- 2 шкалы
- 6 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- А. В. Сидоренков, О. Ю. Шипитько, Д. Е. Штильников, В. А. Штроо, 2019
- Контингент
- Работающие взрослые; апробация на 514 работниках вузов, коммерческих компаний, государственных и правоприменительных учреждений (возраст 19–75 лет).
Опросник организационной идентичности состоит из шести утверждений, на каждое из которых работник отвечает по шестибалльной шкале согласия (от «1 — полностью не согласен» до «6 — полностью согласен»). Первые три пункта образуют когнитивный компонент (ощущение себя частью организации), следующие три — аффективный (переживание этой связи и её оценка). Результат — две суммы от 3 до 18.
Инструмент разработан коллективом Южного федерального университета и НИУ ВШЭ в 2019 году как часть серии из четырёх опросников: организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентичности. В карточке — только организационная часть (идентификация работника с организацией в целом); остальные опросники серии — отдельные инструменты со своими пунктами.
Авторы исходили из трёхкомпонентной модели идентичности (когнитивный, аффективный, поведенческий компоненты), но на общей выборке факторный анализ подтвердил для организационной идентичности только два фактора: поведенческий компонент не выявлен. Поэтому шкал две, по три пункта. В дипломных работах опросник применяют для сравнения групп сотрудников, замера «до / после» программы адаптации или командообразования и для поиска связей идентичности с вовлечённостью, доверием, организационным гражданским поведением.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Когнитивный компонент (О-К)
Ощущение себя частью целого, согласие с правилами поведения и отношений, восприятие успехов и неудач организации как своих. Сумма 3–18.
пункты 1, 2, 3
Аффективный компонент (О-А)
Эмоциональная вовлечённость: небезразличие к тому, что происходит в организации, удовольствие от работы в ней, сожаление при мысли об уходе. Сумма 3–18.
пункты 4, 5, 6
Полный текст методики
Инструкция авторов (часть «Организация»): прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно Вашей организации в целом (предприятия, учреждения, компании или др.). Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «Полностью не согласен», «6» — «Полностью согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру Вашего согласия или несогласия. Отметьте те цифры, которые соответствуют Вашему мнению. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения. Не оставляйте задания без ответов.
Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 3 4 5 6 — полностью согласен
- 1.Я ощущаю себя частью целого (организации)
- 2.Меня вполне устраивают правила поведения и отношений в организации
- 3.Я воспринимаю общие успехи или неудачи организации как свои личные
- 4.Мне не безразлично, что происходит в организации
- 5.Как правило, мне приятно осознавать, что я работаю в организации
- 6.Я бы с сожалением покидал(а) коллектив организации, если бы пришлось перейти работать в другое место
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Ответьте на каждое из шести утверждений по шкале от 1 («полностью не согласен») до 6 («полностью согласен»). Обратных пунктов в организационной части нет.
- 2Когнитивный компонент (О-К): сумма ответов на пункты 1, 2, 3 (от 3 до 18).
- 3Аффективный компонент (О-А): сумма ответов на пункты 4, 5, 6 (от 3 до 18).
- 4Сопоставьте суммы со статистическими интервалами авторов: О-К — до 5,61 гипернизкий; 5,62–8,95 низкий; 8,96–15,62 средний; 15,63–18 высокий. О-А — до 6,48 гипернизкий; 6,49–9,92 низкий; 9,93–16,79 средний; 16,80–18 высокий.
- 5Общего суммарного показателя авторы не вводят: компоненты анализируют раздельно.
Как оценить результат
Диапазон баллов по шкалам: О-К — 3…18, О-А — 3…18:
О-К до 5,61; О-А до 6,48
Гипернизкий
О-К 5,62–8,95; О-А 6,49–9,92
Низкий
О-К 8,96–15,62; О-А 9,93–16,79
Средний
О-К от 15,63; О-А от 16,80
Высокий
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов по субшкале, от 3 до 18
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Ответы собраны по шестибалльной порядковой шкале, а каждая субшкала — сумма всего трёх ответов, поэтому распределения дискретны и коротки. Для сравнения групп надёжнее ранговые критерии. Авторы в тексте статьи называют распределения субшкал близкими к нормальным, но в их таблице 2 статистики Колмогорова — Смирнова для обеих организационных субшкал значимы (p < 0,01), поэтому на небольших выборках безопаснее не рассчитывать на нормальность.
Пошаговый план расчёта
- 1Для каждого респондента сложите ответы на пункты 1–3 (когнитивный компонент) и 4–6 (аффективный компонент). Обратных пунктов нет.
- 2Сравните суммы с интервалами авторов (таблица в разделе «Уровни») и найдите медиану и квартили по группе.
