StatBlank

Тест мотивационной структуры Герцберга — обработка и онлайн-расчёт

Диагностика структуры трудовой мотивации — какие факторы удовлетворённости трудом (гигиенические или мотивирующие) преобладают у работника.

Полное название
Тест мотивационной структуры (по двухфакторной теории Ф. Герцберга)
Авторы
В основе — двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959); тест-реализация приписывается С. А. Шапиро (2005), авторство под вопросом
Назначение
Диагностика структуры трудовой мотивации — какие факторы удовлетворённости трудом (гигиенические или мотивирующие) преобладают у работника.

Ссылка для списка литературы (ГОСТ)

Тест мотивационной структуры (по двухфакторной теории Ф. Герцберга) : описание, ключи и онлайн-расчёт. — Текст : электронный // StatBlank : [сайт]. — URL: https://statblank.com/metodiki/test-motivacionnoy-struktury-gercberga (дата обращения: ДД.ММ.ГГГГ).

Дата обращения подставлена сегодняшняя. Добавьте источник в список литературы.

Тест мотивационной структуры построен на двухфакторной теории Фредерика Герцберга, согласно которой на отношение человека к труду влияют две разные группы факторов: гигиенические (среда работы — оплата, отношения с руководством и коллегами) и мотивирующие (содержание самого труда — ответственность, достижения, признание, карьера). Опросник состоит из 28 пунктов; каждый пункт — пара альтернативных утверждений, между которыми испытуемый распределяет 5 баллов. Сумма баллов по каждому из 8 факторов показывает, насколько этот мотив значим для человека.

Методика относится к типу парных сравнений: все 8 факторов трудовой мотивации попарно сопоставляются друг с другом, и в каждой паре респондент показывает, что для него важнее. За счёт принудительного выбора тест даёт не абсолютные уровни, а структуру мотивации — иерархию мотивов конкретного человека. Применяется в психологии труда, HR-диагностике, при подборе и адаптации персонала, в дипломных работах по трудовой мотивации и организационной психологии.

В дипломе тест Герцберга обычно используют двумя способами: сравнивают структуру мотивации между группами (например, руководители и рядовые сотрудники, работники со стажем до 3 лет и свыше 10 лет) либо оценивают сдвиг «до / после» программы мотивации, обучения или организационных изменений. Важно помнить: сумма баллов по всем факторам у любого испытуемого одинакова (140), поэтому рост одного фактора всегда означает снижение других.

Действия

Онлайн-расчёт и генерация данных

Посчитайте по своим данным или сгенерируйте правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.

Шаг 1. У вас уже есть подсчитанные баллы?

Шкалы методики

Финансовые мотивы (гигиенический фактор)

Значимость заработной платы и материального вознаграждения как основного мотива труда.

пункты 1, 4, 7, 8, 11, 12, 23

Признание и вознаграждение (мотивирующий фактор)

Потребность в общественном признании заслуг, моральном поощрении, оценке результатов труда окружающими.

пункты 1, 5, 9, 10, 15, 18, 24, 25

Ответственность в работе (мотивирующий фактор)

Стремление к самостоятельности, праву принимать важные решения и нести за них личную ответственность.

пункты 2, 7, 9, 13, 14, 17, 24

Отношения с руководством (гигиенический фактор)

Значимость хороших личных отношений с непосредственным руководителем, внимания и поддержки с его стороны.

пункты 2, 3, 8, 16, 18, 20, 21

Карьера, продвижение по службе (мотивирующий фактор)

Ориентация на должностной рост, повышение статуса и служебное продвижение.

пункты 4, 14, 19, 21, 22, 25, 26

Достижение личного успеха (мотивирующий фактор)

Потребность в самореализации, ощущении собственной успешности и достижении значимых результатов.

пункты 12, 15, 19, 20, 27, 28

Содержание работы (мотивирующий фактор)

Интерес к самой работе: её содержательность, разнообразие, творческий характер задач.

