Методика доверия в организации (Базаров, Кариева)
Выявление представлений сотрудника о том, какие характеристики заслуживают доверия в организации, по трём составляющим: результативность, порядочность, забота о других.
- Полное название
- Методика выявления представлений о доверии в организации
- Авторы
- Т. Ю. Базаров, Н. Т. Кариева, 2022 (на основе модифицированной модели организационного доверия Р. Шо)
- Назначение
- Выявление представлений сотрудника о том, какие характеристики заслуживают доверия в организации, по трём составляющим: результативность, порядочность, забота о других.
- Контингент
- Работающие взрослые (сотрудники организаций, 18–50 лет)
Методика «Выявление представлений о доверии в организации» Т. Ю. Базарова и Н. Т. Кариевой (2022) — русскоязычный авторский опросник из 72 утверждений, сгруппированных в 24 блока по 3. В каждом блоке нужно сравнить утверждения между собой и оценить степень согласия с каждым по пятибалльной шкале, не присваивая одинаковый балл двум и более утверждениям одного блока. Методика измеряет представления о доверии в организации по трём составляющим модифицированной модели Роберта Шо: Результативность, Порядочность и Забота о других.
Авторы выявили смысловые категории доверия методом неоконченных предложений и ассоциативной методики, обобщили их в подкатегории (табл. 1 первоисточника) и составили 72 утверждения (36 прямых и 36 обратных), сведённые в 24 блока по 3 утверждения. На выборке 200 работающих взрослых (78 мужчин и 122 женщины, 18–50 лет, с опытом работы в государственных и коммерческих организациях) пункты с низкой корреляцией со своей шкалой (< 0,1) были исключены из итогового ключа; надёжность-согласованность итоговых шкал составила α = 0,682 (Результативность), 0,638 (Порядочность) и 0,783 (Забота о других) — приемлемый уровень для личностных опросников. Валидность по полу подтвердилась различиями в восприятии составляющей «забота о других» между мужчинами и женщинами.
Методика измеряет ПРЕДСТАВЛЕНИЯ сотрудника о том, какие характеристики заслуживают доверия в организации, а не фактический уровень его доверия к конкретному руководителю или коллективу. Применяется в исследованиях организационной психологии и HR-диагностике корпоративной культуры; в дипломных и диссертационных работах чаще используется для сравнения групп сотрудников (по стажу, должности, отрасли, типу организации) или для оценки связи с другими организационными переменными — лояльностью, удовлетворённостью работой, вовлечённостью.
Эту методику не нужно путать с другой карточкой StatBlank — «Анкетой оценки уровня доверия в организации» Роберта Б. Шо (перевод Н. Н. Шихирева и Т. А. Нестика, 32 биполярных пары): это самостоятельный, более ранний авторский инструмент самого Шо, хотя обе методики опираются на одну и ту же теоретическую модель трёх императивов доверия. Также не стоит путать её с методиками, измеряющими доверие к людям и институтам В ОБЩЕМ, а не внутри организации, — «Шкалой социального доверия» (ШСД, модификация шкалы Роттера), шкалой генерализованного доверия Ямагиши и шкалой доверия Розенберга. Все три — про обобщённое доверие к незнакомым людям и социальным институтам; методика Базарова и Кариевой — про представления о доверии именно ВНУТРИ организации: к сотрудникам, руководству, компании как рабочей среде.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Результативность
Доверие как следствие результативности: качественное и своевременное выполнение задач, целеполагание, сплочённость команды.
18 пунктов из 72: прямые №1, 8, 15, 27, 33, 39, 43, 62, 67; обратные №5, 16, 22, 28, 35, 53, 60, 64, 72
Порядочность
Доверие как следствие порядочности: уважительность, обязательность, соблюдение организационных ценностей и норм корпоративной культуры.
