- 14 шкал
- 28 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- B. Stiglbauer, M. Penz, B. Batinic, 2022; итальянская валидизация V. Cicero, G. Catania, F. Russo, A. Zammitti и др., 2025
- Контингент
- Работающие взрослые и студенты (шкала проверена на немецких работающих выборках и на итальянской выборке)
NWVS состоит из 28 утверждений о том, что человек ждёт от работы и работодателя. С каждым утверждением соглашаются по шкале от 1 («совсем не согласен») до 5 («полностью согласен»). Пункты образуют 14 рабочих ценностей по два пункта на каждую. Обратных пунктов нет, общего балла авторы не предлагают.
Шкалу новых рабочих ценностей (New Work Values Scale) разработали Б. Штиглбауэр, М. Пенц и Б. Батинич из Австрии для изучения того, что молодые и зрелые работники ищут в организации. Короткая шкала из 28 пунктов охватывает как инструментальные ценности (деньги, карьера, надёжность), так и символические (смысл, ответственность компании, инклюзия, участие). Из исходных 97 пунктов для окончательной версии отобрали по два самых информативных на каждую из 14 ценностей.
Оригинальная статья построена вокруг сравнения поколений (бэби-бумеры, поколения X, Y и Z). Различия оказались у ценностей карьеры, денег, ясности правил, развития и отношений с коллегами, а у надёжности работы, участия и готовности к изменениям поколения почти не различались. Итальянская валидизация 2025 года подтвердила 14-факторную структуру на другой выборке.
В дипломных работах NWVS уместна для изучения профессиональных ценностей студентов и работающих, мотивации, выбора работодателя и различий между возрастными группами. Русской адаптации и российских норм мы не нашли: на странице дан наш рабочий перевод, а границ уровней нет и у самих авторов.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Готовность к изменениям (RFC)
Предпочтение организаций, которые открыты новому, видят в изменениях возможность и готовы внедрять новые идеи. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 1–2 (обратных нет)
Социальная ответственность компании (CSR)
Стремление работать в компании, которая отвечает за экономические, правовые, этические и благотворительные последствия своей деятельности. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 3–4 (обратных нет)
Инклюзия (INC)
Ожидание, что компания следит за справедливым и уважительным отношением ко всем сотрудникам и борется с дискриминацией. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 5–6 (обратных нет)
Надёжность работы (SEC)
Сильная потребность в надёжном, безопасном рабочем месте. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 7–8 (обратных нет)
Участие (PAR)
Предпочтение работы с плоской иерархией, где каждый может высказать мнение и внести идеи. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 9–10 (обратных нет)
Ясность правил (CLA)
Потребность в структуре, правилах и ориентирах, которые дают стабильность и определённость. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 11–12 (обратных нет)
Гибкость (FLE)
Желание, чтобы работа не мешала личной жизни: понимание работодателя и баланс работы и жизни. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 13–14 (обратных нет)
Деньги (MON)
Мотивация главным образом денежным вознаграждением. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 15–16 (обратных нет)
Карьера (CAR)
Высокая значимость возможностей карьерного роста. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 17–18 (обратных нет)
Развитие (DEV)
Стремление постоянно развивать профессиональные знания и навыки. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 19–20 (обратных нет)
Стимуляция (STI)
Сильная потребность в разнообразии, новых задачах и событиях на работе. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 21–22 (обратных нет)
Автономия (AUT)
Желание самостоятельно строить работу и самому решать, что и когда делать. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 23–24 (обратных нет)
Смысл (MEA)
Потребность в осмысленной работе, приносящей пользу другим и миру. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 25–26 (обратных нет)
Отношения с коллегами (REL)
Важность дружеских отношений с коллегами и общих неформальных событий. Среднее двух пунктов, 1–5.
пункты 27–28 (обратных нет)
Полный текст методики
Ниже приведены утверждения о том, что важно для вас в работе и в отношениях с работодателем. Оцените, насколько вы согласны с каждым из них, и отметьте один вариант ответа:
Шкала ответов: 1 — совсем не согласен 2 3 — частично согласен 4 5 — полностью согласен
- 1.Компании следует иногда решаться на что-то новое.
