Шкала экстраролевого трудового поведения (Б. Г. Ребзуев) — обработка и онлайн-расчёт
Как часто работник совершает действия, выходящие за пределы формальных ролевых ожиданий руководителей и коллег: совершенствование выполнения работы, сверхурочное выполнение и помощь коллегам.
- Полное название
- Шкала экстраролевого трудового поведения
- Авторы
- Б. Г. Ребзуев, 2009
- Назначение
- Как часто работник совершает действия, выходящие за пределы формальных ролевых ожиданий руководителей и коллег: совершенствование выполнения работы, сверхурочное выполнение и помощь коллегам.
«Шкала экстраролевого трудового поведения» Б. Г. Ребзуева — короткий опросник самооценки из 12 пунктов, который измеряет, как часто работник делает на работе больше, чем от него формально требуется. Каждое действие оценивается по 7-балльной шкале частоты — от «ни разу» до «постоянно». Пункты образуют три субшкалы по 4 пункта: совершенствование выполнения, сверхурочное выполнение и помощь коллегам.
В основе методики лежит авторская модель трудового поведения. Трудовое поведение — это совокупность действий работника в рамках трудовой роли, заданной ожиданиями руководителей и коллег. Отсюда три типа поведения: ролевое (соответствует ожиданиям), экстраролевое (превышает их) и антиролевое (нарушает их). Данная шкала измеряет только экстраролевой тип — то, что в западной литературе называют организационным гражданским поведением.
Конструкт разложен на три формы. Совершенствование выполнения — инициативные предложения и улучшения процесса или продукта работы. Сверхурочное выполнение — готовность работать сверх нормы: в выходные, при плохом самочувствии, раньше остальных. Помощь коллегам — поддержка, консультирование и подмена сотрудников вне прямых обязанностей.
Психометрика подтверждена на выборке N = 201: конфирматорный факторный анализ дал CFI = 0,93 и NNFI = 0,91, стандартизированные факторные нагрузки пунктов от 0,54 до 0,96, альфа Кронбаха всей шкалы 0,84. В дипломах методику применяют для сравнения подразделений и стажевых групп, поиска связей с преданностью организации, мотивацией и удовлетворённостью трудом, а также как замер «до / после» — например, после внедрения программы наставничества или новой системы премирования.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Совершенствование выполнения
Инициативные предложения и усовершенствования процесса или продукта работы, выходящие за пределы должностных обязанностей: рационализаторские идеи, модернизация услуг, новые методы работы подразделения.
пункты 1, 4, 7, 10
Сверхурочное выполнение
Готовность работать сверх нормы: выходить в выходные и работать на дому, приходить раньше остальных, выходить при плохом самочувствии, возвращаться из отпуска или с больничного по производственной необходимости.
пункты 2, 5, 8, 11
Помощь коллегам
Поддержка, консультирование и подмена коллег, не входящие в прямые обязанности: помощь новичкам и перегруженным сотрудникам, консультации по своей области, замена по просьбе.
пункты 3, 6, 9, 12
Полный текст методики
Инструкция. Ниже приводится список различных действий, которые люди могут совершать (а могут и не совершать) в ходе своей работы. Попытайтесь взглянуть на себя со стороны и оценить, насколько часто вы совершали то или иное действие на своей сегодняшней работе, выбрав один из вариантов ответа: 1 — ни разу, 2 — редко, 3 — довольно редко, 4 — иногда, 5 — довольно часто, 6 — часто, 7 — постоянно.
Шкала ответов: 1 — ни разу · 2 — редко · 3 — довольно редко · 4 — иногда · 5 — довольно часто · 6 — часто · 7 — постоянно
- 1.Вносить рационализаторские предложения по оптимизации процесса работы или экономии ресурсов организации.
- 2.Возвращаться на работу с больничного или из отпуска в связи с производственной необходимостью.
- 3.Оказывать помощь и поддержку новичкам.