18 пунктов из 72: прямые №3, 7, 14, 21, 26, 38, 45, 49, 56; обратные №4, 11, 18, 30, 36, 42, 46, 65, 70
Забота о других
Доверие как следствие заботы о людях: вовлечённость руководителя в нужды сотрудников, стимулирование, поддержка и понимание.
14 пунктов из 72: прямые №2, 9, 19, 25, 32, 57, 61; обратные №10, 17, 24, 29, 48, 52, 66
Полный текст методики
Вам предлагается 72 утверждения, разделённые на 24 блока по 3 утверждения в каждом. Утверждения отражают представления о доверии в организации. Исходя из своего опыта работы в организации (а если такого опыта нет — представьте, что вы работаете в определённой организации), сравните между собой утверждения в рамках одного блока и оцените степень своего согласия с каждым по пятибалльной шкале, где 1 балл — полное несогласие, 5 баллов — полное согласие с утверждением; баллы от 2 до 4 используются при частичном согласии. Внутри одного блока нельзя присваивать одинаковый балл нескольким утверждениям: например, если первому утверждению блока вы поставили 4 балла, следующим двум можно поставить 1, 2, 3 или 5 (но не 4); если двум утверждениям поставлены 4 и 5, третьему остаётся только 1, 2 или 3.
Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 3 4 5 — полностью согласен
- Блок 1
- 1.Исполнительный сотрудник, который успешно выполняет свои обязанности и выдает хороший результат работы, заслуживает доверия
- 2.Своевременная заработная плата, материальные поощрения и комфортные условия работы способствуют повышению доверия в организации
- 3.Доверие заслуживает тот сотрудник, который ответственно подходит к поставленной задаче, организован и последователен в своих действиях
- Блок 2
- 4.Плохая репутация коллеги не влияет на мое доверие к нему
- 5.Недоверие руководителя к сотрудникам не влияет на сплоченность и слаженность их работы
- 6.Субъективное отношение к сотрудникам не влияет на их доверие к руководству
- Блок 3
- 7.Вызывающий доверие сотрудник – это тот, который за счет своей организованности помогает людям в решении проблем
- 8.Такие показатели, как востребованность и известность компании или организации на рынке, являются основанием того, почему я доверяю именно этой компании/организации
- 9.Забота о благополучии сотрудников способствует повышению их доверия к руководителю
- Блок 4
- 10.Отсутствие материальных поощрений и несвоевременная выдача заработной платы не способствуют возникновению недоверия в организации
- 11.Не всегда сотрудник, который достоин внимания, вызывает доверие к себе
- 12.Определенный багаж знаний и опыт работы сотрудника не являются критериями, вызывающими доверие к нему окружающих
- Блок 5
- 13.Объективное отношение к сотрудникам способствует формированию доверия к руководству и к организации в целом
- 14.Я доверяю тому, кто имеет блестящую репутацию
- 15.Доверие к сотрудникам способствует сплочению и слаженной работе коллектива
- Блок 6
- 16.Сотрудник, который выполняет поставленные перед ним задачи вовремя, не всегда может заслуживать доверие окружающих
- 17.Равнодушие руководителя к сотрудникам не влияет на их доверие к руководству
- 18.Бывает, что тот сотрудник, который за счет своей неорганизованности не способен помочь другим, может вызывать доверие окружающих
- Блок 7
- 19.Возможность карьерного роста и вклад в развитие сотрудников повышают доверие к организации
- 20.Можно доверять только такому сотруднику, который имеет необходимый багаж знаний, большой опыт работы и является профессионалом своего дела
- 21.Достойный внимания сотрудник всегда вызывает доверие
- Блок 8
- 22.Недоверие коллективу не влияет на психологический климат в нем
- 23.Доверие окружающих не зависит от того, умеет ли сотрудник качественно и эффективно организовывать деятельность
- 24.Равнодушие руководителя к сотрудникам, которое может способствовать исчезновению желания трудиться, не влияет на доверие сотрудников к руководству
- Блок 9
