Карьерные ресурсы сотрудника организации: расчёт
Оценка доступности сотруднику организации социально-психологических карьерных ресурсов: соответствия организационной культуре, развивающего менторства, психологической безопасности и доступности карьерного продвижения.
- Полное название
- Опросник социально-психологических ресурсов развития карьеры сотрудника организации (модификация описательной модели К. Лайнесс и Д. Томпсон)
- Авторы
- Л. В. Марарица, С. Д. Гуриева, Е. С. Александрова, М. А. Скрябин, 2024
- Назначение
- Оценка доступности сотруднику организации социально-психологических карьерных ресурсов: соответствия организационной культуре, развивающего менторства, психологической безопасности и доступности карьерного продвижения.
- Контингент
- Работающие взрослые — специалисты и исполнители, руководители младшего и среднего звена, топ-менеджмент.
Опросник «Карьерные ресурсы сотрудника организации» (Л. В. Марарица, С. Д. Гуриева, Е. С. Александрова, М. А. Скрябин, 2024) — 13 утверждений о социально-психологической среде организации. Сотрудник оценивает каждое утверждение по 5-балльной шкале согласия: от 1 — «совершенно не согласен» до 5 — «полностью согласен», применительно к компании, где он работает сейчас. Методика выделяет четыре карьерных ресурса: соответствие организационной культуре (FIT), развивающее менторство (MENT), психологическая безопасность (SAFE) и доступность карьерного продвижения (PATH). Обратных пунктов нет, балл по каждой субшкале — средний балл входящих в неё утверждений.
Методика — модификация описательной модели К. Лайнесс и Д. Томпсон (Lyness, Thompson, 2000) о фасилитаторах и барьерах карьерного продвижения, которые формируют неравенство в карьерных перспективах. Авторы объединили родственные пункты из нескольких известных моделей (ресурсов карьеры Хирши, рабочих требований и ресурсов Демеру, карьерных фасилитаторов и барьеров Лайнесс и Томпсон) в компактный инструмент из 13 утверждений и 4 субшкал по 3–4 пункта. Опросник проверен на двух выборках — женской (n = 206) и смешанной (n = 713, 83,3 % женщин); конфирматорный факторный анализ подтвердил четырёхфакторную структуру на обеих, субшкалы сильно коррелируют между собой (0,67–0,94). Надёжность высокая: альфа Кронбаха по методике в целом — 0,91–0,92, по субшкалам — 0,73–0,82 (омега Макдональда — 0,73–0,94).
Показатели методики не связаны с возрастом и стажем работы, но связаны с рабочим статусом и полом — и это авторы приводят как доказательство текущей валидности методики. Баллы по всем четырём субшкалам статистически значимо выше у руководителей, чем у специалистов, и ещё выше у топ-менеджмента (p < 0,001 по каждой субшкале); у мужчин баллы в среднем немного выше, чем у женщин (p от 0,021 до < 0,001). Это согласуется с результатами оригинального исследования Лайнесс и Томпсон (2000): социально-психологические карьерные ресурсы менее доступны женщинам и сотрудникам нижних должностных уровней. Показатели субшкал умеренно положительно связаны с удовлетворённостью работой и карьерой (корреляция Пирсона r от 0,47 до 0,60, p < 0,001).
В дипломной работе методику удобно использовать, чтобы сравнить группы сотрудников — по полу, должностному статусу, подразделению или стажу (хотя со стажем связи не ожидается — это можно проверить отдельно), связать карьерные ресурсы с удовлетворённостью работой, лояльностью или намерением уволиться, а также замерить «до/после» вокруг программ наставничества, адаптации новых сотрудников или развития карьеры. Авторы отдельно подчёркивают, что опросник измеряет не личностные установки, а воспринимаемые свойства организационной среды.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Соответствие организационной культуре (FIT)
Ощущение, что сотрудник вписывается в культуру компании и не должен меняться, его поведение соответствует ожиданиям коллег, и он включён в неформальное общение в коллективе.
пункты 1–3
Развивающее менторство (MENT)
Наличие наставника и влиятельных людей в компании, с которыми можно обсудить перспективы и варианты своего развития, и руководителя, заинтересованного в продвижении сотрудника.