- 3Выберите критерий по дизайну исследования (до / после, две группы, связь с другим показателем) и проверьте значимость.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
Учебный пример с условными данными: 10 сотрудников заполнили опросник до и после программы адаптации и командообразования. Сравниваем суммы по аффективному компоненту (О-А).
До: 10 12 9 14 11 13 8 12 10 11
После: 12 13 11 15 12 14 10 13 12 12
- 1Дизайн: одни и те же 10 сотрудников, два замера, порядковые данные → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана О-А до: Me = 11, после: Me = 12. Обе медианы лежат в среднем интервале авторов (9,93–16,79).
- 3Критерий Вилкоксона: у всех 10 сотрудников сумма выросла (сдвиги +1 и +2), T эмп = 0. При n = 10 T крит = 8 (p < 0,05) и 3 (p < 0,01). Поскольку 0 ≤ 3, рост значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены квартили аффективного компонента организационной идентичности до программы и результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Аффективный компонент организационной идентичности до и после программы (n = 10, условные данные)
| Показатель | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Аффективный компонент (О-А) | 10,00 | 11,00 | 12,00 | 0 | 3 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлено изменение медианного значения аффективного компонента.
Рисунок 1 — Медиана аффективного компонента организационной идентичности до и после программы
Медиана аффективного компонента выросла с 11 до 12 баллов. Оба значения остаются в среднем интервале авторов; направление сдвига единое — у всех десяти сотрудников сумма увеличилась.
Значимость сдвига оценивалась критерием Вилкоксона для связанных выборок, так как суммы по трём пунктам шестибалльной шкалы — порядковые данные. T эмп = 0 при T крит = 3 (n = 10, p = 0,01), T эмп ≤ T крит, поэтому рост аффективной идентичности признаётся значимым (p < 0,01).
Вывод
После программы аффективная организационная идентичность значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,01): медиана поднялась с 11 до 12 баллов, оставшись в среднем интервале.
Уровни: статистические интервалы авторов
Авторы не вводят клинических норм, а приводят «статистические интервалы» для диагностических целей: границы рассчитаны по среднему и стандартному отклонению совокупной выборки (n около 500) и сгруппированы в пять столбцов — гипернизкий, низкий, средний, высокий, гипервысокий. У организационных субшкал гипервысокого интервала нет: M + 2SD выходит за максимум шкалы (18).
Интервалы — это положение внутри выборки авторов (работники вузов, коммерческих компаний, государственных и правоприменительных учреждений), а не оценка «хорошо / плохо». Для дипломной работы корректнее писать «значение выше / ниже среднего по выборке авторов» и указывать, что выборка вашей организации может отличаться.
Статистические интервалы субшкал организационной идентичности (сумма баллов, 3–18)
| Субшкала | Гипернизкий | Низкий | Средний | Высокий |
|---|---|---|---|---|
| О-К (пункты 1–3) | 3,00–5,61 | 5,62–8,95 | 8,96–15,62 | 15,63–18,00 |
| О-А (пункты 4–6) | 3,00–6,48 | 6,49–9,92 | 9,93–16,79 | 16,80–18,00 |
Источник: Приложение 2 к статье Сидоренкова и др. (2019). Подписи столбцов сопоставлены интервалам по значениям M ± SD из таблицы 2 статьи.
Психометрика по данным авторов
На общей выборке (после отсева бланков с однотипными ответами анализировалось от 468 до 500 бланков) содержательная валидность пунктов по оценке экспертов составила от 4,0 до 5,0. Факторный анализ методом главных компонент с вращением варимакс выделил два фактора; второй (аффективный) объясняет 53,44 % дисперсии, первый (когнитивный) — 14,70 %.
Описательные статистики и надёжность субшкал организационной идентичности
| Субшкала | M | SD | α Кронбаха |
|---|---|---|---|
| О-К | 12,29 | 3,33 | 0,75 |
| О-А | 13,36 | 3,43 | 0,78 |
Источник: таблица 2 статьи Сидоренкова и др. (2019). Корреляция между О-К и О-А — r = 0,56 (p < 0,01).
Чем эта карточка отличается от других опросников серии
- Групповая и микрогрупповая, межличностная и персональная идентичность — отдельные опросники той же серии (по 8 пунктов, с поведенческой субшкалой). Здесь их пункты не приводятся.
- Суборганизационная идентичность (идентификация с подразделением) измеряется теми же шестью пунктами, но с другой формулировкой пункта 6 и отдельными интервалами.
- Опросник Липпонена (Lipponen) и GLOBIDMAR Ермолаева — другие методики организационной идентификации, их карточки в каталоге самостоятельные.