- 25.Забота руководителя о сотрудниках приводит к их удовлетворенности работой и влияет на их доверие к руководству
- 26.Вызывающий доверие сотрудник – это тот, кто за счет своей последовательности способствует эффективной работе других
- 27.Оперативное принятие решения сотрудника организации способствует формированию доверия к нему
- Блок 10
- 28.Не всегда исполнительный сотрудник, который выполняет свои обязанности, может вызывать доверие окружающих
- 29.Доверие к сотруднику не зависит от того, способен ли он помочь и поддержать своего коллегу в трудную для него минуту или нет
- 30.Несправедливость и нечестность сотрудника не всегда разрушают доверие окружающих к нему
- Блок 11
- 31.Доверия заслуживает тот человек, который качественно организует деятельность и исполняет свои обязанности
- 32.Забота руководителя о сотрудниках способствует их желанию трудиться и повышает доверие сотрудников к руководству
- 33.Доверие к коллективу создает его благоприятный психологический климат
- Блок 12
- 34.Не всегда можно доверять тому, кто четко понимает свои цели и мотивы
- 35.Можно доверять той организации, которая неизвестна и особо не востребована на рынке
- 36.Доверие может завоевать и тот сотрудник, который проявляет безразличие к проблемам других
- Блок 13
- 37.Человек, понимающий свои цели и мотивы, в большей степени заслуживает доверия
- 38.Я могу доверять справедливому и честному сотруднику организации
- 39.Я могу довериться только такому сотруднику, который качественно и продуктивно выполняет свои задачи
- Блок 14
- 40.Самосовершенствование сотрудника и усердная его работа над собой не способствуют повышению доверия к нему окружающих
- 41.Можно доверять тому, кто, достигая своих целей, не учитывает интересы других
- 42.Я могу доверять тому, кто не вызывает мое уважение
- Блок 15
- 43.Сотрудник, который выполняет свою работу вовремя, в указанный срок, заслуживает доверия
- 44.Руководитель, управляющий своими эмоциями и контролирующий свое состояние, заслуживает доверия других
- 45.Отзывчивый человек всегда может завоевать доверие окружающих
- Блок 16
- 46.Иногда доверие к себе может вызывать тот сотрудник, который непоследователен в своих действиях и подходит к поставленной задаче безответственно
- 47.Бывает, что безынициативный человек, который не проявляет особого желания работать, может вызывать доверие окружающих
- 48.Отсутствие карьерного роста и вклада в развитие сотрудников не способствует снижению доверия к организации
- Блок 17
- 49.Я могу доверять только тому, кто вызывает мое уважение
- 50.Тот, кто, достигая своих целей, учитывает интересы других, всегда завоевывает доверие окружающих
- 51.Сотрудник, который работает над собой и занимается саморазвитием, заслуживает доверия
- Блок 18
- 52.Равнодушие руководителя к сотрудникам не влияет на их производительность труда и в целом на доверие в организации
- 53.Бездейственность сотрудника в принятии решения не способствует разрушению доверия к нему
- 54.Не всегда тот, кто самоорганизован, может вызывать доверие к себе
- Блок 19
- 55.Я доверяю тем, кто много и усердно работает, проявляет инициативу и предлагает новые идеи и решения
- 56.Тот, кто ставит интересы организации выше своих личных, всегда заслуживает доверия
- 57.Вызывает доверие тот человек, который в трудную минуту поможет и поддержит своего коллегу
- Блок 20
- 58.Профессионализм сотрудника и умение организовывать деятельность не являются критериями, вызывающими доверие окружающих к нему
- 59.Иногда тот, кто несправедлив по отношению к другим, может завоевать доверие окружающих к себе
- 60.Враждебное отношение к сотрудникам не способствует разрушению их доверия к руководству
- Блок 21
- 61.Увеличение производительности труда зависит от заботы руководителя о сотрудниках, что, в свою очередь, приводит к формированию доверия в организации
