- 5 шкал
- 25 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- O. O. Ike, L. E. Ugwu, I. K. Enwereuzor, I. C. Eze, O. Omeje, E. Okonkwo, 2023
- Контингент
- Работающие взрослые (валидизация — на выборках сотрудников университетов, банков, больниц и производства).
EMTIS состоит из 25 утверждений о причинах ухода с работы и намерении уйти. Ответы даются по пятибалльной шкале согласия, от «совершенно не согласен» до «полностью согласен»; чем выше балл, тем сильнее намерение покинуть работу. Пункты объединены в пять факторов.
Шкала разработана группой нигерийских психологов (O. O. Ike с соавторами, 2023) как многомерная альтернатива коротким шкалам текучести: она учитывает не только само намерение уйти, но и его причины — социальный статус, организационную культуру, семейные и здоровьесберегающие мотивы, ожидания от работы и карьерные перспективы. Первоначальный набор из 41 пункта сокращён факторным анализом до 25.
В дипломных работах EMTIS применяют, чтобы сравнить намерение уйти в разных группах сотрудников (по стажу, должности, подразделению), оценить эффект организационных изменений или связать намерение уйти с вовлечённостью, удовлетворённостью трудом, выгоранием и лояльностью. Для простого измерения намерения есть более короткие шкалы, например TIS-6.
Важно. Русской адаптации в открытом доступе не найдено — на странице рабочий перевод, и в дипломе это нужно оговорить. Шкала создана на нигерийской выборке, русскоязычной валидизации нет. Обратных пунктов нет, пороги и нормы авторами не заданы, нумерация пунктов в статье отсутствует (здесь пункты пронумерованы по порядку таблицы статьи).
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Субъективный социальный статус
Несоответствие работы и перспектив собственному статусу: образ себя в будущем, резюме, семейное положение.
пункты 1–4
Организационная культура
Желание уйти из-за устройства организации, её практик и политики, рабочей среды.
пункты 5–7
Личная ориентация
Личные обстоятельства и ориентиры: требования семьи, здоровье, мнение значимых людей, невыполненные обещания организации, прямое намерение уйти в течение года.
пункты 8–15
Ожидания
Соотношение условий работы (оплата, пакет, надёжность, уважение) и ожиданий, наличие альтернативных предложений.
пункты 16–20
Карьерный рост
Отсутствие возможностей развития и продвижения, желание перейти на лучшую работу.
пункты 21–25
Полный текст методики
Ниже приведены утверждения о вашей работе и причинах, по которым люди думают её оставить. Укажите, насколько вы согласны с каждым утверждением, выбрав один вариант ответа.
Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен 2 3 4 5 — полностью согласен
- 1.Мне не нравится образ меня в будущем, который я вижу, если останусь здесь.
- 2.Моя нынешняя работа не оставляет мне выбора, кроме как искать другое предложение, которое соответствовало бы моему статусу.
- 3.Мне часто хочется уволиться, потому что моя нынешняя должность не соответствует моему резюме.
- 4.Мне хочется уволиться с этой работы из-за моего семейного положения.
- 5.Мне часто больше хочется остаться дома, чем идти на работу, из-за того, как устроена моя организация.
- 6.Я серьёзно думаю об увольнении из-за организационных практик и политики.
- 7.Главная неудовлетворённость в моей жизни связана с обстановкой на работе.
- 8.Уйти с нынешней работы сейчас — моя главная цель из-за требований семьи.
- 9.Моя семья недовольна характером моей работы.
- 10.Я часто думаю об уходе с работы из-за состояния своего здоровья.
- 11.В ближайшем будущем я не буду достаточно здоров(а), чтобы продолжать эту работу.
- 12.Мне часто хочется уволиться, потому что организация не выполняет своих обещаний.
- 13.Большинство людей, чьё мнение я уважаю, считают, что мне следует уйти с работы.
- 14.Я намерен(а) уйти из этой организации в течение ближайшего года.
- 15.Мне часто хочется уволиться из этой организации, потому что я не вижу в ней будущего.
- 16.Пакет медицинского обеспечения слишком плох для той работы, которую я выполняю.
- 17.Если мне предложат лучшие условия, я уйду с нынешней работы из-за её ненадёжности.
- 18.Мне часто кажется, что моя нынешняя работа не стоит того, что мне за неё предлагают.
- 19.Независимо от оплаты, я предпочёл(а) бы работать там, где меня уважают и ценят.
- 20.Меня на этой работе удерживает лишь то, что я пока не получил(а) приемлемого альтернативного, выгодного предложения.
- 21.Мне часто хочется уволиться из этой организации, потому что мой стаж не отражён в моей нынешней должности.
- 22.Я хочу узнать на этой работе кое-что о своей профессии и уйти.
- 23.Я знаю, что заслуживаю лучшей работы, и перейду на неё, когда найду.
- 24.Мне нужна рабочая среда, которая помогает мне расти, но здесь я её не нахожу.
