Опросник стиля последователя Келли — расчёт онлайн

Для каждого утверждения выберите, насколько оно вас описывает. Вспомните конкретную, но типичную для вас рабочую ситуацию, где вы были не руководителем, а исполнителем, и то, как вы в ней поступали. Отвечайте так, как вы ведёте себя на самом деле, а не так, как, по-вашему, отвечает «правильный» сотрудник.

Шкала ответов: 0 — редко 1 2 3 — иногда 4 5 6 — почти всегда

1. 1.Помогает ли ваша работа осуществить какую-то общественно значимую цель или личную мечту, важную для вас?
2. 2.Согласуются ли ваши личные рабочие цели с приоритетными целями организации?
3. 3.Насколько вы преданы работе и организации и заряжены ими, отдаёте ли им свои лучшие идеи и лучшую отдачу?
4. 4.Передаётся ли ваш энтузиазм коллегам, заряжает ли он их?
5. 5.Вместо того чтобы ждать указаний руководителя или просто принимать их, определяете ли вы сами, какие направления работы важнее всего для достижения приоритетных целей организации?
6. 6.Целенаправленно ли вы наращиваете особую компетентность в этих ключевых направлениях, чтобы стать ценнее для руководителя и организации?
7. 7.Начиная новую работу или новое задание, быстро ли вы набираете список успехов в задачах, важных для руководителя?
8. 8.Может ли руководитель дать вам трудное задание почти без контроля, зная, что вы уложитесь в срок, сделаете работу с высочайшим качеством и при необходимости закроете возникшие пробелы?
9. 9.Проявляете ли вы инициативу: сами находите и успешно выполняете задачи, выходящие за рамки ваших обязанностей?
10. 10.Когда руководитель группового проекта не вы, продолжаете ли вы работать в полную силу, часто делая больше своей доли?
11. 11.Самостоятельно ли вы придумываете и продвигаете новые идеи, способные заметно приблизить цели руководителя или организации?
12. 12.Стараетесь ли вы сами решать трудные проблемы (технические или организационные), а не ждать, что за вас это сделает руководитель?
13. 13.Помогаете ли вы коллегам, выставляя их в выгодном свете, даже когда сами не получаете за это никакого признания?
14. 14.Помогаете ли вы руководителю или группе увидеть и выигрышные стороны, и риски идеи или плана, выступая при необходимости «адвокатом дьявола»?
15. 15.Понимаете ли вы потребности, цели и ограничения руководителя и много ли работаете над тем, чтобы помочь их выполнить?
16. 16.Открыто и честно ли вы признаёте свои сильные и слабые стороны, а не откладываете такую оценку себя?
17. 17.Есть ли у вас привычка про себя ставить под сомнение разумность решения руководителя, а не просто делать то, что велено?
18. 18.Когда руководитель просит сделать что-то, идущее вразрез с вашими профессиональными или личными убеждениями, отвечаете ли вы «нет», а не «да»?
19. 19.Действуете ли вы по собственным этическим нормам, а не по нормам руководителя или группы?
20. 20.Отстаиваете ли вы свою точку зрения по важным вопросам, даже если это грозит конфликтом с группой или недовольством руководителя?

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 0 до 60):

Допустим, в отделе из 10 сотрудников измерили стиль последователя до и через полгода после программы делегирования полномочий (руководитель передал часть решений в команду, ввёл регулярные разборы и право возражать по существу). Обе оси обрабатываем отдельно.

1. 1Дизайн — одни и те же 10 сотрудников, два замера, суммы по оси порядковые → берём ранговый критерий Вилкоксона и применяем его к каждой оси по отдельности.
2. 2Независимое критическое мышление: медиана выросла с 32,0 до 38,5 балла (+6,5). Сдвиги ненулевые у всех 10 человек и все положительные, поэтому сумма рангов «нетипичных» сдвигов T эмп = 0.
3. 3Сравниваем с критическим значением: при n = 10 T крит = 8 (p ≤ 0,05) и T крит = 3 (p ≤ 0,01). Поскольку 0 ≤ 5, рост значим на уровне p < 0,01.
4. 4Активность участия: медиана изменилась с 42,0 до 43,0 балла. Ненулевых сдвигов 9 (один сотрудник ответил так же), из них 7 положительных и 2 отрицательных, все по модулю равны 1, T эмп = 10 при T крит = 5 (n = 9, p ≤ 0,05) → изменения статистически незначимы (p > 0,05).
5. 5Читаем профиль: до программы медианная точка отдела — (32; 42), то есть среднее мышление при высокой активности; в терминах Келли это положение между прагматиком и конформистом. После программы — (38,5; 43): активность осталась высокой, мышление подтянулось к верхней границе среднего диапазона, отдел сдвинулся в сторону образцового типа, но порог в 40 баллов по медиане ещё не перешёл.
6. 6Индивидуальные типы считают отдельно, по паре сумм каждого сотрудника. Точки, у которых одна ось внутри диапазона 20–40, а вторая за его пределами, в строгую зону прагматика не попадают — их относят к квадранту по расположению относительно середины шкал (30 баллов). Такое решение обязательно оговаривают в тексте работы, чтобы подсчёт долей был воспроизводим.