- 2.Инновационные компании меня особенно привлекают.
- 3.Я предпочёл(а) бы работать в компании, которая помогает сделать мир лучше.
- 4.Устойчивое развитие должно быть ключевой темой для всех компаний.
- 5.Компании следует вкладывать деньги в доступность, чтобы никто не подвергался дискриминации.
- 6.Для меня важно, чтобы компания учитывала долю работающих в ней женщин.
- 7.Надёжная работа очень важна для меня.
- 8.Если бы я искал(а) новую работу, надёжность рабочего места была бы для меня очень важна.
- 9.В хорошей компании все сотрудники должны иметь возможность вносить свои идеи.
- 10.Когда у сотрудников спрашивают мнение и они могут высказаться, это форма признания их ценности.
- 11.У компании должна быть чёткая структура.
- 12.Я считаю, что работодатели должны устанавливать чёткие правила, которыми можно руководствоваться.
- 13.Я ожидаю, что работодатель проявит понимание и гибкость, если в личной жизни случится что-то непредвиденное.
- 14.Баланс между работой и личной жизнью очень важен для меня.
- 15.Высокая зарплата — самое важное для меня.
- 16.Наибольшую мотивацию в работе я черпаю из высокой зарплаты.
- 17.Возможности продвижения по службе меня мотивируют.
- 18.Я хочу сделать карьеру в своей профессии.
- 19.Повышение квалификации важно для меня.
- 20.В своей работе я всегда хочу развивать себя и свои знания.
- 21.На работе должно что-то происходить, иначе я не чувствую себя хорошо.
- 22.Мне очень нравится работа, на которой я постоянно сталкиваюсь с новыми задачами.
- 23.Я предпочитаю выстраивать свою работу совершенно свободно, по собственным представлениям.
- 24.В своей работе мне важно самому решать, когда какое дело выполнять.
- 25.Я хочу своей работой делать что-то хорошее для других.
- 26.Своей работой я хочу вносить вклад в то, чтобы мир стал лучше.
- 27.Для меня важно дружить с коллегами.
- 28.Регулярные совместные мероприятия вне работы — признак хорошей компании.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый пункт оценивается от 1 до 5: 1 — совсем не согласен, 3 — частично согласен, 5 — полностью согласен.
- 2Обратных пунктов нет, перекодировка не требуется.
- 3Каждая из 14 ценностей — среднее двух своих пунктов: 1–2, 3–4, 5–6, 7–8, 9–10, 11–12, 13–14, 15–16, 17–18, 19–20, 21–22, 23–24, 25–26, 27–28 (порядок: готовность к изменениям, ответственность компании, инклюзия, надёжность, участие, ясность, гибкость, деньги, карьера, развитие, стимуляция, автономия, смысл, отношения).
- 4Чем выше балл по ценности, тем важнее она для человека. Общего балла авторы не предлагают.
- 5Границ уровней у авторов нет. Средние даны в оригинальной статье только по поколениям (бэби-бумеры, X, Y, Z), общих норм нет.
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл 1–5 по ценности
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Манна-Уитни / Краскела-Уоллис
Каждая ценность NWVS — среднее всего двух порядковых ответов 1–5, поэтому значения принимают лишь девять вариантов (шаг 0,5) и распределение дискретное. Групповые сравнения корректнее проводить непараметрическими критериями, а 14 ценностей анализировать раздельно; при множественных сравнениях стоит учесть поправку на число проверок.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте, что заполнены все 28 пунктов. Обратных пунктов нет, перекодировка не нужна.
- 2Для каждой из 14 ценностей возьмите среднее двух её пунктов (состав — в таблице ниже): значение от 1 до 5 с шагом 0,5.
- 3Общий балл не считают: авторы анализируют каждую ценность отдельно и строят профиль.