пункты 4–7
Психологическая безопасность (SAFE)
Возможность свободно высказывать мнение и совершать ошибки без риска, что это будет использовано против сотрудника, и регулярно получать комфортную, справедливую обратную связь.
пункты 8–10
Доступность продвижения (PATH)
Понимание, какой опыт и достижения нужны для повышения, и реальная возможность получить этот опыт на текущем месте работы.
пункты 11–13
Полный текст методики
Отметьте, пожалуйста, насколько вы согласны с каждым из приведённых утверждений, где 1 — совершенно не согласен/не согласна, а 5 — полностью согласен/согласна. Речь идёт ТОЛЬКО о той компании, в которой вы работаете сейчас.
Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен(на) 2 3 4 5 — полностью согласен(на)
- 1.Чувствую, что вписываюсь в культуру компании, мне не надо меняться, моё поведение соответствует ожиданиям коллег.
- 2.Я чувствую себя своим/своей среди коллег, мне легко выстраивать отношения в коллективе.
- 3.Меня ждут на неформальных мероприятиях и встречах коллег; если я не приду, обо мне будут спрашивать.
- 4.У меня есть ментор, наставник, такой человек, у которого я могу учиться, наблюдая за ним и обсуждая с ним свои планы, успехи и ошибки.
- 5.Мне есть с кем обсудить перспективы и возможные варианты своего развития.
- 6.В компании есть руководитель, который заинтересован в моём развитии и продвижении.
- 7.Я могу обратиться к влиятельным людям в компании и знаю, что меня услышат.
- 8.Я могу свободно высказывать своё мнение, никто не будет использовать мои слова против меня или видеть в них угрозу.
- 9.Я могу ошибаться и учиться на своих ошибках, моя инициатива принимается, я всегда могу рассчитывать на справедливую оценку.
- 10.Я регулярно и в комфортной форме получаю обратную связь о своих сильных и слабых сторонах.
- 11.Я знаю, какой опыт и достижения позволят мне получить повышение в компании.
- 12.У меня есть множество возможностей проявить себя, в том числе в заметном, ответственном проекте или инициативе.
- 13.У меня есть возможность получать на работе опыт, нужный для повышения.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое утверждение оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — совершенно не согласен(на), 5 — полностью согласен(на); промежуточные баллы 2–4 отдельных словесных подписей не имеют.
- 2Обратных пунктов нет: чем выше балл, тем выше воспринимаемая доступность карьерного ресурса. Перекодировка не требуется.
- 3Балл по субшкале = средний балл входящих в неё утверждений (сумма ответов ÷ число пунктов шкалы): FIT — пункты 1–3, MENT — пункты 4–7, SAFE — пункты 8–10, PATH — пункты 11–13. Диапазон каждой субшкалы — от 1,00 до 5,00.
- 4При необходимости вычисляется и общий средний балл по всем 13 пунктам методики (также в диапазоне 1,00–5,00) — такой общий показатель авторы тоже допускают.
- 5Готовых нормативных порогов «низкий/средний/высокий» у методики нет. В статье опубликованы квартили сырого балла по общей шкале и субшкалам, посчитанные раздельно по полу и рабочему статусу на выборке 713 человек, — но сами авторы прямо называют их не репрезентативными нормами, а лишь ориентиром для сравнения с новыми данными (полная таблица — в разделе ниже).
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл по субшкале (1–5)
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Манна-Уитни / Вилкоксон
Ответы даются по 5-балльной шкале согласия, поэтому итоговый балл — порядковая (квазиинтервальная) величина. Нормального распределения он не гарантирует, и корректнее опираться на непараметрические (ранговые) критерии; средние арифметические можно приводить как дополнительную описательную характеристику.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте, что получены ответы на все 13 утверждений: обратных пунктов в методике нет, перекодировка не требуется.
- 2Посчитайте средний балл по каждой из четырёх субшкал: FIT — пункты 1–3, MENT — пункты 4–7, SAFE — пункты 8–10, PATH — пункты 11–13. При желании посчитайте и общий средний балл по всем 13 пунктам.