пункты 3, 5, 6, 11, 17, 22, 27

Сотрудничество в коллективе (гигиенический фактор)

Значимость благоприятного психологического климата, поддержки коллег и командной работы.

пункты 6, 10, 13, 16, 23, 26, 28

Полный текст методики

Перед вами 28 пунктов, каждый из которых представляет собой пару альтернативных утверждений (А и Б). На каждый пункт вам выделяется 5 баллов. Вы можете отдать все 5 баллов одному из утверждений, если полностью с ним согласны, или распределить их в неравном соотношении (4:1, 3:2, 2:3, 1:4) в зависимости от степени согласия с каждым из двух утверждений. Правильных и неправильных ответов нет.

Шкала ответов: (А) 5 4:1 3:2 2:3 1:4 5 (Б)

  1. 1.Человеку приходится выбирать между работой хорошо оплачиваемой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации А: для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа; Б: каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
  2. 2.Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: предпочтительны хорошие отношения с руководителем; Б: лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности
  3. 3.Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять рутинную малозначимую работу или принять предложение перейти на другую гораздо более интересную и содержательную работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: каждому важно иметь хорошие отношения с руководством; Б: человеку должно быть важно выполнять интересную и содержательную работу
  4. 4.Человеку необходимо решить принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты, но на данную возможность влияют масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: для любого, главное получить повышение в должности; Б: важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
  5. 5.Человек стоит перед выбором — получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжать скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: человеку важнее получать общественное признание и моральное вознаграждение; Б: лучше делать интересную и значительную со своей точки зрения работу
  6. 6.Человеку предлагают переход на гораздо более интересную с его точки зрения работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: главное для человека – коллектив, в котором он работает; Б: каждый человек предпочтет всему интересную ему работу.
  7. 7.Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить: А: важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения; Б: лучший стимул в работе – хорошая оплата.
  8. 8.Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию. А: для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем Б: важнее всего материальное стимулирование.
  9. 9.Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную и секретную работу взамен общественно признанной, но неответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: для любого предпочтительна ответственная работа; Б: для каждого человека в работе главное общественное признание.
  10. 10.Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников: А: обычно человека стимулирует признание значимости его работы; Б: для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.
  11. 11.Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную самому себе работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: человеку предпочтительно делать содержательную работу; Б: человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.
  12. 12.Выбирая работу человек стоит перед альтернативой сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласиться ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: каждый решит получить высокооплачиваемую работу; Б: более ценно быть успешным в работе.
  13. 13.Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии, Вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников: А: более всего стимулирует человека то, что человек работает в коллективе единомышленников; Б: более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
  14. 14.Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации: А: важнее выполнять ответственную работу; Б: каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
  15. 15.Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности из-за предложения, работы связанной с возможным широким общественным признанием: А: важнее всего чувство успеха в работе; Б: важнее всего общественное признание.
  16. 16.В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон: А: поддержка коллег важнее отношений с директором; Б: важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
  17. 17.Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную работу, но не предполагающую принятия важных решений: А: важна ответственная работа, даже если она неинтересна; Б: каждому важна содержательная, интересная работа.
  18. 18.Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного и необходимо принять решение выносить ли это на общее обсуждение: А: каждый предпочтет сохранить хорошие отношения с руководством; Б: необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
  19. 19.Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо: А: возможность сделать карьеру — важнейший фактор стабильности кадрового состава; Б: возможность личных достижений и самореализации это то, что долго удерживает человека на рабочем месте
  20. 20.Важнее: А: достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством. Б: иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.
  21. 21.Лучше: А: иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе. Б: принять повышение по должности, даже если это испортит отношения с руководителем.
  22. 22.Что вам ближе: А: Если человек любит свою работу, он не покинет ее, ради возможности продвинутся в должности. Б: Каждый предпочтет возможность повышения, даже если придется покинуть интересную работу.
  23. 23.Что вам ближе: А: Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается. Б: Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
  24. 24.Что вам ближе: А: Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесёт общественного признания. Б: Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
  25. 25.Лучше: А: получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем. Б: сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.
  26. 26.Каждый: А: предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом. Б: предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
  27. 27.Что вам ближе: А: Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами, решая новые, более интересные задачи. Б: Предпочтительна работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.
  28. 28.Что вам ближе: А: Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя, успешным на рабочем месте. Б: Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Шаг 1: В каждом из 28 пунктов испытуемый распределяет 5 баллов между вариантами А и Б: 5:0, 4:1, 3:2, 2:3, 1:4 или 0:5. Сумма баллов в паре всегда равна 5.
  2. 2Шаг 2: Каждый вариант ответа относится к одному из 8 факторов (пункты по факторам перечислены в разделе «Шкалы»). Баллы, отданные варианту, засчитываются соответствующему фактору.
  3. 3Шаг 3: По каждому фактору баллы суммируются по всем пунктам, где он встречается. Большинство факторов встречаются в 7 парах, поэтому максимум по фактору — 35 баллов (7 × 5). В распространённой версии текста фактор «Признание» встречается в 8 парах (максимум 40), а «Достижение личного успеха» — в 6 (максимум 30); при обработке это учитывают.
  4. 4Шаг 4: Общая сумма баллов по всем 8 факторам у любого испытуемого равна 140 (28 пунктов × 5 баллов) — это контроль правильности подсчёта.
  5. 5Шаг 5: Факторы ранжируются по убыванию суммы. Наибольшие суммы — ведущие (наиболее дефицитные и значимые) мотивы, наименьшие — малозначимые. Отдельно сопоставляют блоки гигиенических и мотивирующих факторов.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😐