- 4.Вносить усовершенствования в процесс работы, чтобы она могла выполняться лучше или быстрее.
- 5.Приходить на работу в выходные дни или выполнять ее на дому.
- 6.Помогать коллеге, у которого очень много работы.
- 7.По своей инициативе модернизировать и усовершенствовать продукты или услуги, реализуемые организацией.
- 8.При необходимости выходить на работу, несмотря на плохое самочувствие.
- 9.Консультировать коллег по вопросам, в которых вы хорошо разбираетесь.
- 10.Предлагать руководству новые методы и способы, позволяющие сделать работу подразделения более эффективной.
- 11.Приходить на работу раньше остальных сотрудников.
- 12.Подменять коллег по их просьбе.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый пункт оценивается по 7-балльной шкале частоты: 1 — ни разу, 2 — редко, 3 — довольно редко, 4 — иногда, 5 — довольно часто, 6 — часто, 7 — постоянно.
- 2Обратных (реверсивных) пунктов нет — все 12 пунктов считаются в прямом направлении.
- 3«Совершенствование выполнения» = среднее баллов по пунктам 1, 4, 7, 10 (сумма ÷ 4).
- 4«Сверхурочное выполнение» = среднее баллов по пунктам 2, 5, 8, 11 (сумма ÷ 4).
- 5«Помощь коллегам» = среднее баллов по пунктам 3, 6, 9, 12 (сумма ÷ 4).
- 6Общий показатель экстраролевого поведения = среднее по всем 12 пунктам (или среднее трёх субшкальных баллов).
- 7Если вам привычнее суммы, а не средние, диапазон субшкалы будет 4–28 баллов; но в калькуляторе используется средний балл (1–7) — так три субшкалы сопоставимы между собой и с общим показателем.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
1–2,5 балла
Низкая частота — инициативы почти нет
2,5–4 балла
Умеренная — около среднего по выборке
4–5,5 балла
Повышенная — выше среднего
5,5–7 баллов
Высокая — устойчивая инициатива
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл 1–7 по трём субшкалам
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Балл субшкалы — это среднее по четырём 7-балльным пунктам Лайкерта, то есть по своей природе порядковая шкала. Поэтому для сравнения групп корректнее непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и устойчивы к малым выборкам, типичным для дипломных исследований в организациях.
Пошаговый план расчёта
- 1Посчитайте по каждой из трёх субшкал средний балл респондента (сумма 4 пунктов ÷ 4), а по группе — медиану и квартили (Me, Q1–Q3).
- 2Выберите ранговый критерий по дизайну исследования (таблица ниже): «до/после», две группы, три и более групп или связь с другим показателем.
- 3Посчитайте критерий, оцените значимость (p < 0,05) и оформите таблицу с выводом отдельно по каждой субшкале и по общему показателю.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Допустим, в отделе из 8 сотрудников измерили экстраролевое поведение до и через полгода после запуска программы наставничества. Проверим, изменилась ли частота помощи коллегам.
До: 4,0 4,5 3,8 4,3 4,8 4,3 3,5 4,5
После: 5,3 5,5 4,8 5,5 5,8 5,3 3,3 5,8
- 1Дизайн — одни и те же люди «до» и «после», средний балл субшкалы — порядковая шкала → берём ранговый критерий Вилкоксона.
- 2Считаем медианы по субшкале «Помощь коллегам»: до Me = 4,3; после Me = 5,4. Рост на 1,1 балла.
- 3Считаем сдвиги: у 7 сотрудников из 8 показатель вырос, у одного немного снизился (−0,2). Ранг единственного «нетипичного» сдвига наименьший → T эмп = 1.
- 4Сравниваем с критическим значением: T кр = 5 для n = 8 при p ≤ 0,05. T эмп = 1 < 5 → сдвиг значим.
- 5По двум другим субшкалам сдвиги не достигли значимости (T эмп больше T кр), то есть программа затронула прежде всего взаимопомощь.
