются. Профиль по субшкалам строится так же, как основной: считается, сколько выборов каждой парадигмы попало в блоки субшкалы.
Состав субшкал по номерам блоков
| Субшкала | Номера блоков |
|---|---|
| 1. Стиль лидерства и управления | 3, 9, 10, 13, 16, 23 |
| 2. Стиль коммуникации | 9, 15, 18, 22, 25 |
| 3. Ориентация на изменения | 5, 8, 11, 19, 21 |
| 4. Индивидуальные и групповые ориентации | 9, 12, 14, 20, 24 |
| 5. Стиль координации системы | 1, 5, 7, 10, 13 |
| 6. Шкала рабочей среды | 6, 17, 19, 21, 25 |
| 7. Стиль решения проблем и принятия решений | 2, 4, 14, 17, 23 |
Субшкалы короткие (5–6 блоков), поэтому по ним делают качественное описание, а не отдельные статистические выводы.
Две оси профиля: гибкость и связанность
Четыре числа неудобно сравнивать между группами, поэтому Констэнтайн размещает профиль на плоскости из двух осей. Организационная связанность — это сила связей и интенсивность общения, от высокой до низкой. Организационная гибкость — это устойчивость ценностно-нормативной системы: от предпочтения порядка и предсказуемости до предпочтения нововведений и изменений.
Обе оси считаются прямо из баллов четырёх парадигм.
- Ось гибкости = (открытая + случайная − закрытая − синхронная) / 2
- Ось связанности = (открытая + закрытая − случайная − синхронная) / 2
- Считайте оси отдельно для образа «реально» и образа «в идеале»: две точки на плоскости и есть направление желаемых изменений.
Ограничения методики
- Психометрической проверки автор не проводил: опросник опирается на очевидную валидность. Нормативных таблиц нет.
- Данные ипсативные — сумма четырёх шкал у каждого человека равна 25. Корреляции между шкалами, факторный анализ и оценка внутренней согласованности по этим четырём шкалам неприменимы.
- Вынужденный выбор одного окончания из четырёх огрубляет картину: близкие по привлекательности варианты становятся неразличимыми.
- Методика измеряет образ организации в сознании сотрудников, а не объективные характеристики компании. Расхождение профилей у разных подгрупп — самостоятельный результат, а не ошибка.
- Перевод 1991 года местами шероховат («играние активной роли», «подход к решения проблем»). Текст сохранён как в первоисточнике; в дипломе цитируйте его дословно и ссылайтесь на публикацию Липатова.