Опросник Липпонена (организационная идентификация) — ключ и онлайн-расчёт
Измеряет силу организационной идентификации — насколько сотрудник переживает принадлежность к своему подразделению и к организации в целом как часть собственного «я».
- Полное название
- Шкала организационной идентификации (Organizational Identification Scale) в модификации Ю. Липпонена из 10 пунктов, известная в русскоязычной практике как «Опросник Липпонена»
- Авторы
- F. Mael, B. E. Ashforth, 1992 (исходная шкала); J. Lipponen, 2001 (модификация из 10 пунктов, два уровня идентификации)
- Назначение
- Измеряет силу организационной идентификации — насколько сотрудник переживает принадлежность к своему подразделению и к организации в целом как часть собственного «я».
Опросник Липпонена содержит 10 утверждений, с каждым из которых сотрудник выражает степень согласия по пятибалльной шкале. Пункты разбиты пополам: первые пять описывают отношение к подразделению, где человек работает, вторые пять — к организации в целом. Итог — два средних балла в диапазоне от 1 до 5: чем выше балл, тем сильнее сотрудник переживает принадлежность к соответствующей общности.
В основе методики лежит шкала организационной идентификации Ф. Маела и Б. Эшфорта: сотрудник осознаёт свою принадлежность к организации, переживает положительные эмоции в связи с этим членством, разделяет её цели и принимает нормы поведения. Диагностический признак идентификации в этой традиции — личная реакция на оценку организации со стороны: критика воспринимается как оскорбление, похвала — как комплимент, а о коллективе человек говорит «мы», а не «они».
Финский исследователь Ю. Липпонен использовал модификацию шкалы в диссертации о судоверфи и развёл два уровня принадлежности — к своему подразделению и к организации в целом. Уровни не сводятся друг к другу: сотрудник может быть сильно привязан к отделу и почти не идентифицировать себя с компанией. Именно поэтому в опроснике два симметричных блока по пять утверждений, а не один общий счёт.
В дипломных и курсовых работах методику берут для сравнения двух шкал между собой (расхождение «отдел выше компании» — типичная находка в крупных организациях), для замеров «до / после» программы адаптации, ребрендинга, слияния или корпоративного обучения и для проверки связи идентификации с лояльностью, удовлетворённостью трудом, текучестью и внеролевым поведением.
⚠️ Важное ограничение, которое надо оговорить в работе: официальной русскоязычной адаптации опросника не опубликовано. Автор распространённого в рунете перевода не установлен, психометрические показатели на российской выборке не публиковались, авторских нормативов нет. Методика пригодна для сравнения групп и замеров внутри одного исследования, но не для вынесения индивидуального диагностического заключения.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Идентификация с подразделением
Насколько отдел, в котором человек работает, включён в его образ «я». Пункты этой шкалы фиксируют личную реакцию на оценку отдела со стороны: критика воспринимается как личное оскорбление, похвала — как личный комплимент, критика вызывает замешательство. Сюда же входит интерес к тому, что думают об отделе другие сотрудники, и привычка говорить о коллегах «мы», а не «они». Высокий балл — сотрудник переживает принадлежность к своей рабочей группе как часть себя.
пункты 1–5 (обратных нет)
Идентификация с организацией
Те же пять признаков, но обращённые к компании в целом, а не к отделу: критика компании как личное оскорбление, интерес к мнению окружающих об организации, «мы» вместо «они», похвала компании как личный комплимент. Пятый пункт шкалы разворачивает ситуацию во внешнюю среду: реакция на критическую публикацию о компании в средствах массовой информации. Высокий балл — сотрудник опознаёт себя через организацию, а не только через свою рабочую группу.
пункты 6–10 (обратных нет)
Полный текст методики
Вам предлагается 10 утверждений, отражающих ваше отношение к подразделению, в котором вы сейчас работаете, и к организации в целом. Оцените степень своего согласия с каждым утверждением по пятибалльной шкале. Правильных и неправильных ответов здесь нет, отвечайте так, как считаете на самом деле, не задерживаясь подолгу над отдельными пунктами.
Шкала ответов: 1 — абсолютно не согласен 2 — скорее не согласен 3 — затрудняюсь ответить 4 — скорее согласен 5 — полностью согласен
- 1.Когда кто-то критикует отдел, в котором я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление.
- 2.Мне очень интересно, что думают другие сотрудники об отделе, в котором я работаю.
- 3.Когда я говорю о сотрудниках моего отдела, я обычно говорю «мы», а не «они».
- 4.Когда кто-либо хвалит отдел, в котором я работаю, я воспринимаю это как личный комплимент.
- 5.Когда кто-либо критикует отдел, в котором я работаю, я чувствую замешательство (растерянность).
- 6.Когда кто-то критикует компанию, в которой я работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление.
- 7.Мне очень интересно, что думают другие об организации, где я работаю.
