Мотивации к карьере — обработка и онлайн-расчёт
Оценка выраженности мотивации к карьере по трём компонентам: карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость.
- Полное название
- Опросник «Мотивации к карьере» (Career Motivation Measure)
- Авторы
- R. A. Noe, A. W. Noe, J. A. Bachhuber, 1990 (на основе теории карьерной мотивации M. London, 1983); русская адаптация — Е. А. Могилёвкин, 2007
- Назначение
- Оценка выраженности мотивации к карьере по трём компонентам: карьерная интуиция, карьерная причастность и карьерная устойчивость.
- Контингент
- Работающие взрослые: специалисты, руководители среднего и высшего звена (для каждого уровня должностей — свои нормы).
Опросник «Мотивации к карьере» содержит 20 утверждений о карьерных установках и поведении на работе. Испытуемый оценивает каждое утверждение по 5-балльной шкале выраженности и частоты — от «в очень малой степени, очень редко» до «в очень большой степени, очень часто». Пункты разбиты на три последовательных блока: 1–6 — карьерная интуиция, 7–13 — карьерная причастность, 14–20 — карьерная устойчивость. Заполнение занимает около 10 минут.
Методика создана R. A. Noe, A. W. Noe и J. A. Bachhuber (1990) как операционализация трёхкомпонентной модели карьерной мотивации M. London (1983): устойчивость (resilience), проницательность (insight) и идентичность (identity). Русскую адаптацию выполнил Е. А. Могилёвкин (2007), и в ней шкалы получили названия «карьерная интуиция», «карьерная причастность» и «карьерная устойчивость». Это конкретная версия инструмента, а не дословный перевод трёх доменов London, — при описании теоретической базы в дипломе эти два уровня стоит различать.
Применяется в организационной психологии и управлении персоналом: при формировании кадрового резерва, оценке готовности сотрудника к продвижению, диагностике перед программами карьерного развития и коучингом. Отдельная особенность методики — нормы приведены раздельно для трёх уровней должностей (специалисты, руководители среднего звена, руководители высшего звена): одна и та же сумма означает разный уровень у рядового специалиста и у топ-менеджера.
В дипломных работах опросник чаще всего используют в двух схемах: замер «до / после» программы карьерного развития или тренинга и сравнение групп (кадровый резерв и остальные сотрудники, разные уровни должностей, разный стаж). Обратных (реверсивных) пунктов методика не содержит, перекодировка перед подсчётом не нужна.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Карьерная интуиция
Ведущий компонент карьерной мотивации: реалистичность представлений о себе и о своей карьере, ясность и конкретность карьерных целей, умение оценивать сильные и слабые стороны и корректировать цели при новой информации.
пункты 1–6 (сумма 6–30 баллов)
Карьерная причастность
Направленческий компонент: вовлечённость в дела организации и в возможности продвижения, значимость должностного статуса, готовность вкладывать в работу дополнительное личное время и повышать квалификацию.
пункты 7–13 (сумма 7–35 баллов)
Карьерная устойчивость
Содержательный компонент: адаптивность к меняющимся обстоятельствам, способность работать в условиях неопределённости и давления, самоподкрепление, постановка сложных достижимых целей, выстраивание деловых связей и самостоятельность в работе.
пункты 14–20 (сумма 7–35 баллов)
Полный текст методики
Оцените, в какой степени и как часто описанное в каждом утверждении верно по отношению к вам — к вашим чувствам, установкам и поведению, связанным с работой и карьерой. Правильных и неправильных ответов нет; отвечайте так, как есть на самом деле, не пропуская ни одного пункта.
Шкала ответов: 1 — в очень малой степени, очень редко 2 — в малой степени, редко 3 — в средней степени, иногда 4 — в большой степени, часто 5 — в очень большой степени, очень часто
- 1.У вас есть конкретная цель карьеры.
- 2.Вы планируете свою карьеру.
- 3.Вы осознаете свои сильные и слабые стороны.
- 4.Вас интересует мнение значимых для вас коллег.
- 5.Вы меняете или пересматриваете цели своей карьеры на основании новой информации относительно вас или вашей ситуации.
- 6.Вы стремитесь к выполнению такой работы, которая направлена на достижение цели вашей карьеры.
- 7.Вы часто работаете сверхурочно.
- 8.Вы часто думаете о своей работе в свободное время.
- 9.Для вас важны должностное положение, статус.
- 10.Вы повышаете свою профессиональную квалификацию на специализированных курсах.