- 6Сравниваем с уровнями: помощь коллегам перешла из зоны «повышенная» (4–5,5) ближе к границе «высокая», а совершенствование и сверхурочное выполнение остались в умеренно-повышенной зоне.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения по трём субшкалам Шкалы экстраролевого трудового поведения до и после программы наставничества и результаты их сравнения по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Экстраролевое трудовое поведение сотрудников до и после программы наставничества (n = 8)
| Субшкала | Me до | Me после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Совершенствование выполнения | 3,3 | 4,0 | 9 | 5 | > 0,05 |
| Сверхурочное выполнение | 3,6 | 3,8 | 14 | 5 | > 0,05 |
| Помощь коллегам | 4,3 | 5,4 | 1 | 5 | < 0,05 |
На рисунке 1 графически представлены медианные значения трёх форм экстраролевого трудового поведения до и после программы наставничества.
Рисунок 1 — Медианы субшкал экстраролевого трудового поведения до и после программы наставничества
Как видно из рисунка 1, наиболее заметный рост произошёл по субшкале «Помощь коллегам» — с 4,3 до 5,4 балла. Совершенствование выполнения выросло с 3,3 до 4,0 балла, сверхурочное выполнение практически не изменилось (3,6 → 3,8). Профиль указывает на то, что программа наставничества усилила именно взаимопомощь в коллективе, не затронув инициативу по улучшению работы и готовность к переработкам.
Достоверность сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (средний балл субшкалы — порядковая шкала, выборка мала). По субшкале «Помощь коллегам» эмпирическое значение Tэмп = 1 меньше критического Tкр = 5 (n = 8, p ≤ 0,05), поэтому рост статистически значим (p < 0,05). По субшкалам «Совершенствование выполнения» (Tэмп = 9) и «Сверхурочное выполнение» (Tэмп = 14) эмпирические значения превышают критическое, различия статистически незначимы (p > 0,05).
Вывод
Таким образом, после программы наставничества значимо выросла только помощь коллегам (p < 0,05), тогда как совершенствование выполнения и сверхурочное выполнение изменились незначимо (p > 0,05).
Средние значения по выборке разработки (для сравнения)
Формальных нормативных порогов «низкий / средний / высокий» автор не приводит: методика создавалась как исследовательский инструмент, и интерпретация в ней относительная — балл сотрудника сравнивают со средним по его подразделению или с данными выборки стандартизации.
Ниже приведены описательные статистики по самооценкам работников из первоисточника (N = 201). Их удобно использовать как точку отсчёта в дипломе: «показатель выше / ниже среднего по выборке разработки».
Таблица — Описательные статистики самооценок (N = 201, Ребзуев, 2009)
| Показатель | Среднее (M) | Ст. отклонение (SD) | Альфа Кронбаха |
|---|---|---|---|
| Экстраролевое поведение (общий балл) | 3,88 | 1,00 | 0,84 |
| Совершенствование выполнения | 3,42 | 1,48 | 0,86 |
| Сверхурочное выполнение | 3,65 | 1,24 | 0,70 |
| Помощь коллегам | 4,57 | 1,09 | 0,71 |
Приведены данные по самооценкам работников. В первоисточнике те же переменные измерялись также оценками руководителей и коллег — их значения отличаются, поэтому сравнивать самооценочные баллы нужно именно с этим столбцом.
Что рядом: Шкала эффективности работы
В той же работе Б. Г. Ребзуев предложил ещё один короткий инструмент — Шкалу эффективности работы из 4 пунктов с двумя субшкалами: качество работы и продуктивность работы. Это отдельная методика: в Шкалу экстраролевого трудового поведения её пункты не входят и в общий балл не включаются.
В дипломных исследованиях две шкалы часто используют вместе: экстраролевое поведение как предиктор, эффективность работы — как критерий, а связь между ними проверяют корреляцией Спирмена.