- 3Опишите группу медианой и квартилями (Me, Q1–Q3): авторских норм у методики нет, поэтому сравнивайте группы между собой или со своей же выборкой в динамике, а не с «готовой» шкалой уровней.
- 4Выберите статистический критерий по дизайну исследования и проверьте значимость различий или связи.
Какой критерий выбрать
Квартили сырого балла по подвыборкам (не нормы)
Авторы опросника опубликовали квартили среднего сырого балла по общей шкале и четырём субшкалам на выборке 713 человек (594 женщины, 119 мужчин; 60,6 % специалистов и исполнителей, 23,8 % руководителей младшего и среднего звена, 9,5 % топ-менеджмент). Прежде чем приводить эти цифры, авторы прямо оговаривают: выборка исследования не соответствует требованиям репрезентативности, и значения в таблице нельзя рассматривать как нормы — они даны только для того, чтобы можно было сравнивать с ними новые данные.
Квартили посчитаны раздельно для шести подвыборок — по полу (женский/мужской) и рабочему статусу (специалист/руководитель/топ-менеджмент), единой границы «низкий/средний/высокий» на всю методику авторы не задают. Поэтому на этой странице калькулятор не присваивает уровень результату — используйте таблицу ниже только как справочный ориентир и сравнивайте свою выборку с подходящей по составу строкой, а не со всей таблицей сразу.
Таблица A1 — Квартили среднего сырого балла (1–5) по общей шкале и субшкалам в зависимости от пола и рабочего статуса, n = 713
| Подвыборка | Квартиль | Общая шкала | FIT | MENT | SAFE | PATH |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Специалисты, женщины | Q1 | 2,85 | 3,00 | 2,50 | 2,67 | 3,00 |
| Специалисты, женщины | Me | 3,37 | 3,67 | 3,25 | 3,33 | 3,50 |
| Специалисты, женщины | Q3 | 3,92 | 4,00 | 4,00 | 4,00 | 4,00 |
| Специалисты, мужчины | Q1 | 3,00 | 3,00 | 2,75 | 3,00 | 3,00 |
| Специалисты, мужчины | Me | 3,46 | 3,50 | 3,50 | 3,58 | 3,50 |
| Специалисты, мужчины | Q3 | 3,92 | 4,00 | 4,19 | 4,00 | 4,00 |
| Руководители, женщины | Q1 | 3,13 | 3,33 | 3,00 | 3,00 | 3,00 |
| Руководители, женщины | Me | 3,68 | 4,00 | 3,50 | 3,67 | 4,00 |
| Руководители, женщины | Q3 | 4,15 | 4,42 | 4,25 | 4,00 | 4,58 |
| Руководители, мужчины | Q1 | 3,40 | 3,54 | 3,54 | 3,54 | 3,67 |
| Руководители, мужчины | Me | 3,91 | 4,00 | 4,00 | 3,83 | 3,83 |
| Руководители, мужчины | Q3 | 4,37 | 4,46 | 4,73 | 4,00 | 4,67 |
| Топ-менеджмент, женщины | Q1 | 3,29 | 4,00 | 2,75 | 3,00 | 3,67 |
| Топ-менеджмент, женщины | Me | 4,00 | 4,33 | 3,50 | 3,67 | 4,33 |
| Топ-менеджмент, женщины | Q3 | 4,38 | 4,54 | 4,50 | 4,42 | 4,67 |
| Топ-менеджмент, мужчины | Q1 | 3,84 | 3,67 | 3,73 | 3,67 | 3,67 |
| Топ-менеджмент, мужчины | Me | 4,21 | 4,17 | 4,42 | 4,42 | 4,33 |
| Топ-менеджмент, мужчины | Q3 | 4,69 | 5,00 | 4,81 | 5,00 | 4,83 |
Me — медиана (Q2), Q1 и Q3 — первый и третий квартили. Минимум и максимум в исходной таблице авторов не приводятся здесь для краткости: минимум близок к 1,00, максимум — к 5,00 почти во всех подвыборках. Источник: Марарица и др., 2024, таблица A1.