StatBlank

OCAI — оценка организационной культуры: расчёт и интерпретация

Диагностика соотношения четырёх типов организационной культуры (клановой, адхократической, рыночной, иерархической) в текущем и предпочтительном состоянии.

Полное название
Инструмент оценки организационной культуры OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна
Авторы
K. S. Cameron, R. E. Quinn, 1999; рус. пер. под ред. И. В. Андреевой / А. Токарева, 2001
Назначение
Диагностика соотношения четырёх типов организационной культуры (клановой, адхократической, рыночной, иерархической) в текущем и предпочтительном состоянии.

Ссылка для списка литературы (ГОСТ)

Инструмент оценки организационной культуры OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна : описание, ключи и онлайн-расчёт. — Текст : электронный // StatBlank : [сайт]. — URL: https://statblank.com/metodiki/ocenka-korporativnoy-kultury-ocai (дата обращения: ДД.ММ.ГГГГ).

Дата обращения подставлена сегодняшняя. Добавьте источник в список литературы.

OCAI состоит из 6 вопросов (параметров культуры), в каждом — 4 альтернативы A, B, C, D. В каждом вопросе респондент распределяет 100 баллов между четырьмя альтернативами пропорционально тому, насколько каждая описывает его организацию. Опрос проходят дважды: «Теперь» (как есть) и «Предпочтительно» (как хотелось бы через 5 лет). Средние баллы по A/B/C/D дают выраженность клановой, адхократической, рыночной и иерархической культуры (0–100 по каждому типу).

OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) — один из самых распространённых инструментов диагностики организационной культуры, построенный на «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» (Competing Values Framework) К. Камерона и Р. Куинна. Он позволяет за 6 вопросов определить профиль организации по четырём типам культуры и оценить масштаб желаемых изменений.

В дипломных и курсовых работах OCAI применяют для сравнения текущего и предпочтительного профилей («Теперь» / «Предпочтительно») по каждому типу культуры, а также для сравнения подразделений или групп сотрудников. Расхождение более 10 баллов между текущим и желаемым состоянием указывает на потребность в целенаправленных изменениях, а средний балл доминирующего типа свыше 50 — на выраженную (сильную) культуру.

Формат ответов ипсативный (принудительное распределение фиксированной суммы 100 баллов), поэтому сумма средних баллов по четырём типам в каждом состоянии близка к 100. Для статистики сравнивают отдельные типы культуры между собой или между состояниями непараметрическими ранговыми методами.

Действия

Онлайн-расчёт и генерация данных

Посчитайте по своим данным или сгенерируйте правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. У вас уже есть подсчитанные баллы?

Шкалы методики

Клановая культура (A)

Организация как большая семья: дружелюбие, преданность, традиции, командная работа и забота о людях. Гибкость + внутренний фокус.

альтернативы A по вопросам 1–6, среднее

Адхократическая культура (B)

Динамичное, предпринимательское, творческое место работы: новаторство, риск, эксперименты, стремление быть на переднем крае. Гибкость + внешний фокус.

альтернативы B по вопросам 1–6, среднее

Рыночная культура (C)

Ориентация на результат и конкуренцию: достижение целей, победа на рынке, соперничество, лидерство. Стабильность + внешний фокус.

альтернативы C по вопросам 1–6, среднее

Иерархическая культура (D)

Формализованное, структурированное место работы: правила, процедуры, координация, стабильность, рентабельность и контроль. Стабильность + внутренний фокус.

альтернативы D по вопросам 1–6, среднее

Полный текст методики

Оцените свою организацию (или подразделение с чёткими границами). В каждом из 6 вопросов распределите 100 баллов между четырьмя альтернативами A, B, C, D в зависимости от того, насколько каждая соответствует организации; наибольший балл — самой похожей. Сумма по каждому вопросу должна равняться 100. Заполните дважды: сначала «Теперь» (как есть), затем «Предпочтительно» (как хотелось бы через 5 лет).

Шкала ответов: Распределите 100 баллов между A, B, C, D в каждом вопросе (сумма по вопросу = 100). Два прохода: «Теперь» и «Предпочтительно».