- 4Рассчитайте медиану и квартили (Me, Q1–Q3) по группе для каждой ценности и проверьте значимость различий подходящим критерием.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В двух группах по 8 работников (первая — до 30 лет, вторая — старше 45) измерили ценность «Деньги» по NWVS. Сравниваем группы.
До: 4,0 3,5 4,5 3,0 4,0 3,5 4,5 3,0
После: 2,5 3,0 2,0 3,5 2,5 1,5 3,0 2,0
- 1Дизайн: две независимые группы, порядковая шкала → критерий Манна-Уитни.
- 2Медиана ценности в первой группе Me = 3,75, во второй Me = 2,50; разрыв 1,25 балла. Размах значений: 3,0–4,5 и 1,5–3,5.
- 3Критерий Манна-Уитни: U эмп = 5. При n₁ = n₂ = 8 U крит = 13 (p ≤ 0,05) и U крит = 7 (p ≤ 0,01). Поскольку U эмп ≤ U крит, различия значимы (p < 0,01).
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы и размах ценности «Деньги» NWVS в двух группах и результат критерия Манна-Уитни.
Таблица 1 — Ценность «Деньги» (NWVS) в двух возрастных группах (n₁ = n₂ = 8)
| Группа | Me | Размах | U эмп | U крит (p ≤ 0,01) | p |
|---|---|---|---|---|---|
| До 30 лет | 3,75 | 3,0–4,5 | 5 | 7 | < 0,01 |
| Старше 45 лет | 2,50 | 1,5–3,5 |
На рисунке 1 графически представлены медианные значения ценности «Деньги» в двух возрастных группах.
Рисунок 1 — Медианы ценности «Деньги» NWVS в двух возрастных группах
Медиана ценности «Деньги» в группе до 30 лет (3,75) выше, чем в группе старше 45 лет (2,50), на 1,25 балла. Распределения почти не перекрываются: минимум первой группы (3,0) лишь немного ниже максимума второй (3,5).
Различия между группами оценивались непараметрическим критерием Манна-Уитни (ценность NWVS — среднее двух порядковых ответов, группы независимые). U эмп = 5 при U крит = 13 (p ≤ 0,05) и U крит = 7 (p ≤ 0,01) для n₁ = n₂ = 8. Поскольку U эмп ≤ U крит, различия значимы (p < 0,01).
Вывод
Ценность денег в группе до 30 лет значимо выше, чем в группе старше 45 (Me 3,75 против 2,50; U эмп = 5 ≤ U крит = 7, p < 0,01).
Состав 14 ценностей
Каждая ценность измеряется двумя пунктами. Авторы группируют ценности по трём направлениям: устойчивое развитие организации (готовность к изменениям, ответственность компании, инклюзия), базовые потребности (надёжность, участие, ясность, гибкость) и индивидуальные мотиваторы (деньги, карьера, развитие, стимуляция, автономия, смысл, отношения).
Нормативов и границ уровней у авторов нет, поэтому профиль лучше читать относительно: какие ценности у группы выше, какие ниже, как различаются группы.
Таблица — Состав ценностей NWVS
| Ценность | Код | Пункты | Диапазон |
|---|---|---|---|
| Готовность к изменениям | RFC | 1–2 | 1–5 |
| Социальная ответственность компании | CSR | 3–4 | 1–5 |
| Инклюзия | INC | 5–6 | 1–5 |
| Надёжность работы | SEC | 7–8 | 1–5 |
| Участие | PAR | 9–10 | 1–5 |
| Ясность правил | CLA | 11–12 | 1–5 |
| Гибкость | FLE | 13–14 | 1–5 |
| Деньги | MON | 15–16 | 1–5 |
| Карьера | CAR | 17–18 | 1–5 |
| Развитие | DEV | 19–20 | 1–5 |
| Стимуляция | STI | 21–22 | 1–5 |
| Автономия | AUT | 23–24 | 1–5 |
| Смысл | MEA | 25–26 | 1–5 |
| Отношения с коллегами | REL | 27–28 | 1–5 |
Источник: Cicero и др., 2025 (таблица пунктов); Stiglbauer и др., 2022 (таблица 2). Общий балл не вычисляется.