Что измеряет шкала BPNSS-W?

BPNSS-W оценивает, насколько работа сотрудника удовлетворяет три базовые психологические потребности теории самодетерминации Деси и Райана: автономию (ощущение самостоятельности в работе), компетентность (ощущение эффективности и мастерства) и связанность (качество отношений с коллегами).

Сколько пунктов в методике и как на них отвечать?

В методике 21 утверждение. Каждое оценивается по 7-балльной шкале от 1 («совершенно не верно») до 7 («совершенно верно») применительно к своей работе за последний год.

Как считаются баллы по шкалам и что делать с обратными пунктами?

Сначала инвертируются обратные пункты (отмечены R в ключе) по формуле «8 − ответ». Затем балл по каждой шкале — среднее арифметическое пунктов, входящих в неё: автономия — 1, 5(R), 8, 11(R), 13, 17, 20(R); компетентность — 3(R), 4, 10, 12, 14(R), 19(R); связанность — 2, 6, 7(R), 9, 15, 16(R), 18(R), 21. Диапазон каждой шкалы — 1–7.

Есть ли у методики нормы «низкий/средний/высокий» уровень?

Нет. Авторы русской адаптации не задают пороговых значений уровня, приводя лишь средние баллы по выборке (около 4,7–5,1 по разным шкалам) как справочный ориентир. Методика задумана для сравнения групп и замеров «до/после», а не для присвоения индивидуального уровня.

Чем BPNSS-W отличается от общей шкалы базовых психологических потребностей (BPN)?

BPN (адаптация О. Е. Дергачёвой) измеряет удовлетворённость тех же трёх потребностей в жизни в целом, а BPNSS-W — специально в контексте работы: другой текст всех пунктов, другое деление по шкалам (7/6/8 вместо 7/7/7) и другая форма балла (средний балл 1–7, а не сумма 7–49). Для организационной психологии и исследований по персоналу используется именно BPNSS-W.

Шкала BPNSS-W — базовые потребности на работе

Оценка степени удовлетворённости на рабочем месте трёх базовых психологических потребностей теории самодетерминации — в автономии, компетентности и связанности с коллегами.

Полное название: Шкала удовлетворённости базовых психологических потребностей на работе (The Basic Need Satisfaction at Work Scale, BPNSS-W)
Авторы: E. L. Deci, R. M. Ryan и др., 1989/2001; русскоязычная адаптация Е. Н. Осина, Д. Д. Сучкова, Т. О. Гордеевой, Т. Ю. Ивановой, 2015
Назначение: Оценка степени удовлетворённости на рабочем месте трёх базовых психологических потребностей теории самодетерминации — в автономии, компетентности и связанности с коллегами.
Контингент: Работающие взрослые (сотрудники организаций)

Шкала BPNSS-W содержит 21 утверждение о том, как сотрудник ощущает себя на своей работе за последний год. Ответы даются по 7-балльной шкале от «совершенно не верно» до «совершенно верно». Утверждения образуют три шкалы: автономия (7 пунктов), компетентность (6 пунктов) и связанность с коллегами (8 пунктов); часть пунктов обратные и перед подсчётом инвертируется. Балл по шкале — среднее арифметическое входящих в неё пунктов (после инверсии обратных), диапазон 1–7.

Методика опирается на теорию самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT) Э. Деси и Р. Райана, где удовлетворение трёх врождённых потребностей — в автономии, компетентности и связанности с другими — рассматривается как условие внутренней мотивации и психологического благополучия. BPNSS-W — рабочая (организационная) версия этой диагностики: она оценивает не потребности личности в целом, а конкретно то, насколько их удовлетворяет текущее место работы.

Русскоязычная адаптация выполнена на выборке сотрудников крупной производственной организации (N = 1183). Структурное моделирование подтвердило трёхфакторную структуру (с учётом систематической ошибки направления утверждений), надёжность шкал (α Кронбаха 0,70–0,85) и конструктную валидность: все три шкалы позитивно связаны с автономной трудовой мотивацией и субъективным благополучием сотрудников и негативно — с амотивацией и негативным аффектом.