- 25.Мне хочется уволиться из этой организации, потому что она не создаёт возможностей для продвижения и развития.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 25 пунктов оценивается от 1 до 5: 1 — совершенно не согласен, 5 — полностью согласен.
- 2Обратных пунктов нет — перекодировка не нужна.
- 3Общий показатель — сумма всех пунктов, от 25 до 125 (или среднее по пункту, от 1 до 5). Чем выше, тем сильнее намерение покинуть работу.
- 4Факторы: статус — пункты 1–4 (сумма 4–20); организационная культура — 5–7 (3–15); личная ориентация — 8–15 (8–40); ожидания — 16–20 (5–25); карьерный рост — 21–25 (5–25). Для сравнения факторов делите сумму на число пунктов.
- 5Нормативов и границ уровней у авторов нет: результат сравнивают между группами и замерами. Нумерация пунктов в статье не приводится, номера выше присвоены по порядку таблицы статьи.
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Среднее по шкале 1–5 (сумма 25–125)
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Сумма или среднее по пунктам с пятибалльными ответами остаётся порядковым показателем, а число пунктов в факторах разное (от 3 до 8), поэтому факторы сравнивают через среднее по пункту. Для проверки различий корректнее применять непараметрические (ранговые) критерии.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте, что нет пропусков: обратных пунктов в шкале нет, перекодировка не нужна.
- 2Для каждого респондента посчитайте среднее по всем 25 пунктам (сумма ÷ 25) и по каждому фактору (сумма пунктов фактора ÷ число его пунктов).
- 3Найдите медиану и квартили (Me, Q1–Q3), выберите критерий по схеме исследования и проверьте значимость различий.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Для 8 сотрудников отдела посчитано среднее по 25 пунктам EMTIS до и через полгода после программы удержания персонала (улучшение условий и карьерных треков).
До: 3,2 3,8 2,6 4,1 3,5 2,9 3,9 3,3
После: 2,8 3,3 2,5 3,6 3,0 2,9 3,4 2,9
- 1Дизайн: одни и те же 8 сотрудников, два замера, порядковая шкала → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана до: Me = 3,4; после: Me = 2,95. Снижение на 0,45 балла.
- 3Разности «после − до»: −0,4; −0,5; −0,1; −0,5; −0,5; 0; −0,5; −0,4. Нулевой сдвиг отбрасывается, n = 7; все сдвиги в одну сторону, сумма рангов редких сдвигов T эмп = 0.
- 4При n = 7 T крит = 2 (p < 0,05). T эмп = 0 < 2, снижение значимо на уровне p < 0,05.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы среднего балла EMTIS до и после программы удержания и результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Намерение уйти с работы (EMTIS) до и после программы удержания (n = 8)
| Показатель | Me до | Me после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Намерение уйти с работы | 3,4 | 2,95 | 0 | 2 | < 0,05 |
На рисунке 1 показаны медианные значения среднего балла EMTIS до и после программы удержания персонала.
Рисунок 1 — Медианы среднего балла EMTIS до и после программы удержания
Медиана среднего балла снизилась с 3,4 до 2,95 (−0,45). Показатель уменьшился у 7 из 8 сотрудников, у одного не изменился.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (шкала порядковая, выборка мала). После отбрасывания нулевого сдвига n = 7; T эмп = 0 меньше T крит = 2 (p ≤ 0,05), поэтому снижение намерения уйти статистически значимо (p < 0,05).
Вывод
После программы удержания намерение сотрудников уйти с работы по EMTIS значимо снизилось (T эмп = 0, p < 0,05): медиана уменьшилась с 3,4 до 2,95 балла.
Ключ: состав факторов
Таблица — Факторы EMTIS
| Фактор | Пункты | Число | Диапазон суммы | Обратные пункты |
|---|---|---|---|---|
| Субъективный социальный статус | 1–4 | 4 | 4–20 | — |
| Организационная культура | 5–7 | 3 | 3–15 | — |
| Личная ориентация | 8–15 | 8 | 8–40 | — |
| Ожидания | 16–20 | 5 | 5–25 | — |
| Карьерный рост | 21–25 | 5 | 5–25 | — |
| Общий показатель | 1–25 | 25 | 25–125 | — |
Нумерация пунктов присвоена по порядку таблицы 1 статьи Ike et al. (2023); в самой статье номеров нет. Для сравнения факторов используйте среднее по пункту.
Надёжность и ограничения
По данным авторов (Ike et al., 2023; нигерийские работающие взрослые) альфа Кронбаха факторов составила: статус — 0,903; организационная культура — 0,816; личная ориентация — 0,934; ожидания — 0,911; карьерный рост — 0,927. Факторные нагрузки пунктов — от 0,785 до 0,923. Это данные одной выборки, а не нормы.
Русскоязычная версия не валидизирована, норм и порогов нет, второго независимого источника ключа не найдено. В дипломе стоит проверить согласованность пунктов (альфа Кронбаха) на собственных данных и оговорить, что использован рабочий перевод шкалы, созданной в другой культурной среде: часть пунктов (семейное положение, медицинский пакет) может быть менее уместна для российских организаций.