- 1 шкала
- 7 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- C. D. Crossley, R. J. Bennett, S. M. Jex, J. L. Burnfield, 2007; текст пунктов и ключ по приложению Jung, Kang, Choi, 2025
- Контингент
- Работающие взрослые
Шкала содержит 7 утверждений о том, насколько человек чувствует себя привязанным к организации, где работает, и как трудно ему было бы её покинуть. Ответы даются по пятибалльной шкале согласия; один пункт обратный. Итог — один показатель: средний балл от 1 до 5.
Укоренённость в организации (job embeddedness) описывает не желание остаться, а совокупность связей, из-за которых уйти трудно: привязанность к месту, включённость в рабочую жизнь, ощущение «я здесь прочно закреплён». Шкала Crossley и соавторов — короткая глобальная мера этого конструкта: в отличие от длинных версий она не раскладывает укоренённость по составляющим, а даёт один общий балл.
В дипломных работах шкалу используют для сравнения сотрудников с разным стажем, должностью или типом руководства, для связи укоренённости с текучестью, вовлечённостью, удовлетворённостью трудом и результативностью. Её применяют и как переменную-посредник: так, в исследовании Jung, Kang и Choi (2025) укоренённость связывала стиль лидерства с творческой результативностью работников.
Официальной русской адаптации мы не нашли, поэтому текст пунктов — наш рабочий перевод, и в дипломе это нужно оговорить. Автор не задал границ уровней: результат сопоставляют между группами, а не с «нормой». Один пункт обратный — перед подсчётом его нужно перекодировать.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Организационная укоренённость
Общая привязанность к организации и ощущение, что уйти из неё трудно. Средний балл 1–5: чем выше, тем сильнее укоренённость.
пункты 1–7 (пункт 6 обратный)
Полный текст методики
Оцените, насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений об организации, в которой вы работаете. Правильных и неправильных ответов нет.
Шкала ответов: 1 — полностью не согласен 2 3 4 5 — полностью согласен
- 1.Я чувствую привязанность к этой организации.
- 2.Мне было бы трудно уйти из этой организации.
- 3.Я слишком глубоко втянут в жизнь этой организации, чтобы уйти.
- 4.Я чувствую себя связанным с этой организацией.
- 5.Я просто не смог бы уйти из организации, в которой работаю.
- 6.Мне было бы легко уйти из этой организации.
- 7.Я тесно связан с этой организацией.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 7 пунктов оценивается по пятибалльной шкале: от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен).
- 2Пункт 6 («Мне было бы легко уйти из этой организации») обратный: перед подсчётом замените ответ на 6 − ответ (1 → 5, 2 → 4, 3 → 3, 4 → 2, 5 → 1).
- 3Сложите значения по всем 7 пунктам и разделите на 7 (если нужна сумма, оставьте её без деления: диапазон 7–35). В статье, по которой взят ключ, использован средний балл.
- 4Чем выше балл, тем сильнее укоренённость. Границ уровней у авторов нет. Для ориентира: среднее выборки Jung и соавт. (2025) — 3,01 (SD = 0,85, n = 397 работников корейских компаний).
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл 1–5
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Показатель — среднее по пяти градациям согласия, то есть порядковая шкала, и распределение часто скошено. Поэтому для сравнения групп надёжнее непараметрические (ранговые) критерии; параметрические допустимы, если выборка достаточна, а распределение близко к нормальному (проверьте критерием Шапиро-Уилка).
Пошаговый план расчёта
- 1Перекодируйте пункт 6: новое значение = 6 − ответ. Остальные пункты не меняются.
- 2Сложите ответы по всем 7 пунктам и разделите на 7 — получите средний балл от 1 до 5.
- 3Рассчитайте медиану и квартили (Me, Q1–Q3) по группе, выберите критерий и проверьте значимость.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
8 сотрудников заполнили шкалу организационной укоренённости до и после программы адаптации и наставничества. Сравниваем средние баллы (пункт 6 уже перекодирован).
До: 2,4 3,0 2,9 3,6 2,1 3,3 2,7 3,9
После: 2,9 3,4 3,3 3,9 2,4 3,9 3,0 4,1
- 1Дизайн: одни и те же 8 сотрудников, два замера → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана до: Me = 2,95 балла; после: Me = 3,35 балла. Рост на 0,40 балла.
- 3Критерий Вилкоксона: все 8 сотрудников показали рост, T эмп = 0. При n = 8 T крит = 0 (p < 0,01). Поскольку 0 ≤ 0 — сдвиг статистически значим.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили показателя организационной укоренённости до программы адаптации, а также результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Организационная укоренённость до и после программы адаптации (n = 8)
| Шкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Организационная укоренённость | 2,55 | 2,95 | 3,45 | 0 | 0 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений организационной укоренённости до и после программы адаптации.
Рисунок 1 — Медианы организационной укоренённости до и после программы адаптации
Медианное значение укоренённости выросло с 2,95 до 3,35 балла (+0,40 балла) по шкале от 1 до 5. Все 8 сотрудников показали рост среднего балла.
Статистическая значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатель — среднее по порядковым ответам). T эмп = 0 при T крит = 0 (n = 8, p = 0,01). Поскольку T эмп ≤ T крит, рост укоренённости признаётся статистически значимым (p < 0,01).
Вывод
После программы адаптации организационная укоренённость значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,01): медиана увеличилась с 2,95 до 3,35 балла.