- 8.Когда я говорю о компании, в которой я работаю, то обычно говорю «мы», а не «они».
- 9.Когда кто-либо хвалит компанию, в которой я работаю, я воспринимаю это как личный комплимент.
- 10.Если бы статья в средствах массовой информации критиковала бы компанию, в которой я работаю, я почувствовал бы замешательство (растерянность, обиду).
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 10 утверждений оценивается по пятибалльной шкале согласия. Баллы начисляются напрямую: 1 — абсолютно не согласен, 2 — скорее не согласен, 3 — затрудняюсь ответить, 4 — скорее согласен, 5 — полностью согласен. Обратных (инвертируемых) пунктов в опроснике нет — все утверждения сформулированы в сторону идентификации.
- 2Состав шкал: идентификация с подразделением — пункты 1, 2, 3, 4, 5; идентификация с организацией — пункты 6, 7, 8, 9, 10. Пункты внутри блоков идут парами по смыслу: 1 и 6, 2 и 7, 3 и 8, 4 и 9, 5 и 10.
- 3По каждой шкале баллы пяти пунктов складываются — сырая сумма попадает в диапазон 5–25. Чтобы шкалы были сопоставимы с исходной пятибалльной шкалой ответов, сумму делят на 5 и получают средний балл 1–5. Именно средний балл считает калькулятор на этой странице.
- 4Общий балл по всем десяти пунктам методика не предусматривает: два уровня идентификации разводятся намеренно, и усреднение стирает главную находку — расхождение между привязанностью к отделу и к компании.
- 5Авторских границ «низкий / средний / высокий» у методики нет: русскоязычной адаптации с нормами не опубликовано. Уровни на этой странице — условное деление диапазона 1–5 на три равные части. В дипломной работе выводы стройте на сравнении групп или замеров, а не на попадании в «норму».
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):
1,0–2,3 балла
Низкая идентификация
2,3–3,7 балла
Умеренная идентификация
3,7–5,0 балла
Высокая идентификация
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл 1–5 по каждой шкале
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q₁–Q₃)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Ответы даются по пятибалльной порядковой шкале согласия, поэтому средний балл — тоже порядковая величина: расстояние между «скорее согласен» и «полностью согласен» не равно расстоянию между «затрудняюсь ответить» и «скорее согласен». Для сравнения применяют непараметрические (ранговые) критерии — они не требуют нормального распределения. Две шкалы обсчитываются раздельно: усреднять их в один показатель нельзя, методика специально разводит два уровня принадлежности.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите ответы в баллы напрямую: «абсолютно не согласен» = 1, «скорее не согласен» = 2, «затрудняюсь ответить» = 3, «скорее согласен» = 4, «полностью согласен» = 5. Обратных пунктов в опроснике нет.
- 2Сложите баллы пунктов 1–5 и разделите на 5 — получите идентификацию с подразделением. То же с пунктами 6–10 — идентификация с организацией. Каждая шкала даёт средний балл от 1 до 5.
- 3Посчитайте медиану и квартили (Me, Q₁–Q₃) по каждой шкале отдельно, выберите критерий под свой дизайн и проверьте значимость сдвига или различий.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В производственной компании полгода шла программа развития корпоративной культуры: общие информационные встречи, единая система признания достижений, ротация между отделами. 10 сотрудников заполнили опросник Липпонена до её запуска и через шесть месяцев. Показатель — средний балл по каждой из двух шкал (диапазон 1–5).
До: Подразделение: 3,4 2,8 4,0 3,0 3,6 2,6 4,2 3,2 2,4 3,8 Организация: 2,8 2,2 3,4 2,6 3,0 2,0 3,6 2,4 1,8 3,2
После: Подразделение: 3,8 3,4 3,8 3,6 4,0 3,2 4,4 3,8 3,0 4,0 Организация: 3,2 3,0 3,2 3,2 3,4 2,8 3,8 3,0 2,6 3,4
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же сотрудников → связанные выборки. Показатель порядковый, n = 10 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона. Каждая шкала считается отдельно.
- 2Идентификация с подразделением. Медиана «до»: Me = 3,30 балла (Q₂₅ = 2,85; Q₇₅ = 3,75) — умеренный уровень. Медиана «после»: Me = 3,80 балла (Q₂₅ = 3,45; Q₇₅ = 3,95) — высокий уровень.
- 3Идентификация с организацией. Медиана «до»: Me = 2,70 балла (Q₂₅ = 2,25; Q₇₅ = 3,15). Медиана «после»: Me = 3,20 балла (Q₂₅ = 3,00; Q₇₅ = 3,35). Обе медианы остались в зоне умеренной идентификации.