В дипломных и курсовых работах BPNSS-W применяется для сравнения удовлетворённости потребностей «до/после» организационных интервенций (изменение стиля руководства, программ поддержки персонала), для сравнения отделов или групп должностей и для изучения связи удовлетворённости потребностей с вовлечённостью, выгоранием, намерением уволиться и другими показателями организационной психологии.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Автономия

Ощущение, что сотрудник сам управляет тем, как выполняет работу, может высказывать своё мнение и вести себя естественно, а не действует по принуждению.

пункты 1, 5(R), 8, 11(R), 13, 17, 20(R)

Компетентность

Чувство эффективности на работе: ощущение, что справляешься с задачами, осваиваешь новые навыки и считаешься успешным в глазах других.

пункты 3(R), 4, 10, 12, 14(R), 19(R)

Связанность

Качество отношений с коллегами: ощущение тёплых, близких и дружелюбных отношений на работе, поддержки и принятия.

пункты 2, 6, 7(R), 9, 15, 16(R), 18(R), 21

Полный текст методики

Следующие утверждения описывают ваши ощущения от вашей работы за последний год (если вы работаете на этом месте меньше года — они относятся ко всему периоду вашей работы). Пожалуйста, оцените, насколько каждое из этих утверждений верно по отношению к вашим ощущениям на работе. Ваше руководство никогда не узнает о том, как вы ответили на эти вопросы.

Шкала ответов: 1 — совершенно не верно 4 — отчасти верно 7 — совершенно верно

1.Я чувствую, что могу участвовать в принятии решений о том, каким образом я должен(на) выполнять свою работу.
2.Люди, с которыми я работаю, мне по-настоящему нравятся.
3.Во время работы мне часто кажется, что мне не хватает знаний, опыта или способностей.
4.По мнению других, я хорошо справляюсь со своей работой.
5.На работе я чувствую, что на меня давят.
6.Мне хорошо удаётся ладить с людьми на работе.
7.Находясь на работе, я большую часть времени ни с кем не общаюсь.
8.Я чувствую, что могу свободно высказывать свои мысли и идеи относительно работы.
9.У меня тёплые отношения с людьми, с которыми я работаю.
10.На работе мне удалось овладеть новыми интересными умениями (навыками).
11.Когда я на работе, я должен(на) делать то, что мне говорят.
12.В большинстве случаев после работы я чувствую, что успешно выполнил(а) её.
13.Я чувствую, что на работе моё мнение и мои чувства принимают во внимание.
14.На работе у меня почти нет возможности показать, на что я действительно способен(на).
15.Люди на работе готовы помочь мне, поддержать меня.
16.На работе довольно мало людей, с которыми у меня установились близкие отношения.
17.Я чувствую, что на работе я могу вести себя естественно, быть самим(ой) собой.
18.Похоже, что я не слишком-то нравлюсь людям, с которыми работаю.
19.Во время работы я часто чувствую себя недостаточно способным(ой) к этому делу.
20.У меня довольно мало возможностей самому(ой) решать, как выполнять мою работу.
21.Люди на работе в основном дружелюбны со мной.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждый из 21 пункта оценивается по 7-балльной шкале: 1 — «совершенно не верно», 4 — «отчасти верно», 7 — «совершенно верно».
2Обратные пункты (отмечены R) инвертируются по формуле «8 − исходный ответ»: для шкалы автономии это пункты 5, 11, 20; для шкалы компетентности — 3, 14, 19; для шкалы связанности — 7, 16, 18.
3Шкала «Автономия» = среднее арифметическое баллов пунктов 1, 5(R), 8, 11(R), 13, 17, 20(R) после инверсии обратных.
4Шкала «Компетентность» = среднее арифметическое баллов пунктов 3(R), 4, 10, 12, 14(R), 19(R) после инверсии обратных.
5Шкала «Связанность» = среднее арифметическое баллов пунктов 2, 6, 7(R), 9, 15, 16(R), 18(R), 21 после инверсии обратных.
6Диапазон каждой шкалы — от 1 до 7 баллов; чем выше средний балл, тем выше ощущаемая удовлетворённость соответствующей потребности на работе. Авторских пороговых значений «низкий/средний/высокий» методика не задаёт (см. раздел «О ключе»).

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл шкалы, 1–7

Тип шкалы

Порядковая → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

Баллы шкал BPNSS-W — усреднённые оценки по 7-балльной порядковой шкале Лайкерта, а не интервальные измерения. Для их сравнения корректны непараметрические (ранговые) критерии, не требующие нормального распределения.

