- 5 шкал
- 15 вопросов
- Онлайн-расчёт бесплатно
- Авторы
- Q. Weng, J. C. McElroy, P. C. Morrow, R. Liu, 2010 (оригинал); пункты по публикации Al Balushi и др., 2022
- Контингент
- работающие сотрудники (шкала проверялась на госслужащих Омана со стажем от трёх лет)
Шкала карьерного роста (CGS) — 15 утверждений о том, как работа в нынешней организации влияет на вашу карьеру. Оценивается по пятибалльной шкале согласия. Итог — четыре подшкалы (цели, развитие способностей, продвижение, зарплата) и общий показатель; чем он выше, тем сильнее человек ощущает карьерный рост.
Шкалу создали Вэн, Макэлрой, Морроу и Лю в 2010 году, рассматривая карьерный рост как многомерное понятие: не только повышения, но и движение к целям, развитие способностей, скорость продвижения и рост вознаграждения. В исследованиях её используют вместе с опросниками организационной приверженности и намерения уволиться.
Текст пунктов в карточке взят из открытой статьи Al Balushi и соавторов (PLOS ONE, 2022; N = 329 государственных служащих Омана). Надёжность по α Кронбаха там такая: цели — 0,805, развитие способностей — 0,855, скорость продвижения — 0,741, рост вознаграждения — 0,766. Авторы статьи отмечают, что часть формулировок адаптирована под местный контекст, так что слова могут немного отличаться от оригинала 2010 года.
В дипломной работе шкалу берут, чтобы сравнить сотрудников разных подразделений, оценить эффект программы развития или связать ощущаемый карьерный рост с приверженностью организации и намерением уволиться. Важно: русской адаптации не найдено, текст — рабочий перевод, а нормативных уровней у шкалы нет.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Прогресс к карьерным целям
Насколько нынешняя работа приближает к карьерным целям и создаёт условия для их достижения.
пункты 1–4
Развитие профессиональных способностей
Насколько работа побуждает приобретать новые навыки, знания и опыт и повышать профессиональные способности.
пункты 5–8
Скорость продвижения
Оценка скорости и вероятности повышения в организации, в том числе в сравнении с прежними местами работы и коллегами.
пункты 9–12
Рост вознаграждения
Оценка того, как быстро растёт зарплата и насколько вероятно её повышение, в том числе в сравнении с коллегами.
пункты 13–15
Общий показатель карьерного роста
Общее ощущение карьерного роста в организации: среднее по всем 15 пунктам.
все 15 пунктов
Полный текст методики
Оцените, насколько вы согласны с каждым утверждением о вашей нынешней работе и организации. Выберите один вариант от 1 («полностью не согласен(на)») до 5 («полностью согласен(на)»).
Шкала ответов: 1 — полностью не согласен(на) 2 3 4 5 — полностью согласен(на)
- 1.Моя нынешняя работа приближает меня к моим карьерным целям.
- 2.Моя нынешняя работа соответствует моим карьерным целям и профессиональному росту.
- 3.Моя нынешняя работа закладывает основу для достижения моих карьерных целей.
- 4.Моя нынешняя работа даёт мне хорошие возможности для достижения моих карьерных целей.
- 5.Моя нынешняя работа побуждает меня постоянно приобретать новые навыки, связанные с работой.
- 6.Моя нынешняя работа побуждает меня постоянно приобретать новые знания, связанные с работой.
- 7.Моя нынешняя работа побуждает меня накапливать более богатый опыт.
- 8.Моя нынешняя работа позволяет мне постоянно повышать свои профессиональные способности.
- 9.Скорость моего продвижения по службе в нынешней организации высока.
- 10.Вероятность получить повышение в моей нынешней организации высока.
- 11.По сравнению с прежними организациями моя должность в нынешней идеальна.
- 12.По сравнению с моими коллегами меня продвигают по службе.
- 13.Моя зарплата в нынешней организации быстро растёт.
- 14.В этой организации вероятность повышения моей нынешней зарплаты велика.
- 15.По сравнению с коллегами моя зарплата росла быстрее.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое утверждение оценивается от 1 («полностью не согласен») до 5 («полностью согласен»). Чем выше балл, тем сильнее ощущаемый карьерный рост.