- 62.Планирование своей деятельности и нацеленность сотрудника на выполнение задачи вызывают доверие окружающих к нему
- 63.Доверия заслуживает тот профессионал, чья самоорганизация находится на высшем уровне
- Блок 22
- 64.Некачественное и непродуктивное выполнение сотрудником своей работы не влияет на доверие к нему окружающих
- 65.Иногда можно доверять такому коллеге, который способен ставить свои интересы выше интересов организации
- 66.Безразличие к состоянию сотрудников не приводит к снижению доверия к руководителю
- Блок 23
- 67.Дружелюбное отношение к сотрудникам способствует формированию у них доверия
- 68.Профессионализм в выполняемых действиях и в организации деятельности сотрудника – залог формирования доверия к нему
- 69.Доверие к человеку зависит от его справедливого отношения к другим
- Блок 24
- 70.Сотрудник, который за счет своей непоследовательности в работе мешает эффективной деятельности других коллег, может вызывать доверие к себе
- 71.Руководитель, который не способен контролировать свое эмоциональное состояние, может вызывать доверие окружающих
- 72.Решение задачи сотрудником без определенного плана действия не способствует снижению доверия к нему
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 72 утверждений оценивается по пятибалльной шкале согласия (1 — полностью не согласен, 5 — полностью согласен). Внутри одного из 24 блоков по 3 утверждения нельзя присваивать одинаковый балл двум и более утверждениям — это принудительное сравнение, а не свободная оценка каждого пункта по отдельности.
- 2Обратные пункты переводятся в прямые по формуле X' = 6 − X.
- 3Итоговый ключ использует 50 из 72 утверждений: «Результативность» — прямые №1, 8, 15, 27, 33, 39, 43, 62, 67 и обратные №5, 16, 22, 28, 35, 53, 60, 64, 72 (18 пунктов); «Порядочность» — прямые №3, 7, 14, 21, 26, 38, 45, 49, 56 и обратные №4, 11, 18, 30, 36, 42, 46, 65, 70 (18 пунктов); «Забота о других» — прямые №2, 9, 19, 25, 32, 57, 61 и обратные №10, 17, 24, 29, 48, 52, 66 (14 пунктов).
- 4Балл по шкале — среднее арифметическое оценок (после перевода обратных) по всем входящим в неё пунктам; диапазон 1–5, округление до десятых.
- 5Оставшиеся 22 пункта (№6, 12, 13, 20, 23, 31, 34, 37, 40, 41, 44, 47, 50, 51, 54, 55, 58, 59, 63, 68, 69, 71) авторы отдельно группируют по трём составляющим компетентности (экспертная, организационная, эмоциональная) — это дополнительная параллельная разбивка из первоисточника, не входящая в баллы трёх основных шкал и не используемая в расчёте на этой странице (подробнее — в разделе ниже).
- 6Авторских границ уровня (низкий/средний/высокий) методика не задаёт: вывод делается через сравнение среднего балла шкалы между группами сотрудников или между замерами «до/после», а не через присвоение индивидуального уровня одному человеку.
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл от 1 до 5 по шкале
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Балл шкалы — среднее по порядковой пятибалльной шкале согласия (после перевода обратных пунктов), а не интервальное измерение. Для сравнения групп сотрудников и замеров «до/после» корректны непараметрические (ранговые) критерии, не требующие нормального распределения.
Пошаговый план расчёта
- 1Переведите обратные пункты по формуле X' = 6 − X.
- 2Посчитайте средний балл по каждой из трёх шкал — сумму входящих в неё пунктов (после перевода обратных), делённую на их число.
- 3Определите медиану и квартили по каждой шкале в выборке/подгруппе.
- 4Выберите критерий по дизайну исследования и проверьте статистическую значимость различий или сдвига.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
В организации запустили программу поддержки сотрудников (регулярная обратная связь от руководителей, гибкий график, помощь в трудных ситуациях). У 12 сотрудников измерили представления о доверии в организации до и через три месяца после запуска программы, сравниваем шкалу «Забота о других».