0–11 баллов

Малозначимый мотив

🙂

12–17 баллов

Ниже среднего

👍

18–24 балла

Средняя значимость

🔥

25 баллов и выше

Ведущий мотив

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Баллы 0–35 по каждому фактору

Тип шкалы

Порядковая, ипсативная → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни

Баллы теста — порядковая и притом ипсативная шкала: сумма по всем факторам у каждого испытуемого фиксирована (140 баллов), поэтому факторы взаимозависимы. Для сравнения применяют непараметрические (ранговые) критерии, а выводы делают по отдельным факторам, не суммируя их между собой.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Проверьте, что в каждом из 28 пунктов распределены ровно 5 баллов между вариантами А и Б (5:0, 4:1, 3:2, 2:3, 1:4, 0:5).
  2. 2Просуммируйте баллы по каждому из 8 факторов — по всем пунктам, где этот фактор встречается.
  3. 3Проранжируйте факторы у каждого испытуемого: наибольшие суммы — ведущие мотивы, наименьшие — малозначимые.
  4. 4Рассчитайте по группе медиану и квартили (Me, Q1–Q3) для каждого фактора, выберите критерий и проверьте значимость различий.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: структура мотивации сотрудников до и после внедрения новой системы стимулирования.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: значимость фактора «карьера» у руководителей и у рядовых специалистов.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: структура мотивации сотрудников со стажем до 3, 3–10 и свыше 10 лет.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь значимости фактора «содержание работы» с уровнем удовлетворённости трудом.Корреляция СпирменаПросто описать профиль группыНапример: какие мотивы преобладают в выборке сотрудников организации.Описательная статистика

Пример обработки результатов

В организации 6 менеджеров прошли тест мотивационной структуры Герцберга до и после внедрения программы обогащения труда (расширение зоны ответственности и участие в проектах). Сравниваем баллы по фактору «Ответственность в работе».

До:   15 12 18 16 14 17

После: 21 19 24 20 22 23

  1. 1Дизайн: одни и те же 6 испытуемых, два замера по одному фактору → критерий Вилкоксона.
  2. 2Медиана до: Me = 15,5 балла (ниже среднего значения 17,5); после: Me = 21,5 балла (средняя значимость, ближе к ведущему мотиву). Сдвиг +6,0 балла.
  3. 3Критерий Вилкоксона: у всех 6 испытуемых балл вырос, «нетипичных» сдвигов нет, T эмп = 0. При n = 6 T крит = 0 (p ≤ 0,05). Поскольку T эмп ≤ T крит (0 ≤ 0), сдвиг статистически значим (p < 0,05).