- 11.Вы в курсе состояния дел вашей организации в целом.
- 12.Вы непосредственно участвуете в определении основных направлений Вашей работы.
- 13.Вы посвящены в стратегические планы руководства вашей организации.
- 14.Вы поощряете сами себя по окончании конкретного рабочего задания.
- 15.Вы ставите перед собой сложные, но достижимые цели в своей работе, непосредственно связанные с карьерой.
- 16.Вы беретесь за выполнение заданий, по которым у вас отсутствует или не хватает информации.
- 17.Вы ищете возможности к взаимодействию с влиятельными лицами вашей организации.
- 18.Вы помогаете вашим коллегам по работе.
- 19.Вы устанавливаете дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений вашей организации.
- 20.Вы можете выполнить свою работу в отсутствие вашего непосредственного руководителя.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый пункт оценивается по 5-балльной шкале: 1 — в очень малой степени, очень редко; 2 — в малой степени, редко; 3 — в средней степени, иногда; 4 — в большой степени, часто; 5 — в очень большой степени, очень часто.
- 2Обратных (реверсивных) пунктов в опроснике нет — все 20 утверждений прямые, перекодировка не требуется.
- 3Карьерная интуиция = сумма ответов по пунктам 1–6. Диапазон 6–30 баллов.
- 4Карьерная причастность = сумма ответов по пунктам 7–13. Диапазон 7–35 баллов.
- 5Карьерная устойчивость = сумма ответов по пунктам 14–20. Диапазон 7–35 баллов.
- 6Чем выше балл по шкале, тем сильнее выражен соответствующий компонент карьерной мотивации. Общий (суммарный) показатель методикой не предусмотрен: шкалы интерпретируются раздельно.
- 7Уровень (низкий / средний / высокий) определяется по таблице норм — отдельно для специалистов, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.
- 8Для сравнения шкал между собой и для статистической обработки сумму делят на число пунктов шкалы (6 или 7) — получается средний балл по пункту в единой шкале 1,00–5,00.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 5):
Интуиция ≤ 16 · Причастность ≤ 20 · Устойчивость ≤ 21
Низкий уровень
Интуиция 17–24 · Причастность 21–29 · Устойчивость 22–30
Средний уровень
Интуиция 25–30 · Причастность 30–35 · Устойчивость 31–35
Высокий уровень
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл по пункту, 1,00–5,00
Тип шкалы
Порядковая (суммы Лайкерта) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Шкалы опросника — суммы лайкертовских пунктов, то есть порядковые данные, а не измерения в физических единицах. Поэтому для проверки гипотез применяют непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и корректны при небольших выборках, типичных для дипломных исследований. Общего балла «мотивации к карьере» методика не предусматривает: три шкалы интерпретируются раздельно и в одну сумму не складываются.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте заполненность бланков: обратных пунктов нет, перекодировка не нужна, но пропуск даже одного ответа делает сумму по шкале несопоставимой с нормами.
- 2Просуммируйте ответы по блокам: пункты 1–6 — карьерная интуиция (6–30 баллов), 7–13 — карьерная причастность (7–35), 14–20 — карьерная устойчивость (7–35).
- 3Разделите каждую сумму на число пунктов шкалы — получится средний балл по пункту (1,00–5,00). Именно эти значения вносят в калькулятор и сравнивают между шкалами: сырые суммы шкал разной длины несопоставимы.
- 4Определите уровень по таблице норм для соответствующей должностной группы (специалисты / руководители среднего звена / руководители высшего звена).
- 5Посчитайте медиану и квартили (Me, Q1–Q3) по каждой шкале, выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость различий.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
10 специалистов, включённых в кадровый резерв организации, заполнили опросник до и после трёхмесячной программы карьерного развития. Для примера подробно разобрана шкала «Карьерная интуиция» (средний балл по пункту, 1,00–5,00).
До: 3,20 2,80 3,50 3,00 2,70 3,30 3,80 2,90 3,10 3,40
После: 3,80 3,50 4,00 3,30 3,20 3,70 4,20 3,40 3,60 4,00
- 1Дизайн: одни и те же 10 испытуемых, два замера на одной группе → критерий Вилкоксона для связанных выборок.
- 2Медиана до: Me = 3,15 балла (средний уровень); после: Me = 3,65 балла (средний уровень, ближе к верхней границе). Прирост медианы — 0,50 балла.
- 3Все 10 испытуемых показали прирост, отрицательных сдвигов нет → сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0. При n = 10 T крит = 8 (p < 0,05) и 3 (p < 0,01). Поскольку 0 ≤ 5, прирост статистически значим при p < 0,01.