Пошаговый план расчёта

1Инвертируйте обратные пункты по формуле «8 − ответ»: 5, 11, 20 (шкала автономии), 3, 14, 19 (компетентность), 7, 16, 18 (связанность).
2Посчитайте средний балл по каждой шкале: автономия — пункты 1, 5, 8, 11, 13, 17, 20; компетентность — пункты 3, 4, 10, 12, 14, 19; связанность — пункты 2, 6, 7, 9, 15, 16, 18, 21.
3По каждой шкале определите медиану и квартили (Me, Q1–Q3), выберите критерий исходя из дизайна исследования и проверьте статистическую значимость различий или сдвига.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же сотрудниковНапример: удовлетворённость потребностей на работе до и после обучения руководителей поддержке автономии.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные сотрудники)Например: BPNSS-W у сотрудников с гибким и фиксированным графиком.Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: удовлетворённость потребностей в трёх отделах организации.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь удовлетворённости потребностей с вовлечённостью в работу.Корреляция Спирмена Просто описать уровень группыНапример: средняя удовлетворённость базовых потребностей в коллективе отдела.Описательная статистика

Пример обработки результатов

В отделе из 8 сотрудников провели опрос BPNSS-W до и через три месяца после того, как руководитель отдела прошёл обучение по поддержке автономии подчинённых. Сравниваем средние баллы по трём шкалам.

До: 4,3 3,9 4,6 4,0 4,4 4,1 3,7 4,5 (шкала «Автономия»)

После: 5,1 4,8 5,4 4,9 5,2 4,7 4,4 5,3 (шкала «Автономия»)

1Дизайн: одни и те же 8 сотрудников, два замера → критерий Вилкоксона.
2Шкала «Автономия»: медиана до Me = 4,15 (ниже среднего ориентира M = 4,70 по норме выборки), медиана после Me = 5,0 балла. Прирост 0,85 балла.
3Критерий Вилкоксона: все 8 сотрудников показали рост балла, T эмп = 0. При n = 8 T крит = 3 (p < 0,05). Поскольку 0 ≤ 3 — рост статистически значим (p < 0,01).

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили шкалы «Автономия» до и после обучения руководителя, а также результат критерия Вилкоксона.

Таблица 1 — Показатели шкалы «Автономия» BPNSS-W до и после обучения руководителя (n = 8)

Замер	Q₂₅	Me	Q₇₅	T эмп	T крит	p
До обучения	3,98	4,15	4,48	0	3	< 0,01
После обучения	4,78	5,00	5,28	0	3	< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений шкалы «Автономия» до и после обучения руководителя.

Рисунок 1 — Медиана шкалы «Автономия» BPNSS-W до и после обучения руководителя

Медиана шкалы «Автономия» выросла с 4,15 до 5,0 балла (+0,85). Все 8 сотрудников отдела показали индивидуальный рост балла после того, как руководитель прошёл обучение по поддержке автономии подчинённых.

Статистическая значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, так как баллы шкалы — порядковые средние по 7-балльной шкале Лайкерта. T эмп = 0 при T крит = 3 (n = 8, p < 0,05), поэтому рост удовлетворённости потребности в автономии признаётся статистически значимым (p < 0,01).

Вывод

После обучения руководителя поддержке автономии удовлетворённость сотрудников отдела потребности в автономии значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,01): медиана поднялась с 4,15 до 5,0 балла.

О ключе и уровнях

Ключ приведён по приложению к статье Осина, Сучкова, Гордеевой и Ивановой (2015): шкала автономии — 7 пунктов, компетентности — 6, связанности — 8, в сумме 21 пункт без пересечений. Обратные пункты отмечены в тексте авторов буквой (R).

Пункт 14 авторы дают в доработанной формулировке («На работе у меня почти нет возможности показать, на что я действительно способен(на)»), но отмечают, что при проверке структуры опросника именно эта формулировка не использовалась для расчёта общего балла шкалы компетентности из-за слабой факторной нагрузки. Формально пункт остаётся частью ключа шкалы; при самостоятельном использовании методики на это стоит сослаться в тексте работы.

Готовой шкалы интерпретации «низкий / средний / высокий» в первоисточнике нет — авторы приводят лишь описательную статистику по выборке сотрудников (N = 1183) как ориентир, а саму методику называют исследовательским и скрининговым инструментом.