До: 3,1 3,4 2,8 3,6 3,0 2,9 3,3 3,5 2,7 3,2 3,4 2,9
После: 3,9 4,0 3,6 4,2 3,8 3,5 4,0 4,1 3,4 3,9 4,0 3,7
- 1Дизайн: одни и те же 12 сотрудников, два замера → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до» Me = 3,15 балла (Q25 = 2,90, Q75 = 3,40), медиана «после» Me = 3,90 балла (Q25 = 3,68, Q75 = 4,00).
- 3Сдвиг «после − до» положителен у всех 12 сотрудников, поэтому T эмп = 0. При n = 12 T крит = 17 (p < 0,05) и T крит = 9 (p < 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит по обеим границам — рост статистически значим (p < 0,01).
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили шкалы «Забота о других» до и после запуска программы поддержки сотрудников, а также результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели шкалы «Забота о других» до и после программы поддержки сотрудников (n = 12)
| Замер | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| До программы | 2,90 | 3,15 | 3,40 | 0 | 9 | < 0,01 |
| После программы | 3,68 | 3,90 | 4,00 | 0 | 9 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений шкалы «Забота о других» до и после программы.
Рисунок 1 — Медиана шкалы «Забота о других» до и после программы поддержки сотрудников
Медиана шкалы «Забота о других» выросла с 3,15 до 3,90 балла (+0,75). Все 12 сотрудников показали индивидуальный рост балла после запуска программы.
Статистическая значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, так как балл шкалы — среднее по порядковым оценкам. T эмп = 0 при T крит = 9 (n = 12, p < 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит, рост доверия по шкале «Забота о других» признаётся статистически значимым (p < 0,01).
Вывод
После запуска программы поддержки сотрудников представления о доверии по шкале «Забота о других» значимо выросли (T эмп = 0, p < 0,01): медиана поднялась с 3,15 до 3,90 балла.
Ключ: состав трёх шкал (нумерация — по порядку утверждений 1–72)
Ключ методики: прямые и обратные пункты трёх шкал
| Шкала | Прямые пункты | Обратные пункты |
|---|---|---|
| Результативность | 1, 8, 15, 27, 33, 39, 43, 62, 67 | 5, 16, 22, 28, 35, 53, 60, 64, 72 |
| Порядочность | 3, 7, 14, 21, 26, 38, 45, 49, 56 | 4, 11, 18, 30, 36, 42, 46, 65, 70 |
| Забота о других | 2, 9, 19, 25, 32, 57, 61 | 10, 17, 24, 29, 48, 52, 66 |
18 + 18 + 14 = 50 из 72 утверждений методики. Оставшиеся 22 пункта (№6, 12, 13, 20, 23, 31, 34, 37, 40, 41, 44, 47, 50, 51, 54, 55, 58, 59, 63, 68, 69, 71) в баллы этих трёх шкал не входят — они описаны отдельно ниже.
Дополнительная разбивка «компетентность» — в расчёт на этой странице не входит
В том же Приложении первоисточника напечатана вторая, параллельная классификация оставшихся 22 утверждений — три составляющие компетентности: экспертная (связана по смыслу с «Результативностью», пункты №12, 20, 40, 47, 51, 55), организационная (связана с «Порядочностью», пункты №23, 31, 54, 58, 63, 68) и эмоциональная (связана с «Заботой о других», пункты №6, 13, 34, 37, 41, 44, 50, 59, 69, 71).
Авторы вводят её как дополнительный ракурс анализа тех же утверждений, но не включают её баллы в итоговый ключ трёх основных шкал (Результативность/Порядочность/Забота о других), а в тексте статьи указывают, что именно эти пункты показали низкую корреляцию со своей исходной шкалой и были исключены из подсчёта. Эта карточка приводит разбивку для полноты, но не считает по ней баллы и не выводит её в онлайн-калькуляторе — методика заявлена автором как инструмент с тремя шкалами.