- 4Те же вычисления повторяют для шкал «Карьерная причастность» и «Карьерная устойчивость»; результаты сведены в таблицу 1.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили средних баллов по трём шкалам опросника «Мотивации к карьере» до и после программы карьерного развития, а также результаты критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели опросника «Мотивации к карьере» до программы карьерного развития (n = 10)
| Шкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Карьерная интуиция | 2,90 | 3,15 | 3,40 | 0 | 3 | < 0,01 |
| Карьерная причастность | 3,05 | 3,30 | 3,55 | 14 | 8 | > 0,05 |
| Карьерная устойчивость | 3,15 | 3,40 | 3,65 | 7 | 8 | < 0,05 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений трёх шкал опросника до и после программы карьерного развития.
Рисунок 1 — Медианы шкал опросника «Мотивации к карьере» до и после программы карьерного развития
Медиана карьерной интуиции выросла с 3,15 до 3,65 балла (+0,50), карьерной устойчивости — с 3,40 до 3,75 балла (+0,35), карьерной причастности — с 3,30 до 3,45 балла (+0,15). Наибольший прирост дала шкала карьерной интуиции: программа была направлена прежде всего на прояснение карьерных целей и оценку собственных сильных сторон. Все три медианы остались в границах среднего уровня норм для специалистов.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок (шкалы опросника — порядковые). Карьерная интуиция: T эмп = 0 при T крит = 3 (n = 10, p = 0,01) — прирост значим на уровне p < 0,01. Карьерная устойчивость: T эмп = 7 при T крит = 8 (p = 0,05) — прирост значим на уровне p < 0,05. Карьерная причастность: T эмп = 14 > T крит = 8 — сдвиг статистически не значим (p > 0,05).
Вывод
После программы карьерного развития значимо выросли карьерная интуиция (T эмп = 0, p < 0,01) и карьерная устойчивость (T эмп = 7, p < 0,05); карьерная причастность изменилась незначимо (p > 0,05), что ожидаемо: вовлечённость в дела организации формируется дольше трёх месяцев.
Нормы по уровням должностей
Нормы опросника приведены раздельно для трёх должностных групп: у руководителей требования к каждому компоненту карьерной мотивации выше, поэтому одна и та же сумма означает разный уровень. Перед интерпретацией определите, к какой группе относится испытуемый.
Таблица — Нормы по шкалам для трёх уровней должностей (сырые суммы)
| Шкала | Уровень | Специалисты | Руководители среднего звена | Руководители высшего звена |
|---|---|---|---|---|
| Карьерная интуиция (6–30) | низкий | ≤ 16 | ≤ 19 | ≤ 23 |
| средний | 17–24 | 20–26 | 24–27 | |
| высокий | 25–30 | 27–30 | 28–30 | |
| Карьерная причастность (7–35) | низкий | ≤ 20 | ≤ 22 | ≤ 28 |
| средний | 21–29 | 23–30 | 29–32 | |
| высокий | 30–35 | 31–35 | 33–35 | |
| Карьерная устойчивость (7–35) | низкий | ≤ 21 | нет данных | нет данных |
| средний | 22–30 | нет данных | нет данных | |
| высокий | 31–35 | нет данных | нет данных |
По карьерной устойчивости в доступных источниках надёжно воспроизводятся только нормы для специалистов, поэтому остальные две колонки оставлены незаполненными: подставлять туда чужие границы нельзя. Кроме того, нижняя граница «низкого» уровня приводится по-разному — от 22 до 25 баллов в зависимости от уровня должности; в таблице взят наиболее распространённый вариант (< 22). Перед защитой сверьте нормы по первоисточнику: Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. — СПб.: Речь, 2007.
Как интерпретировать соотношение трёх шкал
- Высокая интуиция при низкой причастности — человек хорошо понимает, чего хочет, но не связывает свои цели с текущей организацией: типичный профиль перед сменой работы.
- Высокая причастность при низкой интуиции — сотрудник вкладывается в работу, но без ясного плана карьеры; такому профилю обычно адресуют карьерное консультирование, а не дополнительную нагрузку.
- Высокая устойчивость при средних остальных шкалах — хороший ресурс для работы в условиях изменений и неопределённости, даже если карьерные цели пока не сформулированы.
- Равномерно низкий профиль по всем трём шкалам у специалиста — повод обсудить не карьеру, а мотивацию к работе в целом и удовлетворённость трудом.