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили баллов по фактору «Ответственность в работе» до программы и результат критерия Вилкоксона.

Таблица 1 — Значимость фактора «Ответственность в работе» до и после программы обогащения труда (n = 6)

ФакторQ₂₅MeQ₇₅T эмпT критp
Ответственность в работе14,015,517,000< 0,05

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений по факторам теста Герцберга до и после программы.

017.5352420Финансы1818Признание15,521,5Ответственность1513Руководство2120Карьера1718Успех1619Содержание13,510,5КоллективБаллы по фактору (0–35)Факторы трудовой мотивацииДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения факторов трудовой мотивации до и после программы обогащения труда

Медиана по фактору «Ответственность в работе» выросла с 15,5 до 21,5 балла (+6,0), по фактору «Содержание работы» — с 16,0 до 19,0 балла. Одновременно снизилась значимость гигиенических факторов: «Финансовые мотивы» — с 24,0 до 20,0 балла, «Отношения с руководством» — с 15,0 до 13,0 балла. Это ожидаемо: сумма баллов по всем факторам фиксирована (140), поэтому рост одних мотивов сопровождается снижением других.

Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона, так как баллы теста измерены в порядковой шкале и выборка мала (n = 6). T эмп = 0 при T крит = 0 (n = 6, p = 0,05). Поскольку T эмп ≤ T крит, сдвиг значений по фактору «Ответственность в работе» признаётся статистически значимым (p < 0,05).

Вывод

После программы обогащения труда значимость фактора «Ответственность в работе» значимо выросла (T эмп = 0, p < 0,05): медиана увеличилась с 15,5 до 21,5 балла, при одновременном снижении веса гигиенических факторов.

Гигиенические и мотивирующие факторы

Согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга, факторы, влияющие на отношение к труду, делятся на две независимые группы. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа: политика организации, условия труда, заработная плата, отношения с руководителем и коллегами. Их недостаток вызывает неудовлетворённость работой, но их наличие само по себе не мотивирует.

Мотивирующие факторы связаны с содержанием самого труда: достижения, признание заслуг, ответственность, интересная работа, возможность роста. Их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости, но их присутствие побуждает работать с энтузиазмом.

Отнесение отдельных факторов к той или иной группе у разных авторов расходится: например, «признание и вознаграждение» в классической модели Герцберга относят к мотивирующим, а в ряде HR-реализаций теста — к гигиеническим. При описании результатов в работе указывайте, какой классификации вы придерживаетесь.

Таблица — Распределение факторов теста по двум группам

Группа факторовФакторы
Гигиенические (удерживающие на работе)Финансовые мотивы; отношения с руководством; сотрудничество в коллективе
Мотивирующие (побуждающие к работе)Признание и вознаграждение; ответственность в работе; карьера, продвижение по службе; достижение личного успеха; содержание работы

Классификация дана по классической модели Ф. Герцберга; в отдельных источниках «признание» относят к гигиеническим факторам.

Ограничения методики

  • Первоисточник опросника не установлен: у самого Ф. Герцберга в работе «The Motivation to Work» (1959) опросника нет; тест-реализацию обычно связывают с С. А. Шапиро (2005).
  • Данные ипсативные: сумма баллов по всем факторам всегда равна 140, поэтому высокий балл одного фактора автоматически снижает остальные. Сравнивать между собой можно один и тот же фактор у разных людей или групп, но не разные факторы «в абсолюте».
  • Стандартизированных нормативов и данных о валидности и надёжности в открытых источниках нет — интерпретация ведётся по рангу фактора в индивидуальном профиле.
  • В разных публикациях встречается разное число пунктов; здесь приведена наиболее распространённая версия из 28 пар.

Частые вопросы