- 4Разности «после − до» по подразделению: +0,4; +0,6; −0,2; +0,6; +0,4; +0,6; +0,2; +0,6; +0,6; +0,2. Нетипичный (отрицательный) сдвиг один, его модуль наименьший, поэтому ему достаётся ранг 2, а T эмп равно 2. По организации набор разностей другой (+0,4; +0,8; −0,2; +0,6; +0,4; +0,8; +0,2; +0,6; +0,8; +0,2), но нетипичный сдвиг снова один и снова наименьший по модулю — T эмп тоже равно 2.
- 5При n = 10 критические значения T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Так как 2 ≤ 3 по обеим шкалам, рост идентификации значим на уровне p < 0,01 и для подразделения, и для организации.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили обеих шкал опросника Липпонена до и после программы развития корпоративной культуры, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Организационная идентификация по опроснику Липпонена до и после программы развития корпоративной культуры (n = 10)
| Шкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Подразделение, до | 2,85 | 3,30 | 3,75 | 2 | 3 | < 0,01 |
| Подразделение, после | 3,45 | 3,80 | 3,95 | — | — | — |
| Организация, до | 2,25 | 2,70 | 3,15 | 2 | 3 | < 0,01 |
| Организация, после | 3,00 | 3,20 | 3,35 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений по обеим шкалам опросника.
Рисунок 1 — Медианные значения организационной идентификации до и после программы развития корпоративной культуры
Идентификация с подразделением выросла с 3,30 до 3,80 балла (+0,50) и перешла из зоны умеренной идентификации в зону высокой. Идентификация с организацией выросла с 2,70 до 3,20 балла (+0,50) и осталась в зоне умеренной. Разрыв между шкалами сохранился и составил 0,60 балла до программы и 0,60 балла после: сотрудники по-прежнему сильнее привязаны к своему отделу, чем к компании в целом. Рост показали 9 сотрудников из 10 по каждой шкале, у одного показатель снизился на 0,2 балла.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатель порядковый, n = 10, шкалы обсчитывались раздельно). По обеим шкалам нетипичным оказался один сдвиг с наименьшим модулем разности, поэтому T эмп = 2 при T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит на уровне 0,01, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост организационной идентификации статистически значим (p < 0,01).
Вывод
После программы развития корпоративной культуры организационная идентификация значимо выросла по обеим шкалам (T эмп = 2 при T крит = 3, p < 0,01): медиана по подразделению увеличилась с 3,30 до 3,80 балла, по организации — с 2,70 до 3,20 балла. Разрыв в пользу подразделения сохранился.
Откуда взялась методика и почему у неё два названия
Инструмент вырос из работы Ф. Маела и Б. Эшфорта 1992 года: они предложили короткую шкалу организационной идентификации и проверили её на выпускниках учебного заведения. Ю. Липпонен применил модификацию шкалы в докторской диссертации 2001 года — исследовании работников финской судоверфи и подрядных организаций, работавших на той же площадке. Ему потребовалось развести принадлежность к своей подгруппе и к общей организации, и блок утверждений был удвоен.
В русскоязычных источниках методика закрепилась под именем «Опросник Липпонена», хотя автором исходной шкалы он не является. Разночтения в числе пунктов встречаются: помимо варианта из десяти утверждений (пять об отделе, пять об организации) в литературе описаны и другие сборки. На этой странице приведён наиболее распространённый десятипунктовый вариант.
Соответствие пунктов двух блоков опросника
| Признак идентификации | Пункт про подразделение | Пункт про организацию |
|---|---|---|
| Критика воспринимается как личное оскорбление | 1 | 6 |
| Интерес к тому, что думают об общности другие | 2 | 7 |
| Говорит «мы», а не «они» | 3 | 8 |
| Похвала воспринимается как личный комплимент | 4 | 9 |
| Критика вызывает замешательство | 5 | 10 |
Блоки построены симметрично, поэтому шкалы прямо сопоставимы: разность средних баллов показывает, к чему сотрудник привязан сильнее — к своему отделу или к компании в целом.
Нормы: почему их нет и что писать в дипломе
Опубликованных нормативов у методики нет ни в оригинальном, ни в русскоязычном виде. Сведений об адаптации на российской выборке тоже нет, поэтому границы «низкий — средний — высокий» брать неоткуда: любые конкретные числа, встреченные в интернете, придётся подтверждать источником, а он обычно не приводится.
Практический выход — строить работу на сравнении, а не на отнесении к уровню. Корректные формулировки: «идентификация с подразделением значимо выше, чем с организацией (T эмп = …, p < 0,05)», «после программы адаптации медиана выросла с … до …», «идентификация с организацией связана с удовлетворённостью трудом (rs = …)». Уровни на этой странице — вспомогательная разметка для наглядности, в тексте работы на них ссылаться не нужно.
Если научный руководитель требует уровневой оценки, самый честный путь — задать границы по собственной выборке: разделить респондентов по квартилям своего исследования и прямо написать, что деление внутривыборочное, а не нормативное.