- 2Обратных пунктов нет — перекодировка не нужна.
- 3Цели = среднее пунктов 1–4; развитие способностей = среднее пунктов 5–8; скорость продвижения = среднее пунктов 9–12; рост вознаграждения = среднее пунктов 13–15. Общий показатель = среднее всех 15 пунктов. Все значения лежат в диапазоне 1–5.
- 4Способ расчёта общего показателя (среднее всех пунктов) в статье прямо не описан; он принят по аналогии с подшкалами. Если нужен общий балл как сумма, умножьте среднее на 15.
- 5Пороги уровней авторы не задали: оценивайте результат относительно своей группы или динамики замеров.
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Среднее по пунктам, от 1 до 5
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Показатели CGS — средние по нескольким пунктам с ответами 1–5, то есть порядковые данные. Для сравнения используйте непараметрические (ранговые) критерии; нормальность распределения проверяйте критерием Шапиро-Уилка, если хотите применять параметрические методы.
Пошаговый план расчёта
- 1Обратных пунктов нет, перекодировка не нужна. Проверьте, что нет пропусков: средние считаются по всем пунктам подшкалы.
- 2Для каждого респондента посчитайте четыре подшкалы и общий показатель как среднее баллов по входящим в них пунктам (см. раздел «Ключ»).
- 3Опишите группу (Me, Q1–Q3), выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость.
Какой критерий выбрать
Пример обработки результатов
Условный пример. 8 сотрудников заполнили CGS до и после программы развития. Сравниваем общий показатель (среднее по 15 пунктам).
До: 3,4 3,2 3,2 3,5 3,6 3,1 3,8 3,5
После: 3,8 3,5 3,7 3,2 3,9 3,6 4,3 3,4
- 1Дизайн: одни и те же 8 человек, два замера, порядковые данные → критерий Вилкоксона.
- 2Медиана до: Me = 3,45; после: Me = 3,65. Рост ощущаемого карьерного роста на 0,20 балла.
- 3Разности «после − до»: 0,4; 0,3; 0,5; −0,3; 0,3; 0,5; 0,5; −0,1. Нулевых разностей нет, n = 8. Сумма рангов редкого (отрицательного) знака T эмп = 4.
- 4Для n = 8 критическое значение T крит = 3 (p < 0,05). Так как 4 > 3, различие в этом условном примере незначимо.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили общего показателя CGS до и после программы и результат критерия Вилкоксона.
Таблица 1 — Общий показатель CGS до и после программы (условные данные, n = 8)
| Замер | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| До | 3,20 | 3,45 | 3,55 | 4 | 3 | > 0,05 |
| После | 3,45 | 3,65 | 3,85 |
На рисунке 1 графически представлено изменение медианы общего показателя CGS.
Рисунок 1 — Медиана общего показателя CGS до и после программы
Медиана общего показателя CGS выросла с 3,45 до 3,65 балла. У шести из восьми сотрудников показатель увеличился, у двух снизился.
Значимость сдвига оценивалась критерием Вилкоксона для связанных выборок. T эмп = 4 при T крит = 3 (n = 8, p < 0,05): T эмп > T крит, различие статистически не значимо.
Вывод
После программы медиана ощущаемого карьерного роста выросла с 3,45 до 3,65 балла, но различие не достигло значимости (T эмп = 4 > T крит = 3). Данные условные.
Ограничения и оговорки
- Уровней («низкий / средний / высокий») авторы не вводят; нормативных средних для шкал в источнике нет.
- Пункты взяты из статьи об Омане, где часть формулировок изменена; соответствие оригиналу 2010 года не сверялось, потому что его текст не скачивался.
- Выборка источника — постоянные сотрудники госсектора Омана со стажем не менее трёх лет (329 анкет); на российских сотрудниках шкала не проверялась.
- Русскоязычной адаптации нет. Текст пунктов в карточке — рабочий перевод с английского.
- Ключ подтверждён одним открытым источником; второго независимого источника не найдено. Статья опубликована под лицензией CC BY 4.0.