  1. 1.1. Важнейшие характеристики. A: Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, готовы делиться собой.
  2. 2.1. Важнейшие характеристики. B: Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.
  3. 3.1. Важнейшие характеристики. C: Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение цели.
  4. 4.1. Важнейшие характеристики. D: Организация жёстко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.
  5. 5.2. Общий стиль лидерства. A: Общий стиль лидерства представляет собой пример наставничества, содействия, помощи (заботы о людях).
  6. 6.2. Общий стиль лидерства. B: Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.
  7. 7.2. Общий стиль лидерства. C: Общий стиль лидерства служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты.
  8. 8.2. Общий стиль лидерства. D: Общий стиль лидерства служит примером координации, чёткой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности.
  9. 9.3. Управление наёмными работниками. A: Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений.
  10. 10.3. Управление наёмными работниками. B: Стиль менеджмента характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности.
  11. 11.3. Управление наёмными работниками. C: Стиль менеджмента характеризуется высокой требовательностью, жёстким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
  12. 12.3. Управление наёмными работниками. D: Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.
  13. 13.4. Связующая сущность организации. A: Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне.
  14. 14.4. Связующая сущность организации. B: Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.
  15. 15.4. Связующая сущность организации. C: Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа.
  16. 16.4. Связующая сущность организации. D: Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности.
  17. 17.5. Стратегические цели. A: Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
  18. 18.5. Стратегические цели. B: Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.
  19. 19.5. Стратегические цели. C: Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует стремление к победе на рынке.
  20. 20.5. Стратегические цели. D: Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций.
  21. 21.6. Критерии успеха. A: Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлечённости работников делом и заботы о людях.
  22. 22.6. Критерии успеха. B: Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
  23. 23.6. Критерии успеха. C: Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ к успеху — конкурентное лидерство на рынке.
  24. 24.6. Критерии успеха. D: Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надёжная поставка, гладкие планы-графики и низкие затраты.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1В каждом из 6 вопросов респондент распределяет 100 баллов между четырьмя альтернативами A, B, C, D (сумма по вопросу = 100). Чем сильнее альтернатива описывает организацию, тем больше баллов.
  2. 2Опрос проводится дважды: сначала колонка «Теперь» (какова культура сегодня), затем те же 6 вопросов — колонка «Предпочтительно» (какой хотелось бы видеть организацию через 5 лет).
  3. 3Оценка типа культуры: сложите баллы одной буквы по всем 6 вопросам (например, 1A + 2A + … + 6A) и разделите на 6 — получите средний балл. A → клановая, B → адхократическая, C → рыночная, D → иерархическая.
  4. 4Повторите расчёт для всех четырёх букв и отдельно для колонок «Теперь» и «Предпочтительно». Итог — 8 чисел (по 4 типа в каждом состоянии); сумма четырёх средних в каждом состоянии близка к 100.
  5. 5Интерпретация: доминирует тип с наибольшим средним баллом; средний балл свыше 50 — сильная культура; расхождение более 10 баллов между «Теперь» и «Предпочтительно» указывает на потребность в изменениях.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

🌱

0–20 баллов

Слабо выражен

🙂

20–35 баллов

Умеренно выражен

💪

35–50 баллов

Заметно выражен

👑

Свыше 50 баллов

Доминирующий тип

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Средний балл 0–100 по типу

Тип шкалы

Ипсативная (100 баллов) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

OCAI даёт средние баллы 0–100 по четырём типам культуры — это ипсативная (порядковая, с фиксированной суммой) шкала. Для сравнения используют непараметрические ранговые критерии, не требующие нормального распределения; сравнивают отдельный тип культуры между состояниями или группами.

Пошаговый план расчёта

  1. 1По каждому респонденту сложите баллы одной буквы (A/B/C/D) по 6 вопросам и разделите на 6 — получите средний балл типа культуры (клан/адхократия/рынок/иерархия).
  2. 2Отдельно посчитайте профиль «Теперь» и профиль «Предпочтительно» (4 числа в каждом состоянии, сумма ≈ 100).
  3. 3По интересующему типу культуры рассчитайте медиану и квартили (Me, Q1–Q3), выберите критерий и проверьте значимость расхождения.

Какой критерий выбрать

Замеры «Теперь / Предпочтительно» у одних и тех же людейНапример: клановая культура «как есть» и «как хотелось бы» у сотрудников отдела.Критерий ВилкоксонаДве независимые группыНапример: выраженность рыночной культуры в двух разных подразделениях.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: иерархическая культура в трёх филиалах компании.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь клановой культуры с удовлетворённостью трудом.Корреляция СпирменаПросто описать профиль группыНапример: средние баллы четырёх типов культуры в организации.Описательная статистика

Пример обработки результатов

8 сотрудников отдела оценили организацию по OCAI. Сравниваем выраженность клановой культуры в текущем («Теперь») и предпочтительном («Предпочтительно») состоянии.

До:   22 25 20 28 24 21 26 23

После: 32 35 30 34 33 31 36 33

  1. 1Дизайн: одни и те же 8 респондентов, два состояния (Теперь / Предпочтительно) → критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана клановой культуры «Теперь»: Me = 23,5 балла; «Предпочтительно»: Me = 33,0 балла. Рост на 9,5 балла (расхождение более 10 близко — потребность в усилении клановой культуры).
  3. 3Критерий Вилкоксона: все 8 респондентов показали рост, T эмп = 0. При n = 8 T крит = 4 (p < 0,05). Поскольку 0 ≤ 4 — усиление статистически значимо (p < 0,01).

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили выраженности клановой культуры «Теперь», а также результат критерия Вилкоксона при сравнении с состоянием «Предпочтительно».

Таблица 1 — Клановая культура OCAI «Теперь» vs «Предпочтительно» (n = 8)

Тип культурыQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
Клановая21,523,525,504< 0,01

На рисунке 1 графически представлен профиль организационной культуры OCAI в состояниях «Теперь» и «Предпочтительно» по четырём типам.

0501002433Клановая2027Адхократическая3022Рыночная2618ИерархическаяСредний балл (0–100)Типы культурыДоПосле

Рисунок 1 — Профиль организационной культуры OCAI: «Теперь» и «Предпочтительно»

В предпочтительном профиле сотрудники хотят усилить клановую (24 → 33) и адхократическую (20 → 27) культуру и ослабить рыночную (30 → 22) и иерархическую (26 → 18). Наибольшее расхождение — по клановому и иерархическому типам, что указывает на запрос к более человеко-ориентированной и менее формализованной среде.

Статистическая значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (баллы OCAI — ипсативная порядковая шкала). По клановой культуре T эмп = 0 при T крит = 4 (n = 8, p = 0,05). Поскольку T эмп ≤ T крит (0 ≤ 4), усиление клановой культуры признаётся статистически значимым (p < 0,01).

Вывод

Сотрудники хотят сместить культуру в сторону клановой и адхократической: выраженность клановой культуры значимо возрастает от «Теперь» к «Предпочтительно» (Me 23,5 → 33,0; T эмп = 0, p < 0,